第1个回答 2010-03-23
现代企业的人力资源管理大致可分为三个层次，及策略规划、制度规划和作业执行。这三个层次其实也代表了人力资源管理的不同发展阶段，可以体现出从传统的人事管理到现代人力资源管理的过渡。
在作业执行阶段，企业的人事管理的职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部在企业中的地位不突出，趋同於一般的行政管理部门。目前大多数国有企业的劳动人事管理基本就处於这个阶段。
制度规划阶段，大致可以看作是人事管理向人力资源管理的过渡阶段。处於这一阶段的人事管理部门有一定的管理自主权，可以根据企业的现状制定相应的人事管理制度并加以调整。但这些管理制度比较零散，“头痛医头、脚痛医脚”，不能建立起一套系统规范的人事管理体系。制度规划阶段的人事管理与传统的人事管理已经有了较大的不同，职务分析、人员测评、绩效评估等技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设计灵活多样，科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位也日益突显出来。企业的决策者开始认识到，“管人”的人事管理部门与“管钱”的财务部一样，是现代企业中必不可少的职能部门。为了和传统的人事管理相区别，人事管理部门更名为“人力资源部”。现在很多大民营企业的人事管理就处在制度规划阶段。
策略规划阶段的人力资源管理的职能与以前的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合。“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，“以人为本”的管理思想开始得以体现。实际上，策略规划阶段的人力资源管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能，即形成了策略规划、制度规划和作业执行三个层次的完整的统一的人力资源管理体系。
如果把人力资源管理粗分为人员甄选、绩效评估、员工发展、薪资福利四大方面的话，那麽各层次的职能叁见下表：
策略规划
制度规划
作业执行
人员甄选
确认企业长期经营所需的人员特制，建立HR预测工具
设计甄选工具，确认甄选工具的效度，拟定招聘计划
招聘工作管理、人员面试等
绩效评估
决定企业应强调何种绩效指标，及早确定具有潜力的员工
设计与薪资、员工发展相结合的评估制度，发展未来组织工作所需的评估工具
绩效考评的组织实施、资料的收集、汇总、分析、反馈
员工发展
规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别，建立事业途径
涉及企业发展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度配合组织的发展
提供培训课程，执行工作教导，规划个人职业生涯
薪资福利
薪资与企业长期战略结合
设计资福利制度
调薪、核薪、发薪及日常福利等
第2个回答 2010-03-25
人力资源应该有四种角色：
一、战略伙伴。参与企业的战略决策，提供基于企业战略的人力资源规划和系统解决方案；
二、专家顾问。研发人力资源产品与服务，为管理者提供管理咨询支持；
三、员工服务者。了解员工需求，提供服务与支持，提升员工满意度；
四、变革推动者。参与变革与创新，组织变革中的人力资源管理。
多数企业的人力资源只停留在员工服务者的角色上，更多的是事务性工作，且游走于员工与企业的博弈中间。如果把四种角色整合起来，真正参与到战略、变革、管理的层面，人力资源的价值才真正体现出来。
第3个回答 2010-03-22
在我国的市场经济发展的过程中，竞争永远是推动企业管理变革的原动力。随着竞争的日益加剧，企业的竞争力将主要体现在高效的管理体系和制度上。人力资源管理的参谋作用与咨询作用，以及在制定和执行企业方略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源管理的优势在企业获取竞争优势方面的作用。因而绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，其重要性是不言而喻的。但是建立有效的绩效管理体系总是最令企业头疼的一个方面。人力资源管理部门作为企业的专门职能机构，它的作用是任何其他部门都无法代替的。所以，人力资源管理部门在帮助企业建立绩效管理体系的建立、完善和发展过程当中，发挥着极为重要的作用。
第4个回答 2010-03-22
他在企业中有一个十分特殊的部门，如果是没有它企业可以运作。但是一定不能长期的运作。就像小两口在家，今天丈夫或是妻子有事出差去了。家里一定还是一个家。但是如果少了一个人那就不再是一个家一样。