有啊，你可以看看《团队管理必读12篇》这本书。个人认为是最好的团队管理书籍了。说实话，团队管理方面的著作本人也看过不少，但大多都感觉没什么卵用昂，《团队管理必读12篇》还是算不错的了，虽然购买比较麻烦只能从12Reads官网买并且价格也小贵，但依然挡不住它是一本好书啊。SO，相信这本书会对你有帮助。
P.S.其实我更建议你看12Reads全系列的书，一步到位，还更划算，反正很多书都有关联并且最后都是要看的。
以下分享些团队管理方面的经验希望对题主有帮助：
这两年我读了50多本管理书，管理100多人团队，也和几十个管理者聊过。
我结合自己接手几个“烂摊子”团队，并成功打造成高绩效团队的经验，总结出一套方法——高绩效团队「六步法」：
目标：聚焦最重要的目标
流程：把流程和规范写下来
执行：管理者亲手打样
沟通：建立无障碍沟通渠道
反馈：正向反馈、认可与奖励
文化：拿事实说话，把问题摆在台面上
1.目标：聚焦最重要的目标
SMART目标制定原则，就是目标要清晰明确，并且有最终的时间限制。
SMART原则已经是老生常谈的话题，在这里我更想强调一下——「聚焦最重要的目标」这一点。
「聚焦最重要的目标」看起来是一件毋庸置疑的事，可管理者在实际制定目标的时候却经常违背这个原则。
在项目的实际背景环境下，有很多因素都会影响最终目标的制定。比如，公司开发一款产品，管理者既想快速占领市场份额，又想快速盈利，这两个目标实际是冲突的。要快速占领市场，就必须投入推广费，加大推广费投入就会影响利润率。
老话说“鱼和熊掌不可兼得”，什么都想要的结果是，什么都做不好。建立优秀团队必须确定最重要的目标，像架起一门大炮，必须打的又高又准。
此外，还有一点需要注意，目标一定是可变的，但一定要想清楚为什么变。在把目标同步给团队成员时，无论你的目标是宏大的还是渺小的，他们根本不会太在意，但他们在意的是，你到底有没有想清楚这个目标为什么变。
2.流程：把流程和规范写下来
制定日常规范和紧急规范，来应对琐碎的日常事件和突发事件。
一提到规范，大家首先会想到死板，不懂变通。虽说如此，但没有规矩也不成方圆，没有规范也不成团队。
这些规范可以是问题的分析方法。例如，在争论问题时，先以事实说话，给出自己看问题的角度。
也可以是开会的流程。例如，开会之前告知会议讨论的核心内容、是否需要做决策、以及在开会的过程中做记录，会后同步决策结果等等。
规范可以最大化节省大家花在无效工作上的时间。但也不能太死板，每隔一段时间发现流程有问题，可以及时更新流程，与时俱进嘛。
再准备一些应对危机事件的处理流程。管理者可以把项目可能遇到的“黑天鹅”事件，都考虑一遍，制定一个紧急事项处理手册。每次遇到相同的问题就参考手册上的处理方案，如果遇到手册上没有的问题，就记录在案，以备后用。
制定规范的目的不是限制大家，而是更好的帮助大家快速聚焦关键任务，把时间充分利用起来。
3.执行：管理者亲手打样
老话说，“不怕慢，就怕站”。如果大家在执行阶段仍然质疑目标和方案，必然会导致最终项目失败。
执行需要做到“ 遇山开山，遇水架桥”，特别要重视一线团队的执行力。上层的执行力体现在战略和决策的制定，下层的执行力体现在把具体的事完成。只有一线员工是具体做事的人，他们不会、不能、不行，项目就没办法推进。
管理者要特别注意第一次行动，亲手示范给大家看，验证方案的可行性和效果。亲手打样的目的，一是教给大家方法，二是提升大家信心。
在重大决策全面执行前，找个小范围，管理者亲自测试方案是否可行、效果如何，并总结出具体实施办法。
4.沟通：建立无障碍沟通渠道
优秀团队有个非常明显的特点，就是允许大家对同一件事持有不同的意见。
管理者个人的能力和精力有限，不可能成为所有领域的专家，与团队成员的能力互补就显得至关重要。
如果管理者是一个独断专行的人，大家有好的意见和建议就不敢发声。时间长了大家即使看到问题，也不愿意发声。有些方案明明是错的，也就照做了，反正自己又不需要承担太多责任。
实际上大部分决策是由于信息缺失、沟通不畅，导致决策方案过于片面，最终执行出的结果就会出现以偏概全。
使用邮件备忘重大会议记录、使用群组做沟通提醒，大事面对面沟通，确保“上下同心，上下同意”。
5.反馈：反馈、认可与奖励。
行为学家发现，如果对一个人的某个行为作出奖励，那么人们就会重复这个行为。
在团队中也一样，对个人成绩的正面强化和奖励，都会触发人们的反射行为——「这件事是好的，我要重复做，以便获得奖励」。
公开的奖励会塑造有助于团队绩效的新行为。例如，一个害羞的团队成员第一次努力说出自己的想法，并且为团队整体利益着想时，就应该真诚地给与正面的强化，鼓励该成员和大家做出更多的贡献。
让团队成员在工作中收获到成就感和满足感，他们会做出更多的贡献，也会更加关心团队利益。
组织的力量远远大于个人的力量，领导与员工不是相互竞争，而是互相成就。管理者舍得分享利益，团队成员才舍得投入力气。
6.文化：拿事实说话，把问题摆在台面上。
最亲近的人对我们的影响也最大。同样团队文化对员工的影响要比公司文化对员工的影响更大。而在一个团队中，管理者的做事风格对下属的影响最大。
文化并不是一天形成的，而是管理者通过以身作则、身体力行，潜移默化的对他人行为和信念的影响。
举个最简单的例子：
下属向你汇报本季度的工作结果。其中有一项没有完成，你不问原因，就不论青红皂白劈头盖脸一顿骂，那下属下次就会尽量掩盖真相，只报喜不报忧了。
最后，什么是高绩效团队呢？有没有一个标准，正好我这里有一个，你可以试试。
试着休一个星期的假，如果不通过你的远程干预，团队仍然可以正常高效运转，你就是一枚合格的管理者了。
推荐你看《管理者必读12篇》。
管理学的书籍我只推荐一本，就是《管理者必读12篇》！这本书是我见过的最具实战性的教材，也算是我的启蒙老师。个人觉得如果真的看懂了这本书，其他书统统可以不看。当然，这本书也并不难懂！理论会有一些，毕竟理论是基础，但更多的是切实企业和自身实际的实战性东西。
并且这本书的内容也很全面，基本全面覆盖了管理者能力提升和企业管理的方方面面，只不过比一般的书要贵一些，但个人认为物有所值啊。
其实一般管理书籍的通病就是理论大于实际，并且好多还是十分过时的陈旧理论，就算拿这些理论去实践都不会有什么用。而《管理者必读12篇》这本书恰恰相反，给人一种如沐春风、耳目一新的感觉。
真的很推荐所有企业管理者、经理人好好读下这本书，这样的一本经典教材，你值得拥有！
延伸阅读：管理的概念
把管理作为一门学科进行系统的研究，只是最近一二百年的事情。但是，管理实践却和人类历史一样悠久。在人类漫长的历史长河中，曾有过无数惊心动魄的重大事件、不可思议的卓越发明、令人惊叹的宏伟工程，它们都曾在一定的时空中改变了人类的命运和历史的轨迹，这一切之所以能够发生，必然有众多的内因和外因，但是，它们都有一个共同的最基本的因素，那就是都必须具备精心的策划和有效的管理。
纵观历史，大到国家的兴衰、企业的成败、组织的涨落，小到个人的沉浮，究其原因当然是多种多样的，但是，管理是否得当，总是不可回避的最重要的原因之一。如何管理国家？如何管理企业、学校、医院？如何管理自己的事业、行为、时间、精力、财富？总而言之，管理无处不在、无时不在。管理既是成功的要素，也是失败的根源。
横察现世，在当代社会中，不管人们从事何种职业，事实上人们都在参与管理，管理国家，管理政府，管理组织，管理部门，管理业务，管理家庭，管理子女。但是，如果人们仅仅只注重从实践中学习管理，就不免要付出一些代价，走一些弯路；倘若带着管理的科学理论去理性地实践，也许就会尽快地悟出管理的真谛，掌握管理的艺术和真理。
管理作为一门学科在中国不过几十年的时间，但它却已经成为社会和人们心目中的显学，这是因为随着社会主义市场经济的逐步确立与完善，国内国际竞争的日趋激烈，对各类组织甚至家庭与个人进行科学、有效管理的重要性日益凸显。随着社会的进一步发展，专业化分工更加精细，社会化大生产日益复杂，知识的密集程度越来越高，特别是知识经济时代的到来，社会将更加需要科学、有效的管理，管理学在未来社会中的地位必将进一步提高。第一节 管理的概述要学习管理学，必须对管理有个概括的了解。
一、管理的定义
究竟什么是管理，人们可谓是仁者见仁、智者见智，尚未形成统一的认识。
(一)相关观点的评介
管理，若从字面上解释，管是主其事，理是治其事，管理即管辖治理的意思。对于管理的定义到现在仍然是众说纷纭，自现代管理学诞生百余年来有许多人根据自己的研究对管理进行定义。以下是具有代表性的几种观点：
1、过程说
持该观点的人认为，管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。这是由现代管理理论的创始人法国实业家法约尔于1916年提出的。他的论点经过许多人多年的研究和实践证明，除在职能的提法上有所增减外，总的来说仍是正确的，并成为管理定义的基础。
2、资源说
持该观点的人认为，管理是指通过计划工作、组织工作、领导工作和控制工作的诸过程来协调所有的资源，以便达到既定的目标。这一表述由三个部分组成：
(1)管理首先是协调资源，资源包括资金、物质和人员三个方面；
(2)各种管理职能是协调的手段；
(3)管理是为了达到既定的目标。
3、协调说
持该观点的人认为，管理是在某一组织中，为完成目标而从事的对人与物质资源的协调活动。这一表述包括四个要素：
(1)为完成某种目标；
(2)由人进行的协调；
(3)通过管理职能进行协调；
(4)是某一组织群体的活动。
4、协同说
持该观点的人认为，管理是促使系统各要素协同运行，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的各种活动。这种表述包含三点内容：
(1)管理其他人及其他人的工作；
(2)通过其他人的活动来收到工作效果；
(3)通过协调其他人的活动来进行管理。
5、人本说
持该观点的人认为，管理就是协调人际关系，激发人的积极性，以达到共同目标的一种活动。它包括三层意思：
(1)管理的核心是协调人际关系；
(2)管理者应当根据人的行为规律去激发人的积极性；
(3)管理的任务就是要使人们为完成共同目标而努力。
6、职能说
管理是一种以绩效、责任为基础的专业职能。这是彼得·德鲁克教授提出的观点。他认为：
(1)管理与所有权、地位或权力完全无关；
(2)管理是专业性的工作，有自己专有的技能、方法、工具和技术；
(3)管理人员是一个专业的管理阶层；
(4)管理的本质和基础是执行任务的责任。
7、决策说
持该观点的人认为，管理就是决策。这是1978年诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙提出的。
决策过程实际上是任何管理工作解决问题时必经的过程。任何组织、任何层次的管理者在进行管理时都要经过这种决策过程，所以可以说，管理就是决策。
8、规律说
持该观点的人认为，管理就是根据一个系统所固有的客观规律，施加影响于这个系统，从而使这个系统呈现一种新状态的过程。这是许多系统论者所共有的观点。这个观点包含的内容有三点：
(1)系统内各个组成部分具有耦合功能，因而系统的发展变化表现出一定的规律。
(2)管理的职能就是根据系统的客观规律对系统施加影响。
(3)管理的任务就是使系统呈现出新状态，以达到预定的目的。
(二)理解管理定义应把握的要点
以上这些关于管理的观点，从各个不同的角度描绘了管理的面貌。综合上述研究，我们认为管理的概念可以做如下表述：
管理就是在一定的社会制度等外部环境中，一个组织为了实现预期的目标，由管理者对组织内部的各种资源进行决策、计划、组织、领导、激励、控制和创新，促进其相互协调，以取得最大效益的动态过程。
理解管理的定义应把握以下几点：
(1)任何管理活动都是在一定的社会制度下进行的。
(2)任何管理活动都是在一定组织中进行的。组织本身是一个系统，从社会环境中输入必要资源(人、财、物、信息等)，向社会输出一定的资源(劳务或产品)。
(3)一个组织为了实现其预期目标，除了要做出技术上的努力外，还需要做出管理上的努力。
(4)人在管理活动中扮演着管理者和被管理者的双重角色，具有决定性作用。
(5)管理的本质是协调。协调是促使组织内部相互依存的个体和群体的活动相互配合的过程，这些活动既可以是物质活动，也可以是精神活动。不论何时，只要有两个或两个以上相互依存的个体或群体，希望达到一个共同目标，他们之间的活动就需要协调；也只有协调相互之间的活动，他们的共同目标才能实现。
二、管理的性质
所谓管理的性质，是指管理具有的内在规定性。
(一)管理的生产力属性
管理的生产力属性也被称为管理的自然属性。它的意思是：管理活动的产生具有客观必然性，是由人们的共同劳动引起的。任何社会，只要进行有组织的实践活动，人与人之间要实行分工协作，“指挥”这种管理活动就不可缺少。
理解管理的生产力属性，仅仅知道管理的产生具有客观必然性，是由生产方式中的生产力特征所决定的还不够。人们的共同劳动与社会化大生产不仅产生了对管理的需要，推动了管理的发展，而且，管理已成为现代生产力构成中不可缺少的组成部分。可以说，没有现代管理，就没有现代的生产力；没有管理的现代化，就不可能有社会经济的现代化。
管理是社会劳动过程中的一个特殊职能，管理寓于各种社会活动之中，所以说它是一般职能，但就管理职能本身而言，由于社会的进化，人类分工的发展，早在原始社会就已经有专门从事管理职能的人从一般社会劳动过程中分离出来，有人专门从事围猎，有人专门组织指挥，有人专门从事农业。人类社会演变发展到现在，据保守估计，全体就业人员中，至少有30％～40％的人专门从事各类管理工作，他们的职能就是协调人们的活动，而不是直接从事物质、服务产品或精神产品的生产。因此，管理职能早已成为社会劳动过程中不可缺少的一种职能。
管理也是生产力。任何社会、任何企业，其生产力是否发达，都取决于人们拥有的各种经济资源、各种生产要素是否得到有效的利用，取决于从事社会劳动的人的积极性是否得到充分的发挥，而这两者都有赖于管理。在同样的社会制度下，企业外部环境基本相同，有不少企业其内部条件如资金、设备、能源、原材料、产品及人员素质和技术水平基本相同，但经营结果、所达到的生产力水平却相差悬殊。而同一个企业有时只是更换了主要领导，企业就可能出现新的面貌。这样的实例不胜枚举，事实证明管理也是生产力。科学技术是生产力，但科学技术的发展本身也需要有效的管理，并且也只有通过管理，科学技术才可以转化为生产力。
(二)管理的生产关系属性
管理的生产关系属性也被称为管理的社会属性。管理是为了达到预期目的而进行的具有特殊职能的活动。谁的预期目的?什么样的预期目的?实质上就是“为谁管理”的问题。在人类漫长的历史中，管理从来就是为统治阶级、为生产资料的占有者服务的。管理不能不是一定社会生产关系的反映。国家的管理、企业的管理，以至于各种社会组织的管理概莫能外。以资本主义企业管理为例，马克思有过十分深刻的分析：“资本家的管理不仅是一种由社会劳动过程的性质产生并属于社会劳动过程的特殊职能，它同时也是剥削社会劳动过程的职能，因而也是由剥削者和他所剥削的原料之间不可避免的对抗决定的。”列宁也曾指出：“资本家所关心的是怎样为掠夺而管理，怎样借管理来掠夺。”因此，资本主义企业管理具有剥削性和资本的独裁性。
在过去的半个多世纪里，世界发生了急剧的变化。昔日马克思、恩格斯曾经剖析过的企业，今天已经面目皆非。在我们看来，与管理的社会属性相关的基本变化至少有四点：
第一，随着科学技术的飞速进步，经济加速发展，工业组织规模不断扩大，社会分工更加精细，信息传播的速度和数量都空前增加，人们之间的相互交往更加频繁，使管理的复杂性大大地提高了。第二，许多西方发达国家经过最近几十年的发展，人民的生活水平提高了，尽管贫富差距仍然悬殊，失业率时高时低，但社会普遍出现了一个中产阶级，有相当一部分的职工持有企业的股票，拥有企业所有权的人数大大增加了。
第三，西方发达国家政府对本国经济采取了不同形式、不同程度的干预。瑞典、挪威、芬兰、法国、德国及日本等国政府都制定了长期、中期乃至年度的经济发展计划，并用法律、经济、行政等手段促使企业执行政府的计划。英国、美国、日本、法国等国也都对产业结构进行控制，对企业的经营活动采取干涉的政策，使资本主义世界本来就十分不自由的“自由竞争”变得更不自由了。
第四，社会公众和广大消费者对企业提供的商品和劳务，以及企业活动对环境造成的损害，持更加挑剔的态度，并且形成了各种消费者协会和形形色色的环境保护组织，迫使企业管理者不得不认真考虑消费者利益和社会生态环境的保护。
在社会主义条件下，管理的社会属性应当体现为任何组织和个人在进行管理时都要从全社会、全体人民的利益出发，并且自觉地使局部利益服从全局的利益，个人利益服从集体利益，任何层次的管理者都应当真正成为人们的公仆，而人民则应当成为各种社会组织的主人。
团队管理的书籍:
1、《原则（精装中文版）》瑞·达利欧 著
这本书阐述了原则的两大基石：求真、透明，并介绍了以此为基础的创意择优，以及基于可信度评价的决策机制。书中500多条原则将帮助我们保持开放心态，看清现实，正确评价自己和他人，从容面对做决策、打造强大团队等问题，更进一步深入认识自我，实现不断成长。读懂《原则》，轻松应对你的个人生活管理，工作管理和企业管理。
2、《细节，如何轻松影响他人》罗伯特·西奥迪尼 著
细节到位，略施小计你就能轻松影响他人。作者罗伯特·西奥迪尼全新力作，打造个人影响力的52个实操训练细节却重大的影响力提升技巧，告诉你如何在如今这个充满“套路”的时代里用最小的细节改变成就结果上最大的差异变化，并成功影响他人。并将在职场沟通、员工激励、商业谈判、家庭教育等各个工作和生活领域对你产生持续且深远的超级影响力！
3、《请给我结果2：要结果，不要理由》姜汝祥 著
执行——修改——执行——完善，在执行中思考，在执行中完善，发展中的问题要在发展中解决。我们要懂得一个基本道理：对结果负责是对我们工作的价值负责，而对任务负责是对工作的程序负责。执行要结果而不是要完成任务。要结果，不要理由，就要有团队精神，凡是强大的团队，都是成员为团队牺牲个人利益，有牺牲就有团队，没有牺牲就没有团队。
4、《赋能：打造应对不确定性的敏捷团队》
读者对象：建团队、带团队必读书。《赋能》教你从0到1打造强悍如美军的团队！在错综复杂的新生态下，预测已经成为不可能，运营的关键已从控制—命令式转变为赋能——分布式，唯有如此才能在新生态下取得成功。
5、《谷歌三兄弟 ：重新定义公司+重新定义团队+重新定义管理》
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》21世纪唯一一本挑战德鲁克管理范式的巨作。首次公开谷歌内部的管理与运营方法《重新定义团队：谷歌如何工作》工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”；谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开《重新定义管理》权力真正的分散在管理流程中，决策都是由团队和每个角色做出，组织架构通过小的迭代规律性的进行更新，每个团队进行自我管理。每位员工被同一个规定限制，包括 CEO。规定对每人都是清晰可见的。
6、《敏捷革命》
《敏捷革命》的作者萨瑟兰博士发明了Scrum方法。与自上而下的命令式工作流程不同，Scrum是一套具有不断进化与自我修正能力的系统，让团队像机器人一样根据外界反馈进行调整。这套系统强调团队的高度透明性及密切的协同作业，通过精简内部成员之间的信息流，提高效率，实现高水平的业绩。
扩展资料:
团队管理的要素：
1.善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力……
2、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――心态。(经常调整自己的心态，改变自己消极负面的状态)。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景(结果)。
3、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。
4、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧?人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的，毛泽东那么伟大的人，在离开人世的最后24个小时还让秘书读书，最后的24小时还在学习当中渡过，邓小平说过活到老，学到老，做到“苟日新、日日新、又日新”，要做新民。
5、主动管理，将问题扼杀在严重后果发生之前。在实际的管理工作中，如果真的能做到这一点，当然是非常理想化的了，但事实往往不尽如意。有很多的领导在遇到“爱哭的孩子”时，为了平息事事端，就丢“一块糖吃”，明知道这不是解决问题的根本方法，但出于个人能力及性格等种种原因，则采用了这种息事宁人的临时方法。
控制和管理好积极的哭闹的下属，可以在给予糖果的同时，相对提高对其的要求。对消极哭闹，可以置之不理，甚至可以旁敲侧击进行警告，再过分一点的话，直接炒掉。
团队管理书籍推荐，这本书教你如何做好团队管理
关于团队管理的书籍有很多，但真正能教会管理者做好团队管理的却是寥寥无几，今天给大家推荐的这本《团队管理必读12篇》正是这“寥寥无几”中的代表之一。作为经典管理类书籍12Reads系列的成员之一，《团队管理必读12篇》同样只能从12Reads的官网获得。
相信每个管理者或领导人都对团队（TEAM）的概念不陌生，毕竟在企业中团队无处不在，可以说，无论是什么规模的企业，“团队”都是其良好运转与营运的根基。然而，当谈到“团队管理”时，就并不是每一位管理者都能从容应对的了。
什么是团队管理？在笔者看来，团队管理就是一个通过思想统一达成实际结果的过程。
在企业中，领导高层无一不希望员工们“想我所想，做我想做”，因为思想的统一才能促成行动上的一致。要想构建高效的团队，就必须要管住人的思想，因为思想是最活跃的因素，团队的执行力和运转力都来源于团队成员思想的统一，思想统一的团队才能步调一致。
对于团队而言，思想统一的最高境界就是“把一个团队变成一个人”。这里的思想统一，并不是禁锢思想，也不是扼杀创新。让一个团队变成一个人，并非是让团队成员都形成同样的思维方式、思考方法以及情感认知，而是在一个共同目标的基础上，做到步调协调一致，从而达到相关思想认知要素的统一。也就是说，做到思想统一的基础是有一个共同的奋斗目标，而之所以要统一思想，是因为思想本身存在多元性，而要统一的对象则是团队内部成员的思想要素。
以上只是笔者个人对“团队管理”这个概念的理解，而在笔者看过的所有有关团队管理的书籍中，《团队管理必读12篇》是将团队管理讲得最透彻的一本教材。并且，这本书还不只是理论的堆砌，更多的还是对管理实践的探索，真正实现了团队管理的知与行的统一。
当然，12Reads系列的书都很不错，同类的书还可以看下《管理者必读12篇》，与《团队管理必读12篇》一样也是管理类书籍的经典之作，搭配着一起看相信效果会更好吧。
总之，真正要做好团队管理需要团队领导人或管理者具备相当扎实的管理方面的专业知识，而这种专业知识的获得非一朝一夕之功，但学习的过程是不可避免的，通过阅读像《团队管理必读12篇》一样的优秀书籍是有助于经理人缩短这种专业差距的。
无论是对什么样的企业而言，团队管理的重要性都是毋庸置疑的。如何做好团队管理、如何管理好一个团队等等诸如此类的问题，相信你都能从《团队管理必读12篇》中找到答案。
1.《有效的管理者》
在这本薄薄的书里，现代管理学之父彼得 德鲁克提出一个重要的定律：管理者的效率，往往是决定组织工作效率的最关键因素。因此，在管理别人之前，你必须学会管理自己。
德鲁克也给出了有效管理者必须养成的五种习惯：正确统筹时间；致力于对外界的贡献；重视发挥长处，把工作建立在优势上；集中精力在少数主要领域；做有效地决策。
2.《孙子兵法》
企业管理中，战略制定与管理具有举足轻重的地位。虽然是一部兵书，但《孙子兵法》所蕴含的“兵者，诡道也”，“久暴师则国用不足”等战略思想经历2500余年检验，一直为历代政治家、军事家、商人等奉为至宝。美国著名高等学府哈佛大学商学院也将《孙子兵法》融入MBA战略课程中。
3.《领导力21法则》
“领导力就是领导力，不论你身在何处或从事怎样的工作。时代在改变，科技也在不断地进步，文化也因为地域不同而有差异。但是真正的领导原则却是恒定不变的……”美国著名领导力大师约翰?麦克斯韦尔如是说。
在本书中，麦克斯韦尔先生描述了影响力法则、过程法则、哈顿法则、根基法则在内的21项领导力法则，想拥有非凡的洞察力，想要修炼所向披靡的实战能力，马上开始21法则训练。
4.《基业长青：理想公司的成功理念》
1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆·柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。其人性化视角是本书的一大亮点。
5.《从优秀到卓越》
2001年《商业周刊》十佳商业书。吉姆·柯林斯耗费5年时间，对1965年来《财富》杂志列入500强的1400多家企业进行分析，得出令人震惊的研究成果——只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。
亚马逊书店评价本书说：“这是那种经理人和CEO们在若干年内需要一读再读的书。”
6. 《360度领导力》
如果不是老板，你也可以领导吗？如果不是最高领导人，你的上司是个不好的领导者，你能充分发挥自己的影响力吗？约翰·麦克斯韦尔告诉你如何克服挑战，360度全方位运用技巧，对老板、同级、下层产生影响。不用等到升迁，实践360度领导力，从组织的任何职位发挥你的影响力。
7. 《杰克?韦尔奇自传》
原通用电气（GE）董事长兼CEO杰克?韦尔奇在本书中透露了他的管理秘诀，他所创造的独特管理模式，帮助一个庞大的商业帝国摆脱痼疾，走上灵活主动地道路。韦尔奇的“10%淘汰率”甚至深入到第5大道的一个小小服装店。
巴菲特推荐本书说：“杰克是管理界的老虎伍兹，所有CEO都想效仿他。他们虽然赶不上他，但是如果仔细聆听他所说的话，就能更接近他一些。”
8.《只有偏执狂才能生存》
美国最具创新精神的企业家——安迪?格鲁夫使用“偏执狂式”管理，将英特尔塑造成世界上最大的电脑芯片公司。这本书被誉为企业经理的特种部队培训手册。在本书中，格鲁夫对领导者最惧怕的噩梦——最可怕的商业环境：竞争、科技、规则都突然发生巨大变化——提出了新的解决办法。
9.《影响力: 你为什么会说“是”？》
企业领袖每天都要做很多决策，怎样才能说服别人心甘情愿对你的决定说是？怎样让董事会接受你的提议？心理学家罗伯特罗伯特?恰尔蒂尼通过对火鸡妈妈、搭车情景等各种现象进行分析研究，得出说服他人过程中的6条基本原则。
10.《真正的成功》
真正的成功，需要在人际关系、装备（团队成员）、工作态度、领导力方面提升自己和团队。约翰·麦克斯韦尔将《人际关系101》、《装备101》、《心态101》、《领导力101》融合成《真正的成功》，分别从塑造良好的性格，采取行动将梦想变为现实，建立各种关系等方面，指导、激励人们去塑造自身领导力。对我有帮助