当员工离职率偏高，公司应立即分析原因，是招聘流程不当，还是主管管理方式导致员工不满？除了常见原因，如健康问题、家庭因素，深入探索真实因素至关重要。
员工离职对公司成本巨大，包括重新招募、培训费用，以及公司形象与团队士气的无形损失。为此，公司应制定策略以降低员工离职率。三位人力资源专家建议，公司解决此问题时可遵循以下四大步骤：
首先，深入了解问题所在。系统性收集资料，包括员工离职访谈、问卷调查，了解离职员工类型、离职原因、公司政策对比行业平均值及留职员工的留存原因。
重视现有员工意见。收集现有员工对工作环境的正面反馈，可帮助公司发挥现有优点。而依赖离职访谈收集数据效果有限，因为离职员工倾向于回避真实原因。采用第三方企管顾问进行离职后追踪调查，可收集更准确的资料。
补充外部数据。与内部资料相结合，参考员工离职原因的研究和行业实践，对比自身情况，准确识别问题核心。
定义问题并找出解决方案。根据收集的资料，界定公司面临的具体问题，例如部门主管给予的自主性不足、招聘程序不佳等。重要的是分析对公司的实际影响，而非单纯追求低离职率。
避免好心办坏事。例如，Skandia金融集团重视员工培训，却因要求员工不断自我充实而造成压力过大，导致员工离职。公司需调整策略，如设立员工储蓄账户，提供灵活休假期间的全薪支付，由临时员工代职，有效减少离职问题。
男性与女性员工离职原因各异，女性员工可能因家庭因素、升迁机会和性骚扰等离职。工作表现不佳的员工离职率较高，而表现良好的员工较少离职，因为他们对工作绩效评估满意，获得更佳待遇和发展机会。
制定策略时，公司应设定具体目标，如整体离职率降低4%。策略需针对全公司或特定部门，并着重于留住公司希望保留的员工。
公司应理解，与吸引新员工相比，留住现有员工更为容易。通过为工作增值，提高员工整体满意度，公司可以增加员工去留的吸引力，从而有效降低离职率。
离职率（Dimission Rate）是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。