朋友小李是一家互联网公司的品牌经理，最近向公司提出了离职申请。作为他多年的好友，我感觉他这次是走定了。
小李说，公司老板提出加薪50%来挽留，尽管加薪的幅度很大，加薪以后给的收入也超过他跳槽要去的那家新公司，但他也并不会因此而改变了心意。
一个优秀的骨干员工都提出了要离职，往往单纯靠加薪的方法是难以留住的了。马云说：员工离职的原因林林种种，但归结起来就两条，一是钱给少了，二是心受委屈了。对员工离职而言，普通员工可能还能在人力市场上替代招聘到人，但优秀员工的离职绝对会是公司的损失。那么，作为管理者该如何留住优秀的员工呢？
一、金钱留人物质收入对绝大部分的职场员工来说，都是最为重要的考量因素之一。毕竟工作是为了更好的生活，而生活中绝对少不了面包。按照马斯洛需求理论，人们只有先满足了物质的需求，才能追求更高层次的精神需要。
这个道理对优秀员工来说也是如此。就拿小李来说，他跳槽的其中一个员工就是薪资过低。按照他这样工作五年以上的品牌经理，在我们当地没有给他年薪三十万，拿个二十万总还是需要的。
可小李毕业后就进入这家公司，工作那么多年，薪资才勉强1万出头，年薪加起来也不超过20万，这是严重脱离了市场的行情。实际上并不是公司老板不赚钱，相反，在小李的帮助下，公司这些年的业绩都在稳步增长，可许多员工的收入都没有形成正比。
按照小李说的，他们公司已经两年都没有涨工资过，在他之前，已经有一些员工跳槽出去，收入翻倍的都有，这也是影响他下决定的因素之一。
虽然在小李辞职后，老板破天荒地提出给他加薪50%，但他非常清楚，这是无奈之举，如果他没有提离职，老板可能今年也不会主动为他加薪。从这件事我们可以看出，优秀员工要走，加薪还留不住，不是金钱不重要，而是人家已经对你寒心了。
优秀的员工愿意长久留在一家公司工作，除了得到满意的报酬以外，我相信情感因素也是非常重要的。就好像小李那样，他在这家公司已经工作六、七年时间，又是第一份工作，多少还是很有感情的。
尤其是和他团队里的那些同事们，大家建立了深厚的友谊，平时一些团队活动也都开展得较多。真要下离职这个决心，也是挣扎了很长一段时间。
但反过来说，公司管理者平时的一些做法，是让他感到有些失望的。除了两年不加薪以外，平时也很少关心他的工作与生活状态。
他说，有年冬天工作任务很重，每天加班到晚上10点以后，自己累得嘴巴都长了口疮，就差躺进医院去了。但即使是为公司这样拼命，老板也没几句温暖的话，开会时还嫌他团队的任务完成的不够出色，令小李感到有些难堪。一次两次倒没什么，打击多了又缺少激励，人心难免产生了浮动。所以作为他多年朋友，我很理解他想要离职的决定。
三、事业留人促使小李想跳槽的另一个员工就是职业发展前途了。小李这个品牌经理岗位，勉强算是个中层，底下带3个人，上头还有个总监。并且那位总监是老板外部新招聘来的。
在原来的总监离职后，小李曾主动争取过晋升的机会，毕竟他的年纪也30岁了，跟随这家公司发展了多年，积累了丰富的经验。
能够给他一个更高的舞台，是非常具有诱惑力的。但不知道老板怎么想的，在一次商务活动上认识了一个所谓互联网行业的品牌“大咖”，接着就出了几十万的高薪聘请“大咖”来担任公司的总监。
假如总监真的有出色的能力，小李也倒很欢迎。可谁料这位总监表面上能说会道，实际上肚里没货，在解决实际问题上，仍然依靠小李的能力去完成。
这让小李内心非常不平衡，那位新总监似乎就是来“混日子”、拿高薪的，也不会帮助他们团队有所成长。所以，当小李在短期内看不到留在公司更长远的事业发展时，自然就萌生了去意。
这不，同行业有家快速发展中的企业就对他抛出了橄榄枝，请他去担心品牌总监，虽然年薪未必高多少，但起码这个舞台空间是给他了，管理层也非常认可其能力。这对小李来说，无疑是一块“大蛋糕”，无法拒绝对方。
对于现代企业管理来说，要留住优秀人才，单纯靠金钱留人是不够的。毕竟能都用钱解决的问题就不是啥大问题了。
但除了谈钱，企业还需要给员工谈谈职业发展，也要谈谈感情。为什么我们看到有些企业，其内部核心骨干的收入并不是行业内最高水平，但却依然对企业忠诚度很高，我相信就是这些综合的措施发挥了作用，留住了他们的人，也留住了他们的心。