义务教育学校实施绩效工资对我们老师有什么好处？

Question

如题所述

Answer 1

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。
　　绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
一段时间以来，关于教师绩效工资的事情，论坛中议论很多，说什么的都有，有的说市政府的原因，有的说财政局的原因，等等～～～，现在终于弄明白了，前几天市政府给教育系统开会，就是要解决教师绩效工资的事宜，教师绩效工资应该可以拿到手了，具体政策正在制定中～～另外，我发现大家都有一个误区，就是牵涉到资金问题，大家往往想到财政局的原因，其实关于涨工资与否，政策是人事部门制定的，而财政只是执行这样一个政策而已，其实每一次工资改革，都涉及千家万户，不是哪个人或者哪个部门说了算的，还要根据当地的财政收入和当地的实际情况而定，所以人事部门也是很慎重的，并且教师绩效的确定是一个新课题，所以也是为了教师的整体利益考虑，为焦作教育事业的发展考虑，慎重是应当的。说这么多，就是希望教师们能理解政策制定和执行的有关程序，不要散步不负责任的言论！最后祝愿你双节快乐!
绩效工资制度的设计

　　准备建立绩效工资制度的公司除上述应做好的基础工作外，在正式设计绩效工资制度时还应考虑到一些具体因素，包括：业绩工资增加量和增长幅度、加薪时间、是否重复性的增加业绩工资和业绩工资加薪预算等。

　　一是业绩工资增加量。业绩工资增加量的确定应该考虑几个问题：其一，业绩工资增加量必须真实地反映员工以前的工作绩效；其二，业绩工资增加量必须能客观地反映员工工作绩效的差异；其三，业绩工资增加量必须在除去通货膨胀因素和扣除的各种款项后，仍能激励员工尽最大努力提高工作绩效。一句话，业绩工资增加量在最低程度上要让员工觉得加薪有意义。

　　业绩工资增加量应根据员工的绩效评价分数和其在工资结构中的位置确定。员工的绩效考核分数可从“优秀”到“差”分为五档；员工在工资结构中的位置可由四分位数来表示。如下表：

(元) 优秀 较好 一般 较差 差
第四位分数 7000 5% 3% 1% 0% 0%
第三位分数 5500 7% 5% 3 0% 0%
第二位分数 4000 9% 7% 6% 2% 0%
第一位分数 2500 12% 10% 8% 4% 0%

　　在这个表中，整个公司的工资分为四个等级。即第一四分位数：月工资在2500元以下；第二四分位数：月工资在2500元—4000元；第三四分位数：月工资在4000元—5500元；第四四分位数：月工资在5500元—7000元。公司的月工资上限为7000元。与员工在工资结构中的位置相对应的表格中的百分数，是相应绩效水平下员工的工资增长幅度。举例来说，一个业绩考核为“一般”的位于第二四分位数的员工的绩效工资增长率为6%。依此类推。

　　二是加薪时间。合理确定加薪时间，对于适时考核员工工作绩效、激励员工以及减少考核的工作量都极为重要。一般来讲，公司可以有两种方法确定加薪时间：例行加薪日和例行加薪期。例行加薪日是指集中在同一天或几天对所有员工的工作绩效进行考核和评价，而例行加薪期是指在同一时期对所有员工的工作绩效进行考核和评价。这样可以降低管理负担，但前者仅适合规模比较小的公司。

　　此外，公司还可以在员工加入公司的周年纪念日检查员工的绩效并增加其业绩工资。虽然交错考核并不会占去主管所有的时间，但因为全年都得进行定期检查，所以会增加管理上的负担。

　　三是是否重复性的增加业绩工资。重复性的增加业绩工资能不断强化员工的工作动机，同时重复性的加薪会使员工的基本工资基数越来越大，从而吸引员工留在企业中。但这样一来无疑会增加公司的成本负担。因而，在可能的情况下，公司可以考虑采用非重复性的增加业绩工资的作法，即一次性奖励。一次性奖励不会使基本工资基数越来越大，在降低成本的同时也加强了业绩和工资之间的联系。

　　四是业绩工资加薪预算。确定合理的业绩工资加薪预算，对于控制公司的成本是非常必要的。公司可以通过以下5个步骤来确保业绩工资的增加不会超过加薪预算：

Answer 2

好处多多,就是光忽悠不落实!

Answer 3

我也想问 ，不知道，具体的还没有公布吧！