第1个回答 2021-01-21
1、直接谈：直接告诉当事人，团队不适合他，他在这里没有前途。或者说，他已不适合团队的发展，以这种方式直接，见效快，可能很多局外人很难接受，说项目经理太没有人情味，太功利。我经常采取这样的方法，其实员工还是很容易接受的。毕竟大家知道，再做下去，也没有意思了，一般会主动提出辞职的。此处不留人，自有留人处嘛。大家做IT的都是年青人，每一个工作都知道不是最后的工作，所以接受现实，并努力做好下一工作是本份。很多项目经理都很难开口，尤其对那些有一段工作，并且有感情的人。但为了项目团队的正常发展，也考虑当事人的发展，还是当断则断的。
2、间接法：安排一项工作，让当事人必须付出较多才能实现，明知道当事人完不成，而安排工作，然后通过大会小会批评，扣项目奖等方法。当事人无法立足，这类方法一般适合想在团队混日子，出工不出力的人。团队时间长了，一定有些人比较懈怠，影响团队的士气，但他又不想离开团队，对这类人，就要主动出击，想办法让他离开了。
3、鲶鱼效应：对于一个团队大家的积极性都不高，就得采取鲶鱼的方法了。调整一至二人到其他团队或者让离职，让新鲜血液进来，也许新鲜血液是大家实习生，没有工作经验，只要爱学习就好了。反正就是要调整，让大家知道努力工作是有回报的。以此正告那些不努力工作的人。方法就是找个理由，工作需要啦等等。
4、调整岗位：对于不想辞职的人，调整到他不适合或者不喜欢的岗位，逼他离职。其实大家都清楚，调整岗位多半是你不能满足团队的需要了。再呆下去，以后更困难，所以一般会提出辞职的。
5、降职降薪，我一般不采取这样的方法，虽然公司制度上都有这样的规定，但是样太伤人自尊。也会与当事人结怨，还不如直接说他可以离开团队了。
2、间接法：安排一项工作，让当事人必须付出较多才能实现，明知道当事人完不成，而安排工作，然后通过大会小会批评，扣项目奖等方法。当事人无法立足，这类方法一般适合想在团队混日子，出工不出力的人。团队时间长了，一定有些人比较懈怠，影响团队的士气，但他又不想离开团队，对这类人，就要主动出击，想办法让他离开了。
3、鲶鱼效应：对于一个团队大家的积极性都不高，就得采取鲶鱼的方法了。调整一至二人到其他团队或者让离职，让新鲜血液进来，也许新鲜血液是大家实习生，没有工作经验，只要爱学习就好了。反正就是要调整，让大家知道努力工作是有回报的。以此正告那些不努力工作的人。方法就是找个理由，工作需要啦等等。
4、调整岗位：对于不想辞职的人，调整到他不适合或者不喜欢的岗位，逼他离职。其实大家都清楚，调整岗位多半是你不能满足团队的需要了。再呆下去，以后更困难，所以一般会提出辞职的。
5、降职降薪，我一般不采取这样的方法，虽然公司制度上都有这样的规定，但是样太伤人自尊。也会与当事人结怨，还不如直接说他可以离开团队了。
第2个回答 2021-01-21
一、从积极的角度看末位淘汰制 末位淘汰制作为一种绩效治理制度在适当的条件和环境下有其积极作用： （一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势治理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。 （二）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。 （三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的治理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐熟悉到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业熟悉到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工治理的现状，能够推动我国企业向前发展
第3个回答 2021-01-21
其实年度末位淘汰这个机制是很残忍的，如果你在这个企业工作都不够努力。或者说因为某种原因达到了末位的话，被淘汰也是一种说不出来的痛。但是通过这种情况也会加深企业在这个人的价值，所以我们应该尊重这样的事业。毕竟在这样起就是有很强的竞争力的。其实年度末位淘汰这个机制是很残忍的，如果你在这个企业工作都不够努力。或者说因为某种原因达到了末位的话，被淘汰也是一种说不出来的痛。但是通过这种情况也会加深企业在这个人的价值，所以我们应该尊重这样的事业。毕竟在这样起就是有很强的竞争力的。
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第4个回答 2021-01-21
要实施末位淘汰制,首先要有较好的绩效管理体系,我们有时把考核制度当成绩效管理体系,如不同部门通通都用公务员那套方案来考核大家“德能勤绩廉”,主观性太强,颇有绩效主义的味道.其实绩效指标是建立在累积的客观数据基础之上的.数据是倾向于有效性还是效率性？有效性易而效率性难,末位淘汰更适合可以量化工作的岗位,且这样的岗位有纵横向比较对象(包括同行间),如流水线的操作工,而那些需要有创新意识的岗位用末位淘汰制,则可能导致创新无法持续,况且创新难以在短期内看到成果.绩效指标的设计远比是否淘汰一个员工重要.
第5个回答 2021-01-21
年度实行兑现末位淘汰制，首先要将整个全年每个人的销售业绩考核情况进行核对，然后在核对的过程中对每个人对公司的贡献程度进行核对。通过个人能力的考核制度进行核对，将这些全部综合起来就可以进行末位淘汰制的兑现了
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