1、家族式管理。中国民营企业75%以上采用家族式管理。原因是出于“习惯性”，和具有“保密功能”。家族企业管理在创业初期的确发挥过积极的作用，但是，当企业完成原始积累，需要扩大规模时，它种种弊端便暴露无疑，成为民营企业发展的“ 绊脚石”。
2、家族利益分争。在企业创业初期还一无所有时候，无人在乎权力，而一旦企业初具规模，拥有了很多资源时，家族成员的心里开始失去了平衡。于是在权力和利益的划分上出现分歧，产生了家族内部的矛盾，企业原有的向心力和凝聚力便会迅速瓦解。这时原老、功臣在利益面前失去了风度，企业的原动力在“内耗”中丧失贻尽。
3、排斥外员。外部人员被视为“侵略者”、“掠夺者”，他们在家族企业成员的排斥下工作，处处被提防，这样就难以提高他们工作的积极性和主动性，也难以发挥他们的聪明才能。
4、贪污成风。其实贪污腐败不只是国企的“专利”，它同样也存在于民营企业中，原因是家族成员常常喜欢高估自己对企业的贡献和工作能力。当利益无法从正常渠道获得时，便会采取非法手段攫取企业内部资源。通常情况下企业主往往都是采取息事宁人的态度，认为“ 肥水不流外人田”，客观上纵容了企业歪风邪气的滋生蔓延。如果企业主对此事采取认真的态度，来自家族内部的阻力可想而知。
5、奖惩不明 。企业的规章制度对企业主和高层人员和掌握企业机密的人员无能为力，只能约束外来者。企业中难以形成被广大员工一致认同的“企业公理”，这样就挫伤了员工的工作积极性。
6、缺乏合理的决策。家族式企业在决策上缺乏科学依据，缺乏集体智慧，缺乏严谨的思维过程，这样就加大了企业的经营风险。民营企业里所谓的企业决策，实际上就是企业主自己“拍脑门”自己说了算，企业中的“人制”多于“法治”，企业的前途和命运只能凭运气，决策一旦失误，结果可能是灾难性的。
7、缺少契约关系。家族企业的股东们之间缺少契约关系，在工作中难以形成有效的制约。工作中也就缺少了积极性和主动性，遇到问题也有扯皮推委的现象，谁都不愿意承担责任，这就为日后的磨擦、纠纷、内耗埋下了伏笔。
8 、不能正确看待自己。家族成员在成绩面前常常是好大喜功，不善于总结经验教训，工作作风上刚愎自用。对企业管理只能说有一点意思，但是，从内心里讲他们认为企业管理也就是：我怎么说你怎么做就行了，而没有一套健全的管理制度来管理自己的企业。
9、不注重企业培讯。国内的家族企业不重视对员工的教育，原因：一是因为管理者自身的素质也不高，二是因为做这种牺牲不合适。据有调查显示：凡是能够接受企业培训，改善人力资源管理，强化人力资源开发的企业，其提高收益率要比没有做这些工作的企业高11%。如果企业不注重监控和维护人力资源，就不得不承担为重建其人力资源而付出重新和重建成本。优秀的企业文化，良好的培训机会，可以为人才搭建一个实现个人价值的平台，更能提升企业的竟争力。被誉为“经营之神”的松下幸之说过：“做小生意靠老板的能力，做大生意靠员工的胸怀”。
10、企业文化。家族企业在对员工价值观的灌输中常常强调“忠诚”和“责任”的重要性，但对这种忠诚和责任的要求和约束力却是单向的：员工要无条件地忠诚企业，企业却不存在对员工的忠诚，可以任意解雇开除员工；企业要求员工要自觉地多承担工作责任，但企业除了付给员工应得的工资外，却不愿承担任何责任；在生产和经营活动中也充满了对消费者不忠诚和不负责任的行为。在这样强烈的现实反差面前，员工不可能发自内心地认同企业文化，不被员工认同的企业文化最终只能成为老板一个人的文化，对企业而言，便是企业的伪文化。
11、高压政策。家族式企业管理存在“高压政策”，这就束缚了员工的创造力，降低了员工的工作热情，使企业里无生机活力。管理制度上到处是“高压线”，一些制度的制订随意性大，稳定性差，且常朝令夕改。企业主常常是单方面提倡员工的“奉献精神”，回报员工的就只有“艰苦朴素的好作风”了。自认为这样就可以降低成本，提高生产力，忽略了员工的态度和激励手段。在这样环境下工作的员工完全是为了养家糊口，他们在企业中无安全感和归属感，更不可能产生责任感和使命感。谈不上为企业奉献的精神，更谈不上为企业分忧的意识。最终他们会采取“以牙还牙”的方式报答企业主，如：出工不出力，消极怠工，跳槽和离职等方式对待企业。企业为能找到接替他们工作的人所付出的成本，可能会大大高于过去提高的生产力。
12、家族成员难管理。家族式企业管理中的家族成员，个个都安排在重要部位，无论他们有没有能力，他们的能力有多大，他们就如马路上安放的电子眼一样，时刻警觉着员工们的行为。其不知他们本身的质养并不高，他们在企业中不能以身试法，不能以身作则，更没有吃苦耐劳的精神。他们常以主人自居，给人以高高在上的感觉，喜欢让人望而生畏。他们殊不知这样的品行影响了企业的形象，影响了员工们的工作热情。
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