管理流程如下：
1、制订考核计划
1）明确考核的目的和对象。
2）选择考核内容和方法。
3）确定考核时间
2、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、做出分析评价
1）确定单项的等级和分值。
2）对同一项目各考核来源的结果综合。
3）对不同项目考核结果的综合。
扩展资料
绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合，是一个系统性工作，强调持续不断的沟通，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。
第一，为绩效管理工作提供组织保障。
现在许多企业绩效管理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进。这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到经理层持续的支持，绩效管理工作由HR部门独立负责。
绩效管理鲜明的系统性，必然涉及到企业的各部门，甚至每个员，虽然绩效管理追求的是企业与员工的共同发展，但从局部看是利益均衡的打破和重新分配，会引起部门组织间、员工个体间的冲突。
第二，全面分析开展绩效管理的必要性。
绩效管理做为管理工具有其适用性。每个企业由于规模大小不一、发展的阶段不同，组成人员各异，员工共同价值观的区别等等，不宜盲目实施绩效管理。
如果在公司共同文化和价值观的影响下，员工自身的奋斗目标自觉与公司目标保持一致，公司总体战略下，分阶段目标能够顺利完成的情况下，短期内不宜硬性介入绩效管理，打破原有均衡。这时公司改善绩效的方法是对员工的培训和职业引导。
第三，绩效管理体系的的设计。
首先，要对绩效管理前、管理中、绩效管理反馈环节进行体系分解，制定绩效管理的闭环流程。这是成功推进绩效管理的先决条件。其次，明确考核内容与标准，这是一个总体战略演绎分解的过程，也是一个员工行为聚焦战略的过程，是一个互动选择的过程。
再次，要选择适宜的绩效评估方法。绩效管理方法很多，如关键指标法（KPI）、平衡记分卡（BSC）、360度反馈评价法、经济增加值（EVA）等。
其实这些方法并没有好坏之分，只是侧重点不同，并不是新出现得绩效评估方法就最优，要根据企业的具体情况区别对待，选择最适合的方法。
最后，要明确绩效管理的动态周期和管理程序，这对绩效管理工作的阶段性总结和持续改进是必要的。
参考资料来源：百度百科--绩效管理
绩效管理流程步骤
作为职业经理人，必须懂得绩效管理流程步骤，下面就和我一起来学习学习吧!
绩效诊断评估
任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。
1、企业组织机构设置及工作流程
2、 部门设置及岗位责权分工
3、企业战略目标及企业目标管理
4、 工作计划体系及企业数据化
5、 相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现
6、企业制度及薪酬系统
7、 工作目标和计划实现周期
8、 员工业务技能评估
9、作业指导书
10、 企业战略目标和经营计划
绩效目标确定
所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。
1、 企业战略目标制订与确认
2、 企业中长期经营计划
3、 企业工作计划系统(项目计划、部门工作计划、个人工作计划等)
绩效管理方案
这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标(也就是KPI指标)，编制规范的考核基准书，作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。
绩效管理组织建设
1、 绩效管理实施计划
2、 岗位关键指标和权重
3、 考核周期及管理考核或跨部门考核
4、 指标数据化量化设计
5、 绩效管理表单设计
6、 绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计
绩效测评分析
这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。必须培训绩效管理组织成员熟悉绩效管理工具。这是绩效考核的宣贯、试运行阶段。必须开展全员的培训工作，要每个员工深刻理解绩效考核的'意义以及操作办法。这是绩效考核的完善阶段，可以根据企业的实际情况和考核的实施情况，对考核的相关方案做出一定的调整，以确保考核的实效性与科学性。利用模拟实施阶段的测评核算出绩效成果，并对结果进行分析，挖掘绩效问题并组织相应的绩效面谈，以不断提升绩效。宣导员工绩效的目的是为了帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善，提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。
1、 测试工作业绩与绩效考核结果，评估误差性
2、 绩效管理培训(介绍绩效管理的意义、原理、一般方法和案例)
3、企业目标管理(介绍企业目标管理作用、基本思想、目标设定以及目标管理表格的应用)
4、 绩效管理与平衡记分卡培训(介绍平衡基本卡的理论来源、关键绩效指标的分类、指标来源以及对绩效管理的重要意义)
5、 全面绩效改善方案培训
绩效辅导改善
通过上一阶段测评分析，暴露出企业各个层面的问题，有目标问题、组织体系问题、管理流程工作流程问题、有部门或岗位设置分工问题、员工业务能力问题。根据各方面暴露的问题，专业咨询辅导顾问进入给部门辅导改善。
1、营销管理培训辅导
2、生产管理培训辅导
3、 采购管理培训辅导
4、 品质管理培训辅导
5、 仓库管理培训辅导
6、行政后勤管理培训辅导
7、 人力资源管理培训辅导
绩效考核实施
企业绩效管理组织运行，实施绩效管理与考核，并依据绩效管理方案周期性分析评估，持续改进完善绩效管理及企业各方面管理。
1、 选立考核实施的负责人(具备专业的绩效管理知识，在企业有管理威望，熟悉管理流程，丰富的沟通技巧)
2、 试行期内广泛收集被考核人的意见和建议(让被考核人感受被尊重权，参与制订权)
3、分段收集考核数据，安排辅导(一个考核周期内的前期要特别关注，中期前由实施负责人安排绩效辅导)
4、考核周期内的中期前采取沟通(特别是非正式沟通，缓和被考核人的考核压力)
5、考核期结束使被考核人认同考核结果(在公布前先达成共识，保留不同意见)
6、绩效检讨(先让被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出对考核的意见和建议;在协助分析重点缺失)
7、绩效办法适时修正(广泛吸取意见，至少在3个考核周期内修正一次)
8、对绩效考核结果应用(薪酬，奖罚，福利，调职等)
;1. 目标设定阶段：
- 确定组织的战略目标和关键结果。
- 在组织层面和个人层面制定可衡量的目标。
- 目标应该明确、具体、可衡量、可实现和与组织目标对齐。
2. 绩效计划阶段：
- 与员工一起制定个人绩效计划，确保员工理解并接受目标。
- 确定关键绩效指标（KPI），用于衡量目标的实现。
- 确定评估方法和标准，以便在评估阶段使用。
3. 绩效评估阶段：
- 定期进行绩效评估，可以是年度、季度或其他周期。
- 收集员工的工作成果、行为表现和数据。
- 对绩效进行客观、公正、全面的评估。
- 使用多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等。
4. 绩效反馈阶段：
- 提供针对绩效的详细反馈，包括成绩、强项、改进机会和发展建议。
- 与员工进行绩效讨论，讨论绩效评估结果和对目标的达成情况。
- 建立开放、积极的沟通氛围，鼓励员工提出问题和意见。
5. 发展规划阶段：
- 根据绩效评估和反馈结果，制定个人发展计划。
- 确定培训、学习和发展机会，以帮助员工提升能力和实现目标。
- 与员工一起制定发展目标和行动计划。
6. 绩效奖励和激励阶段：
- 根据绩效评估结果，确定奖励和激励措施。
- 奖励可以是薪资调整、奖金、晋升、特殊待遇等形式。
- 激励措施可以是认可、表彰、奖励项目等。
7. 绩效改进阶段：
- 定期进行绩效回顾和总结，识别成功经验和改进机会。
- 使用绩效数据来改善流程、制度和员工发展计划。
- 调整目标和绩效计划，以确保与组织的战略目标保持一致。
需要注意的是，绩效管理流程可以因组织的需求和文化而有所不同。上述步骤提供了一个基本的框架，但具体的细节和流程可能会根据组织的特定情况进行调整和定制。本回答被网友采纳
1. 目标设定：设定明确、可衡量、具有挑战性的目标，以确保员工了解自己的工作职责和期望绩效水平。
2. 绩效评估：通过不同的评估方法，如定期评估、360度评估、自我评估等方式，对员工的工作表现进行评估，收集数据和信息以支持评估过程。
3. 反馈和沟通：及时向员工提供反馈和指导，帮助他们了解自己的优点和不足，并提供改进方法和培训机会，以激励员工提高绩效水平。
4. 奖惩措施：根据员工的绩效表现，给予适当的奖励和惩罚，以激励员工提高绩效水平，但奖惩措施必须合理和公正，避免不当的惩罚或奖励。
5. 发展计划：根据员工的职业发展需求和组织的战略目标，制定个人发展计划，为员工的职业发展提供支持和指导，提高员工的职业素养和技能水平。
6. 绩效改进：对绩效管理的过程和方法进行评估和改进，以确保绩效管理的有效性和可持续性，同时需要适应组织和员工的变化，不断进行优化和改进。
以上步骤需要在整个绩效管理周期内进行，包括目标设定、绩效评估、反馈和沟通、奖惩措施、发展计划和绩效改进等环节。同时，需要根据组织和员工的实际情况进行灵活应用，以达到最佳的绩效管理效果。