伯特咨询认为，“机器换人”，即流水线自动化的趋势会对企业造成如下影响：
（1）导致企业
雇佣关系发生新变化
每增加一个机器人可能减少5～6个工作岗位“机器换人”策略的深入实施必然会影响到部分工人现有岗位的存续，导致越来越多的岗位被机器人替代，与之相关的员工会失业或被迫转岗。雇佣关系的这一新变化可能导致劳资矛盾和冲突局部增多。
（2）加剧技能人才供给不足矛盾
技能人才供给不足是我国
劳动力市场长期存在的难题。据人社部相关数据，2017年，我国技术工人有1.65亿人，其中高技能人才仅4700多万人，“技工荒”现象突出。我国企业的“机器换人”行动大多采取了符合实际的“机器+人工”模式，在部分操作性岗位消失的同时，调试、维护和操作工业机器人的岗位又在不断增加，这些岗位无疑需要大量的技能人才来填补。如何及时培养或招聘能够胜任这些新兴岗位的技能人才，成为企业人力资源管理部门不可回避的责任。
（3）加大企业
员工培训与开发难度
“机器换人”行动不是一种简单的人员替代计划，而是影响全局的技术替代策略，其实施过程必然会带来流程重塑和
管理体系变革。与此相关的员工培训与开发活动不仅会覆盖受到直接影响的岗位和员工，也会涉及其他相关部门的工作人员；不仅要培训可能被迫转岗的员工，而且要培训新兴岗位的技能工人和管理者。肩负统筹协调员工培训与开发职责的企业HR，需要适应新的培训需求，实施更有针对性和系统性的培训计划。
（4） 对
员工关系管理提出了更高要求
从长远趋势看，“机器换人”行动在改变企业内部岗位、流程及管控模式的同时，也会带来员工与企业的关系、员工与领导的关系以及员工与员工的关系的深刻变化，这些变化给企业管理者提出了许多新的课题。在变革和完善企业工作设计、
绩效管理、薪酬福利等制度的同时，人力资源管理部门和企业管理者的工作重心会逐步转向提升员工的可雇佣性、改进员工的工作自主性、增强员工的满意度等广义的员工关系领域。
（5） 一些人力资源管理岗位或将被替代
“机器换人”行动的深入实施，会不可避免地导致企业人力资源管理工作重塑：不仅岗位和人员需求将发生巨大变化，人力资源管理的职能定位、模式及工作方式方法也会发生深刻变革，一些人力资源管理岗位或将被机器人替代。