口头通知调岗降薪在某些情况下可能是合法的，但是否合法取决于具体的法律法规和合同约定。
首先，根据劳动法的规定，雇主在调整员工岗位、职责和薪酬方面享有一定的自主权。然而，这种权力并不是无限制的，而是受到法律的限制和约束。
一般情况下，雇主应当向员工提供书面通知，明确说明调岗降薪的原因、时间和幅度，并与员工进行协商和签署相关的协议或变更合同。这样做的目的是确保员工能够充分了解和同意调岗降薪的具体情况，并保护员工的合法权益。
然而，在紧急情况下，口头通知调岗降薪可能被认为是合法的。例如，公司面临严重的财务困难或经营危机，需要立即采取措施减少成本和保持运营。在这种情况下，雇主可能会主张紧急情况下的口头通知是必要和合理的。
尽管如此，口头通知调岗降薪仍然存在争议和法律风险。在许多国家，法律要求雇主提供书面通知，并与员工进行协商。如果雇主未能遵守相关法律规定，员工可能有权提出合法的抗辩或诉讼请求，要求恢复原岗位和薪酬。
因此，如果您面临口头通知调岗降薪的情况，我建议您咨询专业律师，详细了解您所在国家或地区的劳动法规定和相关合同约定，以确定您的权益和可行的法律途径。只有通过法律程序，您才能确保您的权益得到充分的保护。
口头通知调岗降薪涉及到员工的权益保护和法律规定的问题。根据相关法律法规，雇主在进行调岗降薪时应当尊重员工的权益，并且需要提供书面通知。如果没有书面通知，这种行为可能存在合法性问题。员工可以通过与雇主进行沟通，要求书面通知并了解具体的调岗降薪原因和依据。如果雇主无法提供合理的解释或违反了相关法律规定，员工可以寻求法律途径来维护自己的权益。在这种情况下，建议员工咨询专业律师，以便了解自己的权益和采取适当的法律行动。
【法律依据】：
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：
第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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