第1个回答 2015-06-27
我是学习人力资源的,现在的工作也是人力资源部。
绩效评估和传统的考核制度既存在区别也存在联系。要辩证的去看。
打个比喻,2个出家人,都是吃素,都念佛,结果50年后,一个成佛,一个没有。你认为如何?
吃素有两个方面,一个通过吃素这个“表面功夫”来时时督促自己,培养清净心;另一个方面就是要养智慧,明白吃素的根源就是因为吃荤是造孽,你自己的肉给别人咬一下试试看,你就不会贪肉食了。。。。所以养的是真智慧,是慈悲心。
绩效评估与传统考核的共同点:
为人力资源管理其他模块工作做依据,比如薪酬管理,员工升迁降级评定等,同时作为组织内部人员优化的原始依据,成绩好的都留下,成绩不好的就调离或者降级或者开除,这个道理很简单,我就不多言了
绩效评估与传统考核的不同点:
这个问题实际上是在问“传统人事管理”和“现代人力资源管理”的区别
简要而言
1、绩效评估是对员工的绩效周期内的工作表现进行评估,就是把员工的工作结果工作效果和当初制定的绩效目标进行比对,都做到了就是100分,做到部分就打80分,更少的话,就该领导找你谈话了。。。就是这个道理。
2、绩效评估是动态的可利用化数据。
为什么要这样说呢,绩效评估关键在于评估,看你做的怎么样,又没有什么难度。毕竟工作是死的,人是活的,如果你非要让一个人一个月做10个人的活,最后评估出来的分数肯定是0分,为什么呢,因为当初你制定的绩效计划或者说绩效指标有毛病不科学,就需要改,但是这个改也不能乱改,要科学参照岗位的需求,去给岗位设定需要出的贡献(俗称这个坑应该种多大的萝卜才合适)。制定好了还要保持动态更新,只要岗位变了(比如组织结构变化,岗位的工作性质和工作量自然变化),你就必然要更化岗位的绩效指标,从而需要重新制定绩效计划,以此类推。说白了,一句话,绩效评估就是摸底考试,就是看看你(指员工 )有么有实现当初的诺言(实现绩效计划)
3、传统绩效考核
传统绩效考核只是考核一个分数,而打分也往往是看人情,打的分数也都差不多,80、90,怕得罪人就打100,不喜欢哪个下属就打个低分,传统的考核只是落在形式上,并没有从本质上为企业的绩效提升做什么贡献,这个考评出来的分数也大多只是王文件柜中一寸,等着上级领导查阅,完全不会被作文原始数据,直接指导人人力资源管理的其他模块的工作。所以在传统的公司里面,考核是考核,工资是工资,你做得好坏一般从这个考核的分数上看不出来,你给领导好印象,或者说你给领导送礼,领导一高兴就给你加薪了,那么这个依据是什么,没有,全是凭借心情和主观臆断。
这也就是现代人力资源管理和传统人事管理的区别。
最后总结之:
传统人事管理:人是人,岗是岗,因人设岗
现代人事管理(专业叫人力资源管理):人岗匹配,因岗设人。
第2个回答 2010-05-20
您好!
我是学习人力资源的,现在的工作也是人力资源部。
绩效评估和传统的考核制度既存在区别也存在联系。要辩证的去看。
打个比喻,2个出家人,都是吃素,都念佛,结果50年后,一个成佛,一个没有。你认为如何?
吃素有两个方面,一个通过吃素这个“表面功夫”来时时督促自己,培养清净心;另一个方面就是要养智慧,明白吃素的根源就是因为吃荤是造孽,你自己的肉给别人咬一下试试看,你就不会贪肉食了。。。。所以养的是真智慧,是慈悲心。
绩效评估与传统考核的共同点:
为人力资源管理其他模块工作做依据,比如薪酬管理,员工升迁降级评定等,同时作为组织内部人员优化的原始依据,成绩好的都留下,成绩不好的就调离或者降级或者开除,这个道理很简单,我就不多言了
绩效评估与传统考核的不同点:
这个问题实际上是在问“传统人事管理”和“现代人力资源管理”的区别
简要而言
1、绩效评估是对员工的绩效周期内的工作表现进行评估,就是把员工的工作结果工作效果和当初制定的绩效目标进行比对,都做到了就是100分,做到部分就打80分,更少的话,就该领导找你谈话了。。。就是这个道理。
2、绩效评估是动态的可利用化数据。
为什么要这样说呢,绩效评估关键在于评估,看你做的怎么样,又没有什么难度。毕竟工作是死的,人是活的,如果你非要让一个人一个月做10个人的活,最后评估出来的分数肯定是0分,为什么呢,因为当初你制定的绩效计划或者说绩效指标有毛病不科学,就需要改,但是这个改也不能乱改,要科学参照岗位的需求,去给岗位设定需要出的贡献(俗称这个坑应该种多大的萝卜才合适)。制定好了还要保持动态更新,只要岗位变了(比如组织结构变化,岗位的工作性质和工作量自然变化),你就必然要更化岗位的绩效指标,从而需要重新制定绩效计划,以此类推。说白了,一句话,绩效评估就是摸底考试,就是看看你(指员工 )有么有实现当初的诺言(实现绩效计划)
3、传统绩效考核
传统绩效考核只是考核一个分数,而打分也往往是看人情,打的分数也都差不多,80、90,怕得罪人就打100,不喜欢哪个下属就打个低分,传统的考核只是落在形式上,并没有从本质上为企业的绩效提升做什么贡献,这个考评出来的分数也大多只是王文件柜中一寸,等着上级领导查阅,完全不会被作文原始数据,直接指导人人力资源管理的其他模块的工作。所以在传统的公司里面,考核是考核,工资是工资,你做得好坏一般从这个考核的分数上看不出来,你给领导好印象,或者说你给领导送礼,领导一高兴就给你加薪了,那么这个依据是什么,没有,全是凭借心情和主观臆断。
这也就是现代人力资源管理和传统人事管理的区别。
最后总结之:
传统人事管理:人是人,岗是岗,因人设岗
现代人事管理(专业叫人力资源管理):人岗匹配,因岗设人本回答被提问者采纳
第3个回答 2010-05-21
传统的绩效考核制度,只是简单对以往的工作的总结与评价,其基本目的是将考核结果简单的运用到薪酬管理,职位上面,即工资变动,职位的变迁等。
但是现代的绩效评估,不仅关注的是最终结果,他同时更注重于过程的控制。也就说,绩效评估不只是事后评价,更有事前预防和控制的意思。其实绩效评估的作用和威慑力贯穿于整个绩效管理的过程,比如说,在绩效管理最初阶段绩效计划时,你要为以后的评估作出合理的评价指标和指标权重,以便对以后的绩效评估作出对比:再比如说,在绩效评估之前的绩效监控阶段,绩效评估呢就要求管理者对员工进行监控,并记录期间的“关键事件:(好坏都要记),从而为以后的绩效评估作出事实依据。在某些程度上来讲,绩效评估绝对可以算是一个动态的数据利用过程。
并且现代的绩效评估手段和方法已经有了很大的改进,无论在指标的设计上还是在评价主体的设置上等等多方面,现如今在企业中运用较好较多的有以下几类:目标管理,关键绩效指标法,标杆管理法,360绩效评估方法,平衡积分卡。在这里只是给你介绍下,具体的你可以在网上搜索这些方法的实际作用和操作方法。
大概也就这些了 。