我是 @行者说职场 ，很荣幸有机会回答HRBP和HRM的区别这个问题：
HRBP，是一种缩写，英文全称是：Human Resource Business Partner，中文翻译为：人力资源业务合作伙伴。HRM，也是缩写，英文全称是：Human Resource Manager，中文翻译为人事经理。HRD，全称为：Human Resource Director，中文翻译为：人力资源总监。
HRBP和HRM两者的区别有一下5个方面：
1 、岗位性质不同
HRBP属于业务支持型岗位，一般对公司的业务部门负责，不仅懂人力资源全盘管理，还要懂业务流程管理。而HRM是属于管理型岗位，负责的是单个或多个模块，对公司所有部门负责。
2 、职业生涯发展不同
HRBP的晋升范围更广泛一些，除了可以晋升为HRD，还可以发展成为某个业务部门的负责人。而HRM一般多是只晋升为HRD，相比较HRBP而言，范围窄一点。
3、 设定两者岗位的要求不同
一般公司无论人数规模大小、企业性质、产品品类单一还是多条线，都会有HRM的岗位设定。而设定HRBP岗位一般人数在1000人以上才会设定，并且最好产品线是矩阵式的，各条产品线之间独立性很高，多元化集团中，HRBP相对更多见一些。
4、 岗位职责不同
HRBP不仅负责“人”的问题，还是人力资源的开发和增值者，除了负责处理员工关系以外，还负责传递公司的企业文化宣导、贯彻、说明等，涉及的面不仅是人力资源，还有运营等方面，对能力模型要求相应也不一样。而HRM主要负责招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等，有的人事经理也只负责其中的一两个模块，主要负责的人力资源管理这条线。
5、 汇报对象不同
一般，HRM向HRD或公司老板汇报的比较多。而HRBP是多重汇报关系，既需要向所在的业务部门直接领导汇报，还需要向总部人力资源领导汇报。
行者说职场的个人观点：
无论是HRBP还是HRM都是与人力资源管理相关的，如何把实际工作做的更有成就感，或是从0到1的创新进步，能切实让公司的人力资源综合水平有所上升，以实际成果为导向，符合公司要求，才是首要的重点。
HRM是人力资源经理人，比较偏综合。
HRBP是事业部级的人力资源经理
组织结构是不一样的。
传统意义上的人力资源部门，是以部门的形式存在的，部门内的员工按照不同的模块分成不同的组，每个组的协调共同组成了人力资源部这个角色。平时你所听到的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等内容，基本上就属于这种定位，HRM，就属于模块的领导者，M，就是manager的缩写，管理者的意思。
新的人力资源模型中，有一种模型叫做三支柱，COE,HRBP,SSC，三个不同类型协调合作，共同带领公司HR部门的前进，COE是专家中心，负责建立标准化流程，提供业务指导等；SSC，共享服务中心，负责一些事务性工作的统一，比如入离职手续办理等等。而HRBP，Business Partner，商业协作伙伴，是以HR的身份参与企业业务的运营，从HR角度提出运营的合理化建议，为运营提供业务支持。
所以，两者的定位是不一样的，HRM，如果公司转型成为三支柱模式，有可能成为COE，而HRBP，则需要对业务有相当的了解。
两者的汇报对象、晋升渠道、业务统筹范围已经专业程度均有较大的差异。
HRBP，是Human Resource Business Partner的英文缩写，可翻译为人力资源业务合作伙伴。
HRM，是Human Resource Manager的英文缩写，可翻译为人事经理。
那么二者，究竟有哪些区别呢？
一、存在环境不同
HRM几乎每个公司都有，不管规模大小，业务复杂或单一。但是设置HRBP的公司却要求达到一定的规模，而且业务涵盖要非常的广泛且各个业务之间各有特点互不干扰，独立性很高。这就是为什么我们平时只会见到一些大企业才会设置HRBP岗位的原因。
二、岗位性质不同
HRBP对公司的业务负责，而HRM一般只对人力资源管理中的一个或几个模块负责。HRBP属于业务支持型岗位，HRM属于后台支持型岗位。
三、岗位职责不同
HRM，不同的公司可能会设置不同方向的人力资源经理，包括招聘经理，培训经理，绩效经理，员工关系经理等，当然不同的HRM只需对其所负责的本模块或几个模块负责即可。如招聘经理，其只需要对公司的招聘负责，岗位职责主要是：梳理拓展招聘渠道，确定人员招聘需求，制定跟进年度人员招聘计划，人力资源储备库的建立，下属团队成员的管理等。
HRBP，其岗位性质决定了其岗位职责涉及的内容会很多。查看了很多资料，个人认为阿里巴巴的总结最为到位：
1、关于“人”的问题的合作伙伴：招聘、培训、绩效管理、部门间协调沟通、业务问题协助解决等；
2、人力资源开发者：人力资源的增值；
3、公司与员工之间的桥梁：员工发展咨询顾问，员工关系处理的缓冲地带；
4、公司文化的倡导者、贯彻者和诠释者：以身作则，流程固化，考核培训强化；
四、能力要求不同
HRM，只需掌握人力资源管理六大模块中一个或几个模块即可。
HRBP，需要掌握人力资源管理六大模块中的全部模块，同时还要熟悉公司业务，以通过人力资源的专业工具和技术来支撑企业战略的落地。
五、汇报关系不同
HRM向公司的HRD或公司老板汇报。
HRBP的汇报关系和其运作模式有关，一般情况下其运作模式有以下两种：
1、业务隶属型：由归属业务部门管辖，业务部门为直线领导，总部人力资源部为虚线领导只进行专业方面的指导；
2、派驻代表型：由人力资源部门派驻到各业务单元，人力资源部为直线领导，业务部门为虚线领导只进行日常行政方面的管理；
六、发展方向不同
HRM一般情况下只能进一步晋升至HRD。
HRBP可以晋升为HRD也可以转岗到业务部门做业务单元负责人。
HRBP，更多的是站在公司重点项目或者销售部门、研发部门等关键部门的角度，开展的人力资源支持和服务工作。
汇报对象是项目经理或者关键部门的领导，以及人资总。
工作内容，偏向于招聘和激励员工完成项目和部门目标。
HRM，更多的是站在企业整体发展的角度，综合考虑各部门的配合，达成企业战略目标的过程。
汇报对象是公司总经理或者董事长。
工作内容，更多的是人力资源规划工作，如公司组织架构变动和编制，人工成本的预算和执行，人事内部事务性工作等。
HRBP
· 业务及产品
· 经营状况
· 主要工作流程
· 在公司产品谱系中的地位
· 员工基本情况
2. 对关键干系人的了解
· 事业部老大
· 关键部门经理
3. 公司/事业部对于HRBP的定位与期待
· 事业部老大
· 关键部门经理
4. 个人性格特质是否匹配
· 善于沟通
· 用户思维
HRM
1.RD对该模块的定位
有的重点在薪酬绩效、有的看重招聘，有的看重培训，有的看重体系制度搭建
2. 专业程度COE
如做薪酬的，懂薪酬结构、和市场上的薪酬情况对标、Excel是不是熟练（在CEO面前立马拉出某个岗位体系的成本、增长率）
3. 理解公司战略、HR战略
HRM多在总部，上乘公司总体战略转化为HR战略在具体模块的体现。
如创业企业需要成熟的熟手、积极能干、能吃苦的人，因此招聘有特点；薪酬绩效发力点一定是差异化薪酬，重点奖励能创造业绩的人。
4. 有利于模块转换
在六大模块圈里，耳濡目染其他模块的事情，懂得其他模块的流程、难点、重点、发力点，利于日后的模块转换。如 薪酬 绩效 招聘 培训 企业文化 组织架构
HRBP or 集团HRM怎么选？
建议：
1. HR专员出身，先HRBP再HRM
先了解业务，选择感兴趣的业务线或者产品，累积人脉，累积对企业、行业、业务的了解，再华丽转身。
了解了业务的基层，再做HRM时，定政策就不会不接地气、成为空中楼阁。
2. 业务出身，先HRM再HRBP的head
如果业务和HRM有业务接口的话 (此时二者是对立面) 要懂得业务的流程、工作特点。作为HRM对上层制度比较了解了，知道了制度背后设立的初衷，再回到业务部门，做HRBP的head。此时，有了集团总部大部门的人脉资源，业务出身也了解业务的基本情况，做起来得心应手。
总结：既要懂HR业务模块，也要懂业务，两条腿走路。
HRBP=hr bushi people 有没有菊厂的萌新！
你好，很高兴过来分享。
1.hrbp是人力资源三支柱理论的一个，是指，紧贴销售团队，懂销售，为销售人员提供人力资源服务的职位。比如，招聘，培训，考勤工资，员工关系，辅助团建等。
2.hrm是人资经济的简称，人资经理的职责是全面的统筹人资6大模块，管理部门日常工作。
3.人资经理管辖的范围更加宽，任职要求也更加高，专业程度也更加专业。一般hr bp归属hr m管理。
我倒觉得没有多大的区别，HR真的要干实事，都得了解公司业务，从实际出发制定和贯彻公司的各项制度流程等，都得懂HR的专业，且六位一体。就像切蛋糕，HRM是纵切，把蛋糕切成了人力资源六大模块，HRBP是横切，六大模块切成了COE，HRBP，SSC三个不同的层级。