从公司有加班文化，没有加班文化，正常这三个角度去分析
我认为公司应该根据实际情况和需求，进行合理的加班安排，避免过度加班或者完全不加班的极端情况。员工也应该依法维权，提升自身能力，寻求与企业的沟通和协商，维护自身和集体的利益。
公司有加班文化。这种情况下，员工可能会面临更大的工作压力和竞争，为了保住工作或者获得更多的收入和机会，他们不得不长时间、高强度地工作。这样会对员工的身心健康、家庭和社会关系、工作效率和创造力等方面造成不利的影响。同时，企业也会承担更高的人力成本和管理风险，降低竞争力和创新力，造成人才流失和人才匮乏。因此，加班文化对于员工和企业来说，弊大于利。
公司没有加班文化。这种情况下，员工可能会享受到更多的休息和娱乐时间，保障自己的身心健康、家庭和社会关系、工作效率和创造力等方面的水平。同时，企业也会节省人力成本和管理风险，提高竞争力和创新力，留住人才和培养人才。因此，没有加班文化对于员工和企业来说，利大于弊。
公司正常加班。这种情况下，员工可能会根据具体的工作任务和需求，适当地进行加班，既能完成更多的工作内容，也能保证自己的身心健康、家庭和社会关系、工作效率和创造力等方面的平衡。同时，企业也会合理地安排人力资源和管理制度，既能提高效率和利润，也能尊重员工的权益和需求。因此，正常加班对于员工和企业来说，是一种合理的调节和平衡。
加班中
案例1：劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费。这个案例中，李某是一家互联网公司的程序员，入职时与公司签订了所谓的“奋斗者计划”，书面同意“放弃加班费”。李某在公司工作期间经常进行“996”工作制，并没有获得任何形式的加班费。李某后来因为身体原因辞职，并向公司主张支付欠付的加班费。公司以李某签署了“奋斗者计划”为由拒绝支付。案件审理中，法院认为，“奋斗者计划”是用人单位单方面制定的规章制度，并非双方自愿协商达成的协议。该规章制度免除了用人单位支付加班费的法定责任，排除了劳动者享有加班费的权利，在法律上显失公平，应当认定无效。因此，法院判决公司向李某支付欠付的加班费。这个案例说明了，用人单位不能以规章制度或者协议等形式否认劳动者的加班事实或者免除支付加班费的责任。劳动者有权拒绝签署放弃加班费的协议或者主张该协议无效。