如何理解职业经理人的格局太小,成长空间不够这个现状

如题所述

对中国职业经理人现状的认识

  1、舞台缺失

  从上世纪80年代末期,有关机构就考虑建立中国企业经理人职业化的体系,但十多年过去了,而职业化进程的发展并不快,其根本原因是:职业经理人缺少施展才华的舞台。

  我们都知道,完善的市场经济是现代企业制度的大环境,而要建立企业经理人职业化的机制,必须依靠现代企业制度的建立,换句话说,现代企业制度是企业经理人职业化机制生存的小环境。20多年来,中国民企和国企的管理体制虽进行了多次调整和变动,但仍没有完整起来,虽有不少股份制的公司,但在实际的操作中仍没能按规则运行,如,北大博士留美取得MBA和博士学位后,在杭州某高科技投资公司受聘为总经理后,却没有财政审批权。

  2、职业价值没有得到充分认同
  职业经理人是市场经济条件下,在企业内专门从事经营管理的主要人员,他们不是资本的所有者,也没有行政级别而是一种职业——一种有风险的职业——掌握企业的生死大权。

  然而,尽管各方都在呼吁职业经理人的涌现,但老板们对职业经理人的价值似乎看的并不很重,尤其在国有企业这一现象更为突出。虽然中国人才市场十分活跃,在近几年的招聘活动中人们看到了对职业经理人的大量需求。但是令人遗憾的是,首先我们看到是国有企业招聘经理人的奇少,其次是大多数民营企业的所有者也是企业的经营者,而招聘职业经理人最多的是外资企业。

  与此同时,中国职业经理人大都偏好外企。一方面是其薪水的吸引,更为重要方面是:民企和国企对职业经理人价值的认同感不强。国企不认同职业经理人是因为体制不到位;受传统官本位思想的影响;不能承受权力的局部丧失;不愿支付高薪以及对职业经理缺少信任感。当然,相比之下,民营企业对职业经理的认同感要强些,因为在许多招聘中有些企业对总经理出价几十万到几百万不等,如某家公司总裁愿意以年薪一亿的价码聘请著名职业经理人吴士宏,吴士宏女士是在外企成长起来的中国优秀职业经理人的典型代表。
  3、角色错位

  职业经理人最基本的职能是:靠自己的知识、创新能力及良好的职业道德来经营企业,为企业创造更多的利润。但是,在中国的企业尤其在国有企业却经常出现角色错位,其主要原因是经济体制和政治体制的功能混淆。现在的体制条件下,国有企业的经理受到的约束不是来自企业内部和外部,而是来自上级政府主管部门,这种松散的制约机制为中国特有的人际关系制造了空子,使得企业经理们不能或没有必要全心全意的经营管理企业,而把精力化在应付上级领导身上,因为企业经理只要跟上级领导关系处理好了,就可以获得赞许和肯定,比在企业创造更多的利润收效更大。

  虽然,我们不能说这些企业经理人都是真正意义上的职业经理人,但是我们应该看到,这些经理人几乎没有机会去执行一个经理人的职责。经济学家厉以宁认为:官本位下的企业经理人其中不少人可能在转型发展之中转化为市场经济意义上的企业家,而官本位下的企业经理人的存在是历史造成的。但是,对旧体制的不满不可也不必迁怒在他们身上,相反一味听之任之也是不负责任的。因此,需要建立各种保障机制。比如,有了监督机制,则使企业经理人不可能拿国家的钱来玩,不可能贪污;有了培育机制,能使企业经理人的需求与供给之间达到平衡;有了流动机制,能使职业经理人成为真正意义上的资源,并通过竞争而得到稀缺资源,最终实现企业与个人之间效益与效率的良性循环。

  4、制度配置不到位

  曾有人问经济学家吴敬琏:“为什麽中国企业引进职业经理人大多都失败?为什麽民营企业象个长不大的孩子,象棵长僵了的树?中国企业有没有职业经理人发展的空间?”针对这种困惑,吴敬琏说:“在公司治理结构没有实现前,就不能做到所有层与领导层分离。”

  的确如此,中国职业经理人在成长过程中首先遇到的问题就是制度配置不到位。说到制度配置,从大方面讲,无论国有企业还是民营企业,现代企业制度有的建立了也不规范完善(如缺少舞台——在此不再赘述)。从小的方面说,企业对职业经理人的激励机制和约束机制有待改进。激励机制不到位,是职业经理人缺乏行动的动力;约束机制不到位,易使经理人有“低风险、高回报”的侥幸心理。

  5、激励机制得不到很好的体现

  说到激励机制,中国企业常常采用多元化的激励机制来刺激职业经理人,主要包括物质激励和精神激励及事业激励。但是,在这种多元化的激励机制中,这种物质激励一直不能得到很好的体现。企业经营者工资不与承受风险、付出的劳动、取得的成果挂钩,即使挂钩了经理人的年薪也偏低,并且不同经营者之间差距不大,与职业经理人高素质及贡献不相符,股票期权及持股经营等方法,更没有得到实质性的认同。

  6、惩罚机制欠缺

  对经理人的惩罚机制也是企业所欠缺的。根据《公司法》的规定,公司法人治理结构由股东大会、董事会、高层经理和监事会所组成。职业经理人受聘于董事会并在其授权范围内拥有对公司的管理权和代理权,监事会有监督董事会、董事、高层经理人和审计公司财务的权力。

  应该说,只有这样的约束机制,对职业经理人来说才是有效的。然而,在企业操作中,尤其在国有企业中其产权问题拖泥带水,股东大会、董事会、经理人和监事会之间表面上各司其职,实际上职责不明,甚至有相互渗透和包庇的倾向。当职业经理人在经营上出现了问题甚至给企业带来毁灭性后果时,不能得到应有的处罚。

  由于职业经理人是一个具有风险的职业,这种风险体现在当职业经理人的具体行为所带来的后果危害企业时,如果缺乏这样的约束机制,不但使职业经理人的风险意识在不自觉中消解,从而把职业经理当作一种“低风险,高回报”的理想职业,而且还会使职业经理人的私欲膨胀有了可乘之机。
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第1个回答  2020-03-23
 一个人的发展往往受局限,其实“局限”就是格局太小,为其所限。谋大事者必要布大局,对于人生这盘棋来说,我们首先要学习的不是技巧,而是布局。大格局,即以大视角切入人生,力求站得更高、看得更远、做得更大。大格局决定着事情发展的方向,掌控了大格局,也就掌控了局势。
  一个人格局大了,未来的路才能宽!
  如果把人生当做一盘棋,那么人生的结局就由这盘棋的格局决定。想要赢得人生这盘棋的胜利,关键在于把握住棋局。在人与人的对弈中,舍卒保车、飞象跳马……种种棋着就如人生中的每一次博弈,棋局的赢家往往是那些有着先予后取的度量、统筹全局的高度、运筹帷幄而决胜千里的方略与气势的棋手。
  于丹说得好:成长问题关键在于自己给自己建立生命格局。
  为何要有大的格局?局限就是格局太小,为其所限。
  在今天这个知识不断更新的世界里,我们是在不断刷新自己的知识结构,只有一点最重要,就是尽量酝酿一种大胸怀。
  大境界才能有大胸怀,大格局才大有作为。
  一、成功者运气的背后隐藏着大格局
  1、拥有怎样的格局,就拥有怎样的命运!
  拥有大格局者:有开阔的心胸,没有因环境的不利而妄自菲薄,更没有因为能力的不足而自暴自弃。
  拥有小格局者:往往会因为生活的不如意而怨天尤人,因为一点小的挫折就一筹莫展,看待问题的时候常常是一叶障目不见泰山,成为碌碌无为的人。
  2、格局不够大,人生成就再高也有限!
  一棵石榴种子的三种结局:
  放到花盆里栽种,最多只能长到半米多高!
  放到缸里栽种,就能够长到一米多高!
  放到庭院空地里栽种,就能够长到四五米高!
  3、“局限”就是一个人给自己设的“局”太小!
  人生所能到达的高度,往往就是人们在心理上为自己选定的高度。如果一个人心中从来没想过到达顶峰,那么,他也就永远不会获得成功!
  4、摒弃只为口粮奔忙的生活态度!
  上帝和乞丐的故事:上帝看一个乞丐可怜就到乞丐面前对他说:“给你1000元你会怎么用?”乞丐说:“买一部手机”……“给你10万元你会怎么用?”乞丐说:“买一部车子”……“给你100万元你会怎么用?”乞丐说:“买下城里最豪华的地段”……
  5、盲从就是对人生不负责任!
  大多数人都存在着从众心理,做事不敢带头、不敢冒尖,一切的选择以别人的选择为基准。不加选择的从众,就是盲从,是对人生不负责任!
  二、大格局有大方向,不因为外界压力而改变
  痛苦和迷茫,往往是因为方向不明。挫折是人生的必然过程,别把自己定位在失败者的位置上。不追求违背客观规律的速成,失败者往往是被自己打倒的。输得起才能赢得起,对可能出现的问题做好准备。
  三、大格局有大器量,不被琐屑小事牵绊
  器量大小决定事业的大小。用人可用之处,不求全责备。别让猜疑毁了你的人生,原谅别人其实就是放过自己。
  宽广的心胸稀释人生痛苦,看淡名利得失,保持平常心,坦然面对生活。
  四、大格局有大志向,每一天都是一个进步的过程
  定位高的人不会让自己得过且过,不仅有胸怀大志,还会从点滴做起。为了明天的成功,耐住今天的寂寞,集中精力支配自己的时间。
  【实现大格局的途径】:
  格局不是先天性的东西,和你目前的人生环境也没有必然的联系,格局是一个人对自己人生坐标的定位,只要我们能够调整心态,就一定能够为自己建立一个大的格局。知识和技能是内力,合适的平台和丰厚的人脉是羽翼,如果你能够充分利用这一切资源,让自己的每一天都处于一个上升的阶梯上,那么,未来的大格局与大发展将不仅仅只是一个梦想。
  一、优化知识结构,充实大格局的内在支撑力
  二、大格局不是冒进,但不排斥冒险
  三、大格局需要大平台,从空间上完成对格局的突破
  四、整合社会资源,从人脉上完成对格局的突破
  五、扬长避短,从强项上完成对格局的突破
  想要放大自己的格局,需站在不同的位置感受一下。测验一个人的智力是否属于上乘,只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想,而无碍于其处世行事,其实这就如中国道家文化中说到的“太极阴阳图”,阴中有阳,阳中有阴,看问题更全面,这是一个全面的格局。
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