在设置绩效考核指标的权重分配时，以下几个因素需要被考虑：
1. 业务目标的重要性：首先要确定组织的业务目标，并根据其重要性来分配权重。较为重要的目标可以被赋予较高的权重，以确保绩效考核体系对组织整体目标的贡献能够得到适当的反映。
2. 职责和角色的权重：不同的职责和角色对于业务目标的实现贡献度可能不同。根据各个职责和角色在组织中的重要性和影响力，分配相应的权重。例如，管理层的绩效可能对组织整体绩效有更大的影响，应该给予相应的权重。
3. 目标的可量化程度：绩效指标应该是可量化的，这样才能进行客观评估。对于可以直接量化的指标，可以更容易分配权重。而对于较难量化的指标，可以通过定量和定性的方式进行评估，并根据其重要性来分配权重。
4. 员工的优势和专长：考虑到员工的个人能力和专长，在分配权重时可以根据员工在某些指标上的优势和专长来调整权重。这样可以更好地发挥员工的潜力，激励其在自身擅长领域的表现。
5. 绩效指标的相对重要性：考虑到绩效指标之间的相对重要性，可以调整其权重分配。某些指标可能对于组织的成功和业务目标的实现更为关键，因此应该给予较高的权重。
6. 反馈和调整机制：设立反馈和调整机制，定期评估权重分配的效果，并根据实际情况进行调整。如果某些指标的权重分配导致不合理的结果或者不符合组织的实际需求，可以进行相应的调整和优化。
在权重分配过程中，需要进行综合考虑，确保权重的分配公平、合理，并与组织的战略和目标相一致。同时，与员工和管理层进行沟通和参与，可以增加绩效考核的透明度和接受度。
公司绩效考核体系中各项指标的权重是如何确定的...
应从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想
1、部门考核体系的设计
a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标
确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。
b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法
定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。
c.部门关键绩效考核指标的来源
现在越来越多的企业重视绩效考核，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。
一个考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。
（1）公司级目标
公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标确定后，就需要把目标分解到各个部门，业务部门体现为业务肌功冠嘉攉黄圭萎氦联指标，职能部门体现为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核指标。通过考核部门指标、计划的达成率，就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500万元，那么对于生产部和销售部来说，其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。这是比较明确的考核标准。但对于部门来说，公司目标的分解是一个过程，需要转换、分解成为容易测量的考核指标。
公司用北京中企点击的目标绩效管理系统作为他们的目标分解工具。本系统是一套策略规划与执行表，在上下级之间连接，从而让目标“接力棒”一级一级交到不同人手中。人力资源部经理小江以他的目标分解为例。他去年一个目标是统一集团绩效考核，而这个目标关键考核指标即KPI，是全集团绩效考核覆盖率达到100%。为此，他的策略是：第一季度发布集团统一绩效管理办法；上半年试点效果满意度达80%；第三季度前完成全集团下半年目标下达。小莉是小江的绩效主管，小李接过“接力棒”，他的目标是：实现集团绩效管理覆盖率100%，这占他年终绩效考核20%的权重。
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