一、第一时间约员工面谈一次。
从解决员工真实问题的角度导入，问明白员工离职的真实原因，是公司薪酬太低，还是公司的环境不好(包含软硬环境)，还是对领导本人不满意。跟员工推心置腹的聊聊，如果员工是你的得力员工，我想正常情况下，你们的关心应该不会太差，这个时候抛开上下级的关系，从解决员工实际需求的角度打开天窗说亮话，完全不必藏着掖着。如果能解决，那就立刻解决，或者承诺个时间，找领导尝试解决。如果不能解决，那就直言告知，不比隐瞒欺骗员工了，因为没有必要。
二、约员工私下场合聊一次
找个私密性好一点的饭店或者咖啡厅，再做一次努力。跟员工回忆一下在其一起奋斗的光辉岁月，曾经的辛苦和成功，员工的成长提升等等。再说说各自的家庭情况，业绩公司的其他部门、领导和同事。然后出其不意，或者充满感情的做一次挽留。如果员工属于感情比较敏感的动物，还有机会留下来。但是要解决员工的实际问题，至少部分解决才行，否则，还会走。
三、迅速与公司主管领导沟通
因为员工是得力员工，可能公司内没人能够接替员工的工作，所以要第一时间把员工反馈的情况跟领导沟通，争取领导的支持。同时要知会领导公司在保留关键员工方面存在的缺失，建议针对此次事件，公司应该制定针对性的政策和方案，避免连锁事件的发生，影响公司的持续经营。
四、工人力资源部反馈情况
如果人力资源部的同事比较得力，不会经常把好事办成坏事。请人力资源部的同事帮忙跟员工聊聊，了解员工离职的原因、员工的真实需求等等。同事也请人力资源部协助公司制定防范措施，毕竟人才保留属于人力资源的政策，离不开人力资源部的支持。
从解决员工真实问题的角度导入，问明白员工离职的真实原因，是公司薪酬太低，还是公司的环境不好(包含软硬环境)，还是对领导本人不满意。跟员工推心置腹的聊聊，如果员工是你的得力员工，我想正常情况下，你们的关心应该不会太差，这个时候抛开上下级的关系，从解决员工实际需求的角度打开天窗说亮话，完全不必藏着掖着。如果能解决，那就立刻解决，或者承诺个时间，找领导尝试解决。如果不能解决，那就直言告知，不比隐瞒欺骗员工了，因为没有必要。
二、约员工私下场合聊一次
找个私密性好一点的饭店或者咖啡厅，再做一次努力。跟员工回忆一下在其一起奋斗的光辉岁月，曾经的辛苦和成功，员工的成长提升等等。再说说各自的家庭情况，业绩公司的其他部门、领导和同事。然后出其不意，或者充满感情的做一次挽留。如果员工属于感情比较敏感的动物，还有机会留下来。但是要解决员工的实际问题，至少部分解决才行，否则，还会走。
三、迅速与公司主管领导沟通
因为员工是得力员工，可能公司内没人能够接替员工的工作，所以要第一时间把员工反馈的情况跟领导沟通，争取领导的支持。同时要知会领导公司在保留关键员工方面存在的缺失，建议针对此次事件，公司应该制定针对性的政策和方案，避免连锁事件的发生，影响公司的持续经营。
四、工人力资源部反馈情况
如果人力资源部的同事比较得力，不会经常把好事办成坏事。请人力资源部的同事帮忙跟员工聊聊，了解员工离职的原因、员工的真实需求等等。同事也请人力资源部协助公司制定防范措施，毕竟人才保留属于人力资源的政策，离不开人力资源部的支持。
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第1个回答 2020-11-24
在挽留员工的最终环节，提供自己的方案，不可或缺。这就要看领导和老板如何衡量利弊得失，在方案的吸引力上做“文章”。具体该怎么做？一般常用的方案，有两类。
要么给钱。
生活压力摆在那，靠情怀“吃饭”走不远。给员工大幅涨工资，提高30%以上甚至翻番，都是可以考虑。钱到位，员工的心也就能稳下来。
要么给前途。
给员工提供足够有挑战性的工作，让他能够发挥自身的特色，考虑以“合伙人”形式作为激励条件。也可以考虑能力实在好的话可以升职，更高的岗位要求也更高，会有挑战性。相应的，激励福利待遇这些也要跟上。
要么给钱。
生活压力摆在那，靠情怀“吃饭”走不远。给员工大幅涨工资，提高30%以上甚至翻番，都是可以考虑。钱到位，员工的心也就能稳下来。
要么给前途。
给员工提供足够有挑战性的工作，让他能够发挥自身的特色，考虑以“合伙人”形式作为激励条件。也可以考虑能力实在好的话可以升职，更高的岗位要求也更高，会有挑战性。相应的，激励福利待遇这些也要跟上。
第2个回答 2020-11-25
嗯，我想的话非常得力的下属要离职，你是如何挽留的话？首先要跟他谈，你们之间的这么多年，处下来的情感。只有在情感上画功夫的话你会你会事倍功半，嗯，再一个就是在这个待遇，上，一定要让动心，比如说，工资福利待遇，上，要给他一个非常适合的，这么一个，工资和待遇，再一个就是，在，职业规划，发展，上，一，给他一个，可以，期待的一个，前景，就是说未来的一个发展的走向，一定是他，所需要，他也是能适应他的。
第3个回答 2020-11-24
一、领导挽留员工的首要方式是请吃饭。
没有什么比在饭桌上更好聊话题的场合了，在这样的场合之下，大家更加坦诚相待，彼此在放松的环境之下，比较轻松自然的说出自己的真实想法，领导对员工予以挽留，员工对领导说出离职真实原因。
都说吃了别人的嘴软，员工因为一餐饭和领导的坦诚相待，能感受到领导的厚爱，如果是对领导有成见而离职的人很可能因为这样的一次机会而对离职重新进行审视，也说不定就此改变了离职的想法。
请吃饭不是目的，而是表达态度，只要态度足够好，没什么不能解决的。

二、领导挽留员工的重要方式是解决问题。
一个领导如果能知晓员工离职的真实原因，并且能解决这个原因，那才是挽留员工最大的诚意。
如果员工觉得工作压力大，那就给他调整工作内容，分摊工作；
如果员工是因为工资太低，那看就最大的能力给员工调整工资，达到他所期望的额度；
如果员工认为领导处理事情不公平，那就给员工道歉，解释原因并予以调整。
作为领导，尽可能的在自己权限范围内，能解决和能争取解决的都帮员工解决掉。

三、领导无能为力的时候，就给员工自由，让员工去飞吧。
如果员工的离职是因为客观原因，比如需要变换工作城市，或者到新的公司工资已经到达了无法企及的高度，又或者员工去了比现有公司高几个维度的好公司……那就开心的祝福员工去飞吧，闯出更好的一片天。
与其挽留，不如成全员工，员工也会感激的，挡人财路和发展的事情还是少做为好。
作为领导，面对得力员工辞职，肯定是损失的，但是领导也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
没有什么比在饭桌上更好聊话题的场合了，在这样的场合之下，大家更加坦诚相待，彼此在放松的环境之下，比较轻松自然的说出自己的真实想法，领导对员工予以挽留，员工对领导说出离职真实原因。
都说吃了别人的嘴软，员工因为一餐饭和领导的坦诚相待，能感受到领导的厚爱，如果是对领导有成见而离职的人很可能因为这样的一次机会而对离职重新进行审视，也说不定就此改变了离职的想法。
请吃饭不是目的，而是表达态度，只要态度足够好，没什么不能解决的。

二、领导挽留员工的重要方式是解决问题。
一个领导如果能知晓员工离职的真实原因，并且能解决这个原因，那才是挽留员工最大的诚意。
如果员工觉得工作压力大，那就给他调整工作内容，分摊工作；
如果员工是因为工资太低，那看就最大的能力给员工调整工资，达到他所期望的额度；
如果员工认为领导处理事情不公平，那就给员工道歉，解释原因并予以调整。
作为领导，尽可能的在自己权限范围内，能解决和能争取解决的都帮员工解决掉。

三、领导无能为力的时候，就给员工自由，让员工去飞吧。
如果员工的离职是因为客观原因，比如需要变换工作城市，或者到新的公司工资已经到达了无法企及的高度，又或者员工去了比现有公司高几个维度的好公司……那就开心的祝福员工去飞吧，闯出更好的一片天。
与其挽留，不如成全员工，员工也会感激的，挡人财路和发展的事情还是少做为好。
作为领导，面对得力员工辞职，肯定是损失的，但是领导也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
第4个回答 2020-11-24
工作比较得力的员工，突然提出辞职，绝不是一时心血来潮，而是看透了，甚至是寒心了，所以萌生了退意。此时，谈话也好，许诺也罢，无论怎么挽留都是无济于事的。

说说我自己的真实经历。九十年代我进入国企，工作兢兢业业，成绩也是有目共睹。当时我在质量部门，无论是体系建立、过程控制、问题改进和售后分析，很多工作都是开创性的。因为性格比较开朗，公司领导没有不认识我的。可是，然并卵！因为没有背景，也不想搞请客送礼那一套，并且因为自己眼里不容沙子影响某些人发财，所以，工作十几年一直得不到重用。那些能力不如自己的人，因为众所周知的原因反倒噌噌提升，目睹这一切，在36岁的时候，终于心灰意冷。
2008年左右，南方一个公司以年薪15-20万向我伸出了橄榄枝，而当时我在国企月薪仅仅1750元。现场考察以后，我决定辞职。公司主管领导得知我要辞职后，把我叫到办公室。推心置腹地跟我谈心，希望我慎重考虑，并说希望总会有的，暗示我再有提拔机会一定首先考虑我之类的片汤话。我不为所动，心里明镜似的，就我这不喝兵血、不会送礼、不收贿赂的性格，是永远没有出头之日的。于是，我婉言谢绝，义无反顾选择了辞职。
得力员工选择辞职，肯定是企业管理出了问题，要么是待遇太低，要么是晋升受阻。仍以我的老东家为例，我辞职前后几年时间，骨干员工离职率很高，特别是研发、工艺、质量和生产等系统，很多独当一面的老员工因为职场失意，纷纷选择离职，以至于有的室组青黄不接。离职的原因，待遇低是一方面，晋升机制不透明、不公平是一个很大的原因。老老实实干工作得不到重用，溜须拍马、请客送礼的却飞黄腾达，但凡有点能力和志气的人，都会愤而辞职的。
所以，得力员工选择辞职，无论出于什么原因，都是铁了心的。如果待遇不能提升，职务不能晋升，再好的鸡汤也是淡而无味的。与其费尽心机挽留，不如好好反思一下企业管理存在的问题，特别是员工职业生涯发展方面有什么不足和短板。在不可能人人都当官的情况下，必须设计一条科学合理的专业技术职务晋升通道。行政管理阶梯和专业技术阶梯相辅相成，才能有效解决得力员工辞职的棘手问题。
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说说我自己的真实经历。九十年代我进入国企，工作兢兢业业，成绩也是有目共睹。当时我在质量部门，无论是体系建立、过程控制、问题改进和售后分析，很多工作都是开创性的。因为性格比较开朗，公司领导没有不认识我的。可是，然并卵！因为没有背景，也不想搞请客送礼那一套，并且因为自己眼里不容沙子影响某些人发财，所以，工作十几年一直得不到重用。那些能力不如自己的人，因为众所周知的原因反倒噌噌提升，目睹这一切，在36岁的时候，终于心灰意冷。
2008年左右，南方一个公司以年薪15-20万向我伸出了橄榄枝，而当时我在国企月薪仅仅1750元。现场考察以后，我决定辞职。公司主管领导得知我要辞职后，把我叫到办公室。推心置腹地跟我谈心，希望我慎重考虑，并说希望总会有的，暗示我再有提拔机会一定首先考虑我之类的片汤话。我不为所动，心里明镜似的，就我这不喝兵血、不会送礼、不收贿赂的性格，是永远没有出头之日的。于是，我婉言谢绝，义无反顾选择了辞职。
得力员工选择辞职，肯定是企业管理出了问题，要么是待遇太低，要么是晋升受阻。仍以我的老东家为例，我辞职前后几年时间，骨干员工离职率很高，特别是研发、工艺、质量和生产等系统，很多独当一面的老员工因为职场失意，纷纷选择离职，以至于有的室组青黄不接。离职的原因，待遇低是一方面，晋升机制不透明、不公平是一个很大的原因。老老实实干工作得不到重用，溜须拍马、请客送礼的却飞黄腾达，但凡有点能力和志气的人，都会愤而辞职的。
所以，得力员工选择辞职，无论出于什么原因，都是铁了心的。如果待遇不能提升，职务不能晋升，再好的鸡汤也是淡而无味的。与其费尽心机挽留，不如好好反思一下企业管理存在的问题，特别是员工职业生涯发展方面有什么不足和短板。在不可能人人都当官的情况下，必须设计一条科学合理的专业技术职务晋升通道。行政管理阶梯和专业技术阶梯相辅相成，才能有效解决得力员工辞职的棘手问题。
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