第1个回答 2014-03-03
如何做好员工培训？需要注意哪些问题？
讨论话题框架：
培训的前期准备有哪些？
如何做好培训？ 需要注意哪些问题？
培训善后工作有哪些？
培训的概念
员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面得以提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。
培训的前期准备有哪些？
（一）培训需求调查、信息的收集和分析
确定培训需求调查工作的目标；
选择合适的培训需求调查方法；
确定培训需求调查的内容。
（二）确定培训需求和对象
汇总培训需求意见，确认培训需求；
确定培训人员，建立员工背景档案。
（三）制定培训方案
对培训需求调查信息进行归类、整理；
对培训需求进行分析、总结，制定培训方案。
培训需求调查的方式有：
访谈法、问卷调查法、邮件、会议、公司内部群发问、发帖子
观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法、胜任能力分析法
需注意的问题有：
调查问卷是针对全员的，访谈可以对中层管理者进行，他们更了解下面的人需要什么样的培训支持；
问卷调查的问题要明确，确定反馈时间。
讨论节选（会员声音）：
系统规划培训内容；灵活组合培训形式；清晰突出培训特点；完善培训流程 ；
建立培训制度并高度重视培训制度；
做调研，根据员工不同的层次和水平，有针对性的专项的培训；
培训前期的准备，培训需求分析非常重要，你得看是全员培训还是部门培训，如果全员培训，那么偏向于制度以及文化范围的培训较好，部门培训就要偏向于专业性一些；
培训计划：包含需求、可行性、目标、方式、人员等等（需求一般是比较实用的）；
准备时间（一般是1到2周左右）；
培训开发规划应落实到部门（清晰界定培训开发的目标和内容，培训目的、目标及要求；培训时间、地点、培训对象、讲师以及培训负责人；培训方式；培训内容；培训评估方式和指标；奖惩措施）；
重视培训方法、学员、讲师的选择。
前期激励和领导重视
二、如何做好培训？需要注意哪些问题？
（一）培训的实施阶段的方法和技巧
培训的类型有：
有脱产、不脱产、半脱产；
有短期、长期：
有面授、函授、自修；
有公费、自费；
有因特网、电视等远程教育。
培训的形式有：
培训形式一：内训：聘请外部讲师内训和内部讲师执行内训
培训形式二：外训：外派学习、读书活动、拓展培训
培训形式三：多媒体运用：电视、视频学习、商学院在线课堂培训
培训形式四：师带徒、导师制、树立内部标杆、管理者日常辅导
培训形式五：会议培训：业务会议、问题分析会、经验交流分享会
按内容分有三类：
通用管理类培训、新员工培训、专业技能培训
培训的原则
主动学习原则使用实践性的练习；临时测验；提问、参与；让他们自己去动手
温故而知新原则以前了解或学习或的内容是最容易被记忆和理解的；要多回顾已经学过的要点、重点；培训最后要再次强调重点、要点
练习原则重复学习、意象再现；反复越多，记忆越多；以提问的方法来做；学员总结；学员自己做练习
双项沟通原则
重点原则
反应原则可以利用经常性的提问或反提问
动力原则培训者要兴致昂扬，才能调动学员的积极性求知欲
培训的技巧
鼓励学员之间交流，对学员回答问题尽量不要打断；
适当的停顿与沉默，可以让学员有时间进行消化与吸收；
适当地运用幽默。要选择适当的时机，最好与培训主题或过程有关，不要带有攻击性或侮辱性；
制定时间表。也就是培训进度的掌控，对时间的安排可以进行讨论和展示，而且可为每一部分设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒培训师进行到了哪儿。
保证均等的参与。让一些性格外向的、比较自信的参与者在培训中扮演主角非常容易，但你应该确保时间得到公平的分配。采用轮流的方式，使每人都有发言的机会。避免与那些想要主导讨论的人进行眼神交流，直接向那些沉默不语的人提问。
应对不良表现。有时会有这样的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比较内向，培训者应主动干预。在很多情况下，干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。培训者可以试图接近他，让他意识到你正在关注他，把注意力放在问题上，不要进行人身攻击，倾听他的任何抱怨，提供帮助，在你力所能及的范围内。
回顾。在每天结束时或者第二天开始时，回顾一下大家已学过的内容。可以由培训者做一个简短的总结或由所有学员轮流发言，回忆到目前为止他们学到最有用的是什么。
讨论节选（会员声音）：
培训与公司的文化结合在一起
很多企业在给员工培训的时候，都是人事部决定内容、课程、时间、然后开始实施，基本上忽略了受训员工的想法、意见和工作时间的安排，造成受训员工的不满，效果不好，达不到培训目的 ；
培训课程不能无目的性，有什么资料就培训什么，也不管员工层次都一起培训，不仅浪费了企业资源、成本，也浪费了员工的时间，损害员工积极性；
招聘、培训、绩效是相辅相成的，一个好的培训课程首先就是要调研培训部门、员工的需求点和想法，搞清楚员工想提升哪方面的能力，合理的安排培训内容以及协调工作时间避免冲突。培训过程中与受训员工的个人考核目标结合，并根据反馈及时调整培训内容。一个符合员工意愿的培训必然能调动员工的积极性；
企业的培训要有目的性和计划性，采用循序渐进的方式，根据公司内员工的职业素养，制定不同的培训的内容。一方面有针对的培训能提升各层次员工的能力，节约了资源，避免鸡同鸭讲；另一方面系统化的培训能及时根据受训者的反馈进行调整，围绕不同时期的不同人物组织培训，达到事半功倍的效果。
要好好的挑选培训师必须要有一定的人格魅力在场还能调动大家的积极性；
内部培训讲师培训内容更有针对性，员工更容易接受，成本低，外部培训成本高；
根据每一阶段，员工在工作中遇到的问题做出分析，然后进行针对性培训；
公司的管理制度及操作流程也要根据培训调整；
其他分公司的成功人士培训的；
培训开始阶段学员跟老师的互动非常重要，人少的话可以挨个自我介绍，介绍的时候，讲师可以穿梭在学生间，这样可以增进感情；
培训讲师都是来源于员工，所以在培训结束的时候会让员工坐到队伍中间，变成类似于头脑风暴式的谈话，以这个作为结束，大家参与的积极性较高；
培训的时间不宜过长，一般以45分钟到1个小时为佳，长了会有人坐不住，而且培训最好用工作时间，不占用私人时间为宜；
培训专员可以在旁边进行记录整理，以作为效果评估和改善培训方法的依据。
（二）培训过程中特别注意以下几点：
提高员工基本素质培训的内容多数是理论方面的，在讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中通过穿插生动的故事，有关的幽默、笑话、案例、图片、资料播放等手段来提高培训质量；
提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，让他们的工作事实说话，有的放矢；
在培训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面的出色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面的表现；
提高员工团队精神的培训内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等。团队精神的培养要体现在具体工作中，要结合员工身边的典型示范来教育员工，培养团结互助的精神；
培训内容是在实际工作中具体应用的，要求人力资源工作者要有经验是必要的，要亲自体会，才能更好地给受训者提供优质服务，明白员工的心理反应和需要哪些知识；
提高员工企业理念的培训内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况、企业的未来规划等；
提高员工专业技能的培训内容是要非常专业的，最好是请这方面的专家来进行培训。培训的内容要和实际操作相结合，做到受训者可以随时随地探讨专业技能方面的问题，共同解决问题；
善于倾听，学员提出的问题不要一味反驳。
三、培训善后工作有哪些？
培训评估，反馈意见；
制作培训调查表，了解员工对本次培训的意见和他们后期关注的培训；
签订目标责任书；
培训后动员会
借用培训内容进行管理
不失时机感情联络
及时与培训师联系，解决后续现实问题
对培训后员工进行绩效考核，对培训师，培训内容进行调查评估
冲突时运用培训手段处理
定期回顾培训知识
召开培训心得分享会。
评估培训效果
评估是培训管理的延伸，既可促成培训目标的实现，又能为后续培训提供支持和借鉴。因此，既要评估培训教学方案的完成情况，也要评估培训计划的实现情况；既要了解受训学员的个人满意程度，也要了解企业管理使用部门的满意程度；既要考察被培训者的在职表现和培训收获，更要在较长的期间内，跟踪考察其培训后的在岗业绩表现，以及对提高生产力所发挥的作用。在培训评估中，应特别注重培训信息的归纳和总结，以作为下一个培训项目的参考。
讨论节选（会员声音）：
培训评价表会有不真实的情况，很多人为了应付随便评价，书面的不能完全反馈培训效果，所以负责培训的人员还要做包括课程等要全方位的跟踪，访谈；
培训结束后可以组织学员进行交流分享；
培训结束以后要考核培训结果，而且还要看培训对员工是否有影响，就是培训结果的转化程度有多少；
要确定培训效果怎样，可以进行培训考试，考试可采用多种方式，笔试、现场实操考试等 ；
从需求分析开始，到过程的监控以及效果评估和培训结果的转化，都是要有记录 。
总结：培训流程
前期的准备工作（培训需求调研、分析）
培训方案的确定、预算、资源准备
培训计划实施过程
培训的评估、信息反馈
编者按
企业培训是一项非常重要的工作，培训绝对不是形式那么简单，一个好的培训方案在实施过程中将会带来的是一个共赢的结果。我们在组织培训之前要将前期的培训需求调研工作落实到位，要与企业的需求及个人发展相结合，将培训落到实处，一个符合员工意愿的培训必然能调动员工的积极性。培训工作结束后，我们需对培训结果进行评估，将反馈的信息搜集和整理，作为下次培训工作改善的参考和依据。