我们国家最古老的经典国学作品《易经》上曾经说过：
穷则变，变则通，通则久
近30多年来，“改革”这个词是一种“政治正确”，不管是自上而下的改革，如党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》这样的顶层设计，还是安微洪洞县小岗村农民包产到户的收入分配变革，目的都一样，是为了让自己变得更好。对于企业来说，所有的变革，不管是经营方式的转型，还是产品线的调整，都和诸多因素息息相关，因此必须清晰的认识到“变革是一个复杂的系统工程”这一概念，然后考虑周全，步步为营，才能增加几分成功的几率。一个企业或组织变革的成功与否至少和下面13个因素休戚相关：
文化。组织文化决定组织的价值观和行为模式。在整个变革过程中至关重要。既可以帮助变革取得成功，也有可能因为和变革存在冲突而导致变革失败。
决心。为了变革而采取某种行动时候的动力和信心。在变革时候应该创造机会让人们说出自己的顾虑和担心，并一一给与解答。让受到影响的人更多的参与变革，形成一种长期的可持续的革新热情。让变革支持者和没有下定决心的人进行沟通。
发起人。作为启动、实施和维系变革的领导者，必须选拔人才组建团队推动变革，解答参与者的困惑，争取他们接纳和支持，邀请他们参与到决策中来。以身作则，处处留心。
变革领导团队。一个好汉三个帮，变革不是最高领导人拍脑袋的结果，而是需要一支专门的队伍，负责日常工作中执行各种变革领导策略，带着人们完成变革过程，实现变革目标。关键在于三条：找对人、一条心、全覆盖
沟通。沟通的核心在于双向的沟通，而不是一味的自上而下的灌输。领导者和执行者双向的沟通可以让上面最快了解基层的反馈，同时让下级了解上级意图和决心。
紧迫感。所谓“一万年太久，只争朝夕”，变革一定要建立起紧迫感，否则就容易让人们安于现状，难以改变行动。这需要人们认识到维持现状会导致很多问题，从而推动变革。
愿景。对于需要执行变革的人，一个清晰美好的愿景可以让大家看到未来。其中关键在于让更多人参与到描绘愿景过程当中来。
计划。制定一份有效的变革计划需要执行者、反对者共同参与，提供详细信息，明确优先顺序，确定规范标准，满足必要条件。
预算。想要变革计划获得成功，必须有一定的投资。这里的关键点在于：由发起人控制预算，而不是预算限制发起人；基础设施的投资不可忽视；引导人们做出对变革有利的行为。
培训。开展变革，需要培训人员提供必要的学习经验，帮助执行者掌握必要的技能来执行变革，保证成功。
激励。确定认可比金钱更能激励人们，这或许是我们经常说的“精神奖励为主，物质奖励为辅”吧，不过这里说的精神奖励，一定是组织发自内心的认可，而不是仅仅在于一个大奖章的“忽悠”。
绩效管理。绩效管理是整个组织范围内确定一些明确的目标，最大限度地激励人们做出推动变革成功的行为。由组织统一推进的，针对变革进行的绩效管理，可以按照组织目标和期待去衡量组织的当前进展，并提供有针对性的反馈和培训。
责任。所谓责任，就是指对于员工工作进行跟进，确保他们的行为和工作成果能够达到预期目标。这里的目标当然要符合SMART原则，同时要团队协调一致，彼此负责。
我们国家最古老的经典国学作品《易经》上曾经说过：
穷则变，变则通，通则久
近30多年来，“改革”这个词是一种“政治正确”，不管是自上而下的改革，如党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》这样的顶层设计，还是安微洪洞县小岗村农民包产到户的收入分配变革，目的都一样，是为了让自己变得更好。对于企业来说，所有的变革，不管是经营方式的转型，还是产品线的调整，都和诸多因素息息相关，因此必须清晰的认识到“变革是一个复杂的系统工程”这一概念，然后考虑周全，步步为营，才能增加几分成功的几率。一个企业或组织变革的成功与否至少和下面13个因素休戚相关：
文化。组织文化决定组织的价值观和行为模式。在整个变革过程中至关重要。既可以帮助变革取得成功，也有可能因为和变革存在冲突而导致变革失败。
决心。为了变革而采取某种行动时候的动力和信心。在变革时候应该创造机会让人们说出自己的顾虑和担心，并一一给与解答。让受到影响的人更多的参与变革，形成一种长期的可持续的革新热情。让变革支持者和没有下定决心的人进行沟通。
发起人。作为启动、实施和维系变革的领导者，必须选拔人才组建团队推动变革，解答参与者的困惑，争取他们接纳和支持，邀请他们参与到决策中来。以身作则，处处留心。
变革领导团队。一个好汉三个帮，变革不是最高领导人拍脑袋的结果，而是需要一支专门的队伍，负责日常工作中执行各种变革领导策略，带着人们完成变革过程，实现变革目标。关键在于三条：找对人、一条心、全覆盖
沟通。沟通的核心在于双向的沟通，而不是一味的自上而下的灌输。领导者和执行者双向的沟通可以让上面最快了解基层的反馈，同时让下级了解上级意图和决心。
紧迫感。所谓“一万年太久，只争朝夕”，变革一定要建立起紧迫感，否则就容易让人们安于现状，难以改变行动。这需要人们认识到维持现状会导致很多问题，从而推动变革。
愿景。对于需要执行变革的人，一个清晰美好的愿景可以让大家看到未来。其中关键在于让更多人参与到描绘愿景过程当中来。
计划。制定一份有效的变革计划需要执行者、反对者共同参与，提供详细信息，明确优先顺序，确定规范标准，满足必要条件。
预算。想要变革计划获得成功，必须有一定的投资。这里的关键点在于：由发起人控制预算，而不是预算限制发起人；基础设施的投资不可忽视；引导人们做出对变革有利的行为。
培训。开展变革，需要培训人员提供必要的学习经验，帮助执行者掌握必要的技能来执行变革，保证成功。
激励。确定认可比金钱更能激励人们，这或许是我们经常说的“精神奖励为主，物质奖励为辅”吧，不过这里说的精神奖励，一定是组织发自内心的认可，而不是仅仅在于一个大奖章的“忽悠”。
绩效管理。绩效管理是整个组织范围内确定一些明确的目标，最大限度地激励人们做出推动变革成功的行为。由组织统一推进的，针对变革进行的绩效管理，可以按照组织目标和期待去衡量组织的当前进展，并提供有针对性的反馈和培训。
责任。所谓责任，就是指对于员工工作进行跟进，确保他们的行为和工作成果能够达到预期目标。这里的目标当然要符合SMART原则，同时要团队协调一致，彼此负责。
公司的变革是对原来不合理的地方进行修改和调整，对于部分职员来说，工作内容、工作要求都发生了相应的变化。如考核和奖励机制、业务岗位重新调整等，这些都会对职员的心理产生一定的影响，那么如何来应对呢？
首先就是要摆正心态。公司的调整是为了更好的发展，是发现了问题，作为职员的你应该为之感到高兴，说明你在的公司还有很好的发展前景，公司提供的平台越来越大，为你的发展也更有利。或许刚开始对于变革有些不适应，但以积极的心态去应对。你需要做的就是认真工作，不管制度如何调整、岗位如何调换，作为员工，你除了努力工作，不要想其它的。
另外，作为公司职员，公司的变革不过是环境有所变化，只要时刻记住自己的本职，就是为公司服务，为公司创造价值，环境如何变，都不影响初心。同时，也要借鉴和吸取公司变革的经验、教训，慢慢积累，不但能更好地为公司服务，还能为自己以后创业提供帮助，这也是积累经验的一个好机会，要好好利用。
人在职场，身不由己的时候挺多。一般面对变革的时候人们觉得正面的大多是自己对于当时的情况或自己的行动可控性较高，结果与预期差得不远，或是结果比预期的好。反过来，一般不愿意接受变革的人们通常是觉得自己的行动可控性较低，结果与预期相差甚远，或者结果比预期的要差。
于是我们应对变革的做法，就是提升变化的可控性，以及设置合理的预期。
我们应该怎样应对未来的不确定性和可能发生在自己身上的变革呢？
1、掌握及时信息
去年的《琅琊榜》这部剧太火了，好多人羡慕梅长苏智慧过人、关系网庞大，其实还有一点不能忽略，就是他们掌握了一手情报，所以布局的时候才能够处处引领、出其不意、先发制人。想要游刃有余的应对变革，你也要考虑一下如何探听情报，并以此选择对策。
2、主动反应
过去有本畅销全球的书叫《谁动了我的奶酪》想毕好多人听过，讲述了两只小老鼠和两个小矮人面对突然消失的奶酪采取不同的策略，最终有的找到了更多更好的奶酪，而有的却仍在郁郁寡欢、怨天尤人。下面附上这段经典视频，各位亲可以点开温习一下。
3、构建圈子生态
相对于企业来说，职场员工多数情况会略感被动，而且对于职级并不是很高、人脉并没有特别广的小伙伴来说，掌握信息有一定难度，那么比较稳健的做法还有一个，就是围绕你的职业定位构建圈子生态，“构建”是虚指，包含的动作可以是建立社群、加入已有社群、在各类媒体平台展示高价值等等。当然，要做好这件事，平时各位需要不断的提升个人价值。
公司的变革是对原来不合理的地方进行修改和调整，对于部分职员来说，工作内容、工作要求都发生了相应的变化。如考核和奖励机制、业务岗位重新调整等，这些都会对职员的心理产生一定的影响，那么如何来应对呢？
首先就是要摆正心态。公司的调整是为了更好的发展，是发现了问题，作为职员的你应该为之感到高兴，说明你在的公司还有很好的发展前景，公司提供的平台越来越大，为你的发展也更有利。或许刚开始对于变革有些不适应，但以积极的心态去应对。你需要做的就是认真工作，不管制度如何调整、岗位如何调换，作为员工，你除了努力工作，不要想其它的。
另外，作为公司职员，公司的变革不过是环境有所变化，只要时刻记住自己的本职，就是为公司服务，为公司创造价值，环境如何变，都不影响初心。同时，也要借鉴和吸取公司变革的经验、教训，慢慢积累，不但能更好地为公司服务，还能为自己以后创业提供帮助，这也是积累经验的一个好机会，要好好利用。
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