背调内容如下:
1、HR自己进行调查。优点在于HR对于候选人背景还是比较了解的,可以更好的过滤查到的信息以及可以及时的做出判断,节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓,调查可能不够客观严谨,由于调查技巧不够专业,容易造成招聘成本和精力的浪费。
2、委托给第三方背调公司进行统一处理。比如全景求是,像这类公司有固定的调查信息渠道,比较专业,态度中立、客观。在中国,第三方背景调查服务刚刚兴起,各类的企业良莠不齐,所以,人力资源部门在选择的时候一定要谨慎小心,否则不负责任的背背调不仅会造成人才的流失,还有可能带来法律风险。
3、让猎头公司进行背景调查。这种做法节约了精力和成本,但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”,因为他们和候选人的利益是一致的。
现在大部分的企业都会将公司的背调工作外包给第三方背调公司来做,对于他们来说,由于招聘的员工比较多,正好也有足够的预算,选择第三方背调公司是个不错的选择。但即便是这样,人力资源部门也应该熟悉整个背调流程和相关技术,方便对第三方背调公司进行监督。需要注意的是,如果第三方背调公司查出有负面信息,用人单位可要求第三方背调公司进行二次调查。
背景调查是企业在面试应聘者的同时,对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。能够从多方面核实员工所提供的背景信息,帮助企业挑选招聘要求的人选。它所呈现的事实不仅关乎求职者个人信息的准确度,还可以帮助企业为求职人员个人的道德、诚信与否提供建立判断的依据。
背景调查的流程如下:
1.准备背景调查表,根据所招聘的职位制定适合的背调内容
2.务必告知候选人,并获得候选人签字授权,并要求提供2-3位背调人(前公司的同事、领导等)及其职位关系和联系方式,得到授权;
3.电话询问证明人关于背调表的相关问题,并形成详细报告;
4.对比背调信息与原始信息的出入,如果有背调人提供的信息和求职者提供的信息不一致的情况,需要补充再求证。
5、通过报告作出是否录用的判断结果。
入职岗位不同,调查深度不一样:
背景调查简单来说可以分为客观数据核实和主观数据合适两部分。
客观数据总体来说分为三类:
验证类:候选人提供一些信息,然后对接国家官方系统查询,看看候选人提供的信息跟官方系统里面查询的信息结果是否是匹配的,是否是一致的;
查询类:主要就是通过国家官方系统去查询候选人的一些不良记录;
综合验证类:这一类的数据通常是通过大数据技术以及一些模型对候选人的某方面去进行评估,然后得出一个分数。
主观项的核实就比较需要背调员有一定的经验,采用一定的技巧来获得客观真实的评价了。
分享几个访谈要点:
问题尽量简短,切忌一个问题里面包含诸多细分的小问题。
很多公司在招聘管理岗位的时候,可能会关心他所带领的下属人数问题。在核实的过程中,可能不仅仅只是核实人数是否跟他自己说的是一样,可能还需要进一步去核实他所带领下属的具体的构成情况。
很多招聘人员可能也会比较关心候选人他离职真正的原因是什么。对于这一点,直接上级或者HR,他们是最有发言权的,因为直接上级跟他是有最密切的工作关系,很多公司的HR是会做离职访谈的,所以这两个角色会对离职原因比较有发言权。