1.不完美效应——适当地示弱更可以拉近你与他人的距离。
心理学家阿仑森曾经做过这样一个实验：在一场竞争尤为激烈的演讲会上，有四位演讲者，其中两位有很高的演讲水平，属于才华出众的一类；而另外两位则是相对平庸的演说家。
在演讲的过程中，一个才华出众的演讲者不小心将桌上的水杯打翻在地，水很快流了一地，演讲台上原本很严肃的演讲者露出了窘迫的表情，随即向大家道歉；而另一位才华出众的人则完美无缺，丝毫差错都没有出现，顺利做完了演讲；另外两位才能平庸的选手也出现了相似的现象，其中一个在演讲时打翻了桌子上的水杯，另一个平平淡淡地完成了演讲，没有出现错误。
等到演讲结束了，实验者在听众中进行了一次“最受欢迎演说家”的评选，结果是：才华出众、在演讲时打翻了水杯的演讲家留给大家的印象最深，被评为“最受欢迎演说家”；才华出众、未犯任何错误的演说家投票数位居第二；才华平庸者中，那个同样打翻了水杯的演说家投票数居于第三位；才华平庸、没有犯错的演说家排在最后。
不完美效应
根据实验的结果，心理学家阿仑森总结说，完美的人因为距离感使人有种望尘莫及的感觉，因而很难接近；
假如优秀之人能够表现出平凡人的一面，比如犯错误，能够很快拉近他与大众的心理距离，人们总是喜欢那些有特殊才能而又容易亲近的人。
这就是人际交往中的“不完美效应”。
人们愿意结识那些优秀的人，但往往又会因为他们表现得太过完美而令人敬而远之；从另一个角度来说，那些具有优势的人往往会给人一种心理上的压力，但一个小小的错误，就可以很快降低或消除这种心理压力，拉近双方的心理距离。
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适当地示弱更可以拉近你与他人的距离。
假如你本来就不是一个很完美的人，那就自然地做你自己，有时候偶尔或故意地犯下小错误，露出你的弱点，也未尝不可，因为大多数人都有种怜爱弱者的意识，尤其是不如自己的人。
所以，聪明的你，如果想要有一份好人缘，希望得到更多人的喜欢，那就试着暴露一下你的小缺陷吧！只有心理距离拉近了，才有机会开始更进一步的交往。
2.刺猬效应——适当的距离产生美
心理学家总结得出，人与人之间其实就像是希望相互取暖的刺猬，只有适度的距离才能更加和谐地相处，不被彼此刺伤。这就是心理学上的“刺猬效应”。也就是说，人们在相处的时候，要根据彼此的关系保持适当的距离，有时候过近过远都会影响人际关系的正常发展。
因此，“刺猬效应”教导我们，不管在生活中还是在工作上，我们都要学会与他人保持适当的距离，太过亲近会显得透明，透明的不见得就是好的，更何况每个人都有自己的隐私。
在爱情和友情上，就更加应该保持距离了，不该近的不要近，否则会造成不必要的误会。但太远又很难建立起良好的人际关系，唯有适当的距离才能保证和谐相处。
同时，“刺猬效应”还告诉我们，人与人相处要学会给他人留下适当的空间，将关系控制在一个适度的范围内是最好的。
心理学实验得出结论，人与人之间的身体距离近了，并不代表心理距离就会近，朋友不是每天都联系的那个人，但一定是在你有困难时毫不犹豫地帮助你的人。
搞清楚你们之间的关系，再根据你们之间的关系有距离地相处，这样的关系才会长久，才会更加和谐。
3.定型效应——不要被成见左右
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人们对社会上各类人都有着各种不一样的定型认知，不同年龄段、不同职业、不同的社会地位等，哪怕是性别、籍贯，往往都会成为人们大脑中的一个固定的形象特征。就像大家普遍认为的，教师是文质彬彬的，戴着银色边框的眼镜；罪犯必定面露凶相；工人直爽痛快，农民质朴憨厚，商人精明狡诈等，这些都是“定型效应”在起作用，也可以称之为“刻板印象”。
在人际交往中，我们要尽力避免“定型效应”的影响，要以“眼见为实”为评价和判断的标准，不偏听偏信，有意识地去收集比较全面的、有价值的信息；同时，还要与对方多接触，多沟通交流，只有经过充分了解之后，你才能准确地做出评价。
我们要知道，那些定型的认知是建立在人们长期经验总结基础上的，是有一定根据的。但随着时代的改变，每一类人在其个体范围内也在悄悄发生着变化，同一种类型的人的性格特征、形象特征不会完全一致，我们在人际交往过程中要学会用自己的眼睛和头脑去观察和分析判断，避免“定型效应”的负面影响，客观、全面地去判断和评价一个人。
4.多看效应——长相见不如常相见
心理学上的这些实验表明，在人际交往的过程中，增加人际吸引力的最有效方法，就是要加强他人对自己的熟悉程度，接触的次数越多，别人对你的印象也就越深刻。这种对越熟悉的人或事就越喜欢的现象就是心理学上的“多看效应”。
在日常生活中，那些活跃分子的人缘一般都不会差到哪去，往往更容易结交新朋友，其中一个很关键的原因就是他们已经将“多看效应”发挥得淋漓尽致了。
可见，如果你想增强自己的人际吸引力，就要学会提高自己在别人面前的曝光频率。
当然，“多看效应”最好是建立在良好的“首因效应”的基础上，否则，就有越搞越糟的危险。让别人充分了解你的一些优点，在这些优点的作用下，即使是小缺点也会被忽视，这就是很不错的效果。
一个内心封闭的人，往往不会主动，始终处在被动的位置，整天躲在自己的小世界里，别人无法了解你，也很难走进你的世界，久而久之，你很可能就会成为一个不受欢迎的人。
好人缘来自你的主动，多在别人的眼前晃悠，加深别人对你的印象，积极制造双方接触的机会，以此来提高彼此间的熟悉程度，增强相互吸引力。
所以，见面时间的长短并不是很重要，重要的是要经常见面，增加见面的次数。
5.古德曼心理效应——要懂得倾听
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在人与人的交往中，要善于倾听，适当地保持沉默，一直喋喋不休地说个不停并不是沟通的有效途径。
在人际交往中最有价值的人，是那些能够真正把对方所说的话放进肚子里的人，而并非侃侃而谈、能说会道，甚至根本不把对方的话放在心上的人。
没有沉默就没有沟通，说话者很重要，但是倾听者一样有着不可替代的作用。
“古德曼效应”告诉我们，在与人交流的过程中，你不仅仅是一个说话者，还必须扮演好倾听者的角色，这样谈话才能顺利进行，你才有倾诉的机会。
同时，你的聆听还会在不知不觉中拉近彼此的心理距离，产生亲切感与熟识感，能够更快地建立起良好的关系。
6.过度理由效应——动力被金钱吞噬
心理学家德西和他的助手在1971年做过这样一个实验：
他们邀请一群大学生作为被试，请他们单独解决一些测量智力的问题，整个实验分为三个阶段：第一个阶段是每个被试自己做题，不给任何奖励；
第二阶段是将被试分成两组，一组还是没有任何奖励地做题，而另一组每解决一个问题就可以得到一美元的奖励；
第三个阶段是自由活动时间，被试的行为不受任何限制，这是在考察被试对解题的兴趣。
实验结果显示：
没有奖励组的被试在休息时间仍旧继续解题，而有奖励组的被试在休息阶段就对解题没什么兴趣了。
德西分析说，在第二个阶段实行金钱奖励，这是对被试外加的过度理由，使他们将金钱奖励作为自己实施解题这一行为的理由，从而改变了他们先前对解题本身的兴趣，动机发生了质的变化。
于是，到了第三个阶段，奖励一旦不复存在，那么被试对解题也就不再热衷。
但是，那些没有奖励的被试没有过度理由的作用，因而在休息时间因心理上完成欲的作用，仍旧继续做题，保持着对破解题目的热情。
过度理由效应
实验中，德西提到了一个词“过度理由”，指的是人们在寻找使得自身行为更加合理的理由的过程中，往往局限于为已经发生过的行为寻找原因，并且最先寻找那些显而易见的因素，假如已经找到一个理由足以诠释该行为，那人们也就不再往深处追究了，这就是心理学上的“过度理由效应”。
就像实验中接受过金钱激励的被试，会把表面的物质报酬作为自己解题的理由。一旦金钱刺激不复存在，就失去了继续解题的动力。
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7.互悦效应——如果你喜欢别人，别人也会喜欢你
人们总是倾向于喜欢那些喜欢自己的人，在人际交往中，如果你想得到大家的欢迎，获得大家的好感，让别人喜欢自己，那么前提是你要首先去喜欢他们，这在心理学上被总结为“互悦效应”。
每个人都希望自己能够被别人接纳和喜欢，聪明的人会想方设法满足这种心理，从而紧紧地抓住对方，那么你的观点或行为就更容易被接受。这对于建立良好的人际关系有很大的帮助。
在日常交往中，爱是互相的，“互悦效应”诠释的正是这个道理。没有哪一方会轻易地去对一个不喜欢自己的人友好，除非是特殊情况。不管是在家里、工作单位里，还是在社会上，善于给予爱，表现真挚友好的人总是会得到更多爱的回报。
8.互惠效应——欲先取之必先予之
多半情况下，那些接受了他人恩惠的人总是想要做点什么来作为回报，心理学上叫作“互惠效应”。根据以上的实验结果，我们不难看出，友好的行为赢得友好，付出会有相应的回报，你想要别人怎么对待你，你就要怎样对待别人。
“互惠效应”是我们日常生活中较为常见的一个现象，一旦人们在无条件的情况下接受了别人的好处，一般都会在心理上产生一种亏欠感，往往需要做些什么才能平衡这种心理，否则会觉得在精神上饱受折磨。
人们当然不会都以同样的方式回报，但只要对方提出帮忙的需求，他们都会积极回应，力求借此机会做点什么。这个原理也教会我们，在日常交往中，善待别人其实就是在善待自己，关怀他人就是在关怀自己。
付出的越多，得到的也就越多，你的付出和关爱对方会感受到，总有一天他会想办法来回报你。
卡耐基也说过类似的话：“如果一个人真的关心他人，那么，他在两个月内所结交到的朋友，要比一个总想让别人来关心自己的人在两年内交到的朋友多得多。”
9.进门槛效应——想进尺必先得寸
如果你希望别人接受你的一个很大的请求，那就先从小要求开始，一旦别人满足了你微不足道的要求之后，就很有可能接受你更大的请求，这就是心理学上的“进门槛效应”。
“进门槛效应”在生活中有着非常广泛的应用，在人际交往中，不管做什么样的事情，面对什么样的人，都不应该急于达到目标。要循序渐进、因势利导，慢慢缩小差距，在实现短期目标的基础上逐渐完成最终目标。
就像你去攀登一座高塔一样，只有从最底部一步步地向上攀登，才能最终到达塔顶。这也是人际交往的一种艺术。
“进门槛效应”给我们的启示是，在与人交往的过程中，如果你有求于人，希望别人帮助自己做一件大事但又担心对方不愿意的时候，可以先向他提出一些与之相联系的比较小的要求。
一般人在比较大的要求面前，本能的反应是拒绝，除非是很亲密、很要好的友人，否则要想一步到位很难。
10.近因效应——重要的最近事件
心理学家卢钦斯的实验结果表明，信息呈现顺序会对一个人的社会认知产生影响，即对他人表情、性格、人际关系、行为原因等方面的认识具有一定的决定性作用，首先呈现的信息比后面呈现的信息的影响力更大。
但这一结论也不是在任何时候都起作用的，假如在这些信息描述中插入一些活动之类，如听音乐，听故事等，那么大部分的被试将会根据活动之后得出的结论来做评价。
换句话说就是，最近的信息对他们的社会认知起的作用要更大，这就是心理学上的“近因效应”。
在人际交往中，我们往往会因为对对方最近的、最新的认识而掩盖之前的认识。
在印象形成的过程中，人们会随着时间的推移、交流的逐渐深入，使得最初的印象渐渐淡化，一旦新的信息出现，会在感官上形成新的刺激作用，从而形成新的印象。
深入研究表明，新的印象有好也有坏，并且对于一个陌生人而言，“首因效应”的作用更大；而在熟人之间，“近因效应”的作用更大。
以上是三冬暖为您整理的人际交往中必备的10大经典心理学效应。
职场方面的十大经典心理学效应，一会放链接。
首先要做一下声明，爱出风头表面上跟爱显摆差不多，实际上还是有所不一样的。爱显摆一般都跟自己的实力、地位有关。出风头是表现自己，去故意引起别人注意，自己不一定有实力。
爱出风头的5个特点，没脸没皮的表现自己，躲不开，不敢怼，咋办
优越感
爱出风头的人首先在于个人性格，或许曾经被人漠视过，或者内心自卑一些。长期不受人重视，突然有一天，神奇的被领导发现，感觉像见了大人物一样内心的感受是激动满满。
比方说，一个名不见正传的普通员工，忽然被老板传唤。大家大概都不了解具体是怎么回事，但是当这名员工回到原位时候，肯定周边的人会发生心境变化。甚至包括一些中层干部，内心也会对他有变化。这是因为，很多人在猜测他跟老板的关系。实际上不一定有真正的关系，有一些高手段的老板，会经常采用这种模式，出其不意的叫一些基层员工去了解情况，是很正常的事。
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那么这类员工如果有那方面性格的话，那出风头就更了不得了，当然不一定是这一件事，也有其他方面碰到机会，轻妄者就会沾沾自喜。
这个叫得势，以前没有，现在有了，这个是出风头的资本。
领导关系户
对自己没信心，想引起别人的注意。职场上上有一类人，属于老板的关系户，比方说老家过来的，或者是老板的发小。在工厂里确实以厂为家，什么事都要管，什么事都要问一问。
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这一类人一般都会分化为两种。一种情况是，公司管理逐渐走上正轨，岗位职责分工明确。在这种情况下就会有的变得安分守己，该干嘛干嘛，做好自己的事就得了，别人的事，不去管。另外一种人就不一样，思想不能与时俱进，公司都已经管理变革了。还是一种老思想，总是按照自己过去的想法去行事。该自己管的也管，不该自己管的也问。
后面一种人会引起两种看法，一种是基层员工对他的看法。都知道他是领导的关系户，有人不愿意去惹他。但是大多数内心是看不起他的，平时表面哼着哈着不得罪他。另一种是他的领导或者老板本人，当面不好点破他，说你目前的行为是不合适的。就是表面应付他会多起来。
这个叫仗势，不是自己的势，是依靠别人的，也是出风头的资本。
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自认为能力强
想要表现自我，想要被人崇拜的感觉，这类人感觉自我能力很强。确实，在某些方面有人比不过他。但是他自己总是喜欢去尝试一下其他有难度的，有时候有点儿自大。
有时候，他还经常性的主动请缨。按理说，这个态度应该很积极的，是可以表扬的。但是在职场上，术业讲专攻。爱出风头的人，爱表现的人会在这个事儿上，会引起别人不快。因为人家不一定不会，结果他主动要求去干。搞好以后，领导会认为是他搞的，反倒觉得原来的人不行。这样，因为他喜欢出风头，不按公司规矩来，就把别人得罪了。
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这个情况不一定属于有意识的去抢功。但确实这种情况在职场上很多，还有这种人干事不行，以自己能力强去贬低别人。有时候会反映到领导那里，总之，爱出风头的人，实际上大家是不点破他已，他自己忙不消停，不知道他到底是为了面子，还是为了实惠？这个叫拎不清才对！
这个叫有势，确实是自己的，但是经常乱用这个资本，总是习惯性的显露自己的特长。
有人巴结他
喜欢以自我为中心，想要炫耀自己，攀比心特别强，嫉妒心也特别强。这种情况有个前提条件，就是已经顺利的攀上了高枝以后，才有可能出现。不然的话，周围一般人也没有人无缘无故会去巴结他。
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那么，当一个人攀上了高枝以后，自然而然有人经常会围着他转，其实背后起作用是他那根高枝。这时候，这个人会脑子发昏，一下子不知道自己是老几了，感觉到自己的能耐大了起来！
我们过去的工厂就有一个很好笑的情况发生过。其实我们老板的左膀右臂，三个人一起把一个十几个人的工厂搞到几百人。结果后来从他老家来了一对夫妇农转非的，跟厂长有一点亲戚关系。
那这个人进到厂里边可了不得了，一时风头无两！真的不知道自己是老几了。有一次跟副厂长在一起吃饭，结果喝了两瓶酒以后胡话就讲开了。跟副厂长说，以后你有什么事儿不好跟厂长开口的，跟我说，我去找厂长去说！
爱出风头的5个特点，没脸没皮的表现自己，躲不开，不敢怼，咋办
后来副厂长私下跟我说，也不撒泡尿照照你自己那个脸，我跟厂长是什么关系？心里边像吃了苍蝇一样感到恶心。所以可以想一想，爱出风头的人到底给人心里边留下了什么样的印象？
这个叫借势，或者叫借用机会，一旦有机会就会显露自己。
看不透周围关系
爱出风头的人有一个天然的特点，就是以自我为中心泛光芒。只怕自己没人响应，丝毫不考虑别人的感受。自己说的一些话，很多情况下不经过自己的脑袋思考。也不会考虑场合和对方的身份，话到底能说不能说？到底说几分留几分？没有这个概念。
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不站到对方想，几乎不考虑别人对自己是什么看法。如果有人好心指出他这点毛病，十有八九都是满不在乎，为什么会不在意别人对他的看法呢？除了性格，就是缺乏思考力，缺乏团队责任感，多数过去工作的时候属于独自工作状态。在团队内待的时间太少。
自尊心和虚荣心往往是很强的。由于平时在团队内待的时间少，到了一个群体中间，就非常害怕被别人看不起。自尊心和虚荣心就对他的行动产生了很大的作用。
按道理说，自尊心人人都有，个人虚荣心也不少。但是有的人懂得收敛，爱出风头的人恰恰相反，他们是反着来的。既然这样，他一定会在一个群体组织内部，会违反一些规则，或者约定成俗的意见。
就是说，喜欢出风头的人。一般不看重外围的人文关系和环境。
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如何对待爱出风头的人
爱出风头的人，除了虚荣心，自尊心以外，还有比较强烈的嫉妒心。市场上很多人吃了亏，跟这个有关系。一般情况下，爱出风头的人也是多种多样的。但是在职场上，他一定得有关系。没有这种资本，他爱出风头那种本领他施展不开的。
所以，对待爱出风头的人要小心。有人说，得罪不起，躲得起。恰恰相反，针对这类人不能躲。故意躲着他会有麻烦，他会认为你看不起他。
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工作中，对待这里的人，最好别产生冲突。硬干起来以后，明知他都不对，但是他有关系，虽然领导表面不向着他。即使老板亲自安抚你，但你的内心仍然是不平稳的，你反而认为老板是在袒护他。最终的处理结果不会满足你。这种情况在中小企业里面太多了。
不能躲，又不能得罪，到底用什么方法才能与这类爱出风头的人共事呢？这里边要用到语言技巧。微笑，赞美和恭维是最佳良方，也就是自己内心有100%的看不起他，但是表面也要表现出1000%的尊重他。
很多人容易从情绪出发，其实是大大的错误。好听话假得有1000倍也是要说，因为这类爱出风头的人喜欢听。至少这样做可以确保你在公司当中不会得罪他。不得罪他，你自己就少了一些麻烦。本回答被网友采纳
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