第1个回答 2013-11-03
案情回放：小娜在一家德资企业上班，公司十分注重员工的休假休息，不仅规定了法定年假，而且还规定了十二天的福利年假。公司规定福利年假必须在法定年假休完才能申请，年假申请表中明确列明了假期类型，而且年假申请的程序也很严格，必须有部门经理和人事经理签字。2008年小娜因工作原因被公司辞退后，申请了劳动仲裁，并要求公司支付年休假未休完天数的三倍工资。庭审中，公司拿出了小娜休年休假的申请单，2008年共计休假了12天，公司认为不应该支付小娜未休完年假的工资。因为公司规定必须休完法定年休假才能休福利年休假，其次公司规定了福利年休假没有休完是不能得到补偿的。所以公司不应该支付年休假工资的补偿金。但仲裁员庭审中注意到以下事实，小娜申请的年休假都是福利年假，而且都是经过公司领导批准的，五天的法定年假还没有修完。最后判决的结果是小娜获得了未休年假的三倍赔偿。律师意见：自《职工带薪年休假条例》以及《企业职工带薪年休假实施办法》实施以来，法定年休假与企业已有的福利年休假的关系问题就成了人们关注的焦点，并且在实践中已经有涉及到两者关系的劳动争议案件，对企业来说，如何理清两者的关系以及采取怎样的措施防范此类纠纷产生就成了一个亟需解决的问题。现我们提出以下法律意见，以供参考：一、福利年休假与法定年休假的关系首先，法定年休假和企业福利年休假的关系应界定为法定年休假是企业福利年休假的最低标准。这个关系和最低工资标准制度是一个性质。法定年休假的立法精神在于维护职工休息休假权利，只是因为企业往往不会主动去维护这一权利才用法律法规强制性规定予以规范。因此为企业设定了最低标准，从而实现对劳动者休息休假权利的普遍保护。从这一立法精神来看，如果企业福利年休假高于法定年休假，这正是立法所追求的，当然如果企业没有休假或者年休假过少，那么就突破了法律可以容忍的限度而被法律所否定。因而，从法理上讲，企业年休假和法定年休假的关系如前所述。其次，从具体的法律法规条文来看，企业福利年休假的假期可以冲抵法定年休假的假期。《职工带薪年休假条例》第四条规定职工有下列情形之一的，不享受带薪年休假：（一）职工享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，从这一条可以看出条例赞同企业可以用自己的方式实现劳动者休假的权利，既然企业可以用规定寒暑假的方式替代年休假，那么当然可以用规定企业福利年休假的方式将法定年休假取而代之，前提是企业福利年休假的天数一定要大于法定年休假的天数。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定了不得计入年休假假期的项目，其中并不包括企业自己规定的福利年休假，对于民事法律来说，法律不禁止则为可行，据此完全可以推断企业福利年休假时可以作为法定年休假的假期予以冲抵的。二、解决问题方案既然企业福利年休假和法定年休假是上述关系，那么企业就应该采取相应的措施，以便理顺两者的关系，防止案例中的纠纷出现。我们认为主要从以下几个方面去防范。首先，在《员工手册》或者《劳动合同》中明确年休假的类型、法定年休假与福利年休假的关系和性质，明确职工首先休法定年休假，休满后才能休企业福利年休假。第二，规范员工休年假审批手续。严格按照公司的规章制度的约定执行，修满法定年休假才批准福利年休假。第三，规范员工的休假办公软件管理。人事部门对于员工的休假，及时进行登记，及时反馈休假的准确信息。第四，对员工进行相应的培训，既了解休假的基本法律规定与自身的权益问题，也了解公司的规章制度对年假的规定。同时根据企业文化的特点，引导员工严格按照公司的规章制度要求，进行年假的休息。通过以上休年假的规范管理，我们相信公司既能为正确积极的引导员工休假，也能稳固和谐的劳资关系。本回答被提问者采纳