家族制企业弊端：
一是对家族以外的人员缺乏凝聚力。
二是增加了融资的难度。家族内部的封闭性，使外界投资者很难了解企业本身的资产、负债、财务状况，无法了解企业的真实经营情况。
三是难以严格实行科学管理。以人情代替制度，以伦理规范代替制度规范，使企业管理制度扭曲，无形中增加管理的成本。
美国沃尔马公司，沃顿家族拥有38％股份；美国福特公司，福特家族拥有40％股份。
家族制企业类型：家长集权型、群亲决策型、朋友参谋型、精英参与型。
“产权家族化”、“管理社会化”
家族式管理不同于家族制企业：
家族式管理是企业经营管理的一种模式，即企业由一位强有力的人物作为统帅或几个有血缘关系的家族成员作为企业的组织核心，直接控制着企业的经营权，实行高度集权化的管理。
家族制企业并不一定要采用家族式管理模式，如香港的长江实业、和记黄埔，就是由李嘉诚家族控股而按照现代企业制度进行科学管理的家族企业；反之，非家族企业也可以采用家族式管理模式，如国内有些国有企业，在经营管理上就带有浓厚的的家族式色彩。
家族企业的优势
1、凝聚力高。创业时期，凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，甚至可以不计报酬，能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快的完成原始资本的积累。
2、反应迅速。以家族整体利益来看，在通常情况下，利益的一致性使得各成员对外部环境变化具有天然的敏感性，外部尤其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员；同时，家长制的权威领导，可使得公司的决策速度最快；在执行上，由于内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识，在政策贯彻，决定执行得力；家族整体利益使得家族成员本身具有更高的诱因努力工作，自然地帮助公司的价值趋向最大化。
3、心理契约成本低，可以帮助企业降低监控成本，因此家族企业的总代理成本相对于其他类型的企业低。家族成员彼此间的信任及了解的程度远高于其它非家族企业的成员，家族企业成员之间可能负担较低心理契约成本。成员之间特有的血缘、亲缘关系，使家族企业具有强烈的凝聚力，加上心理契约成本较低，再加上经营权与所有权的合一，家族企业的总代理成本可能较非家族企业为低。
家族企业的劣势
难以得到最优秀的人才。企业要做大，要发展需突破的一个重要的瓶颈就是专业化和规范化，家族企业也不例外。吸收大量的专业人才进入公司的核心层是专业化和规范化的必由之路。单纯在家族成员中选择人才的结果，就是选择面会变的越来越窄，可用的人会越来越少；而长期的家长制管理，会使领导者变得自负，总觉得自己是最能干的，这恰恰排斥了社会上更优秀的人才的加盟；另外，基于家族关系建立起来的内部信任，会自然对没有类似关系的员工产生不信任感。因此，家族企业的劣势首先表现在深知自己的企业因缺乏人才而长不大，却又很难创建获得和留住人才的环境。
结构及内部错综复杂的关系。有位企业老总曾经说过这样一句话：民营企业大了，就变成国有企业。由于血缘关系和亲缘关系的介入，公司的内部结构和关系会比单纯的国企更复杂一些。从比较通用的分析角度切入可以分为：所有权人（Ownership）、家族成员（Family）及企业业务相关者（Business）如企业内员工及客户，这个模式原本是在一九八二年由戴维斯（JohnA.Davis）及德吉利（RenatoTagiuri）首创的。
具体而言，家族企业的竞争优势主要表现在以下三方面：
第一，天然的利益共同体。在家族企业的股东、职工和用户“三角形”的利益结构中，股东和职工在很大程度上是重合的，没有代理人的那种特殊利益，使得家族企业比非家族企业能够更多地关照其中长期利益，它可以在近期利益、直接利益方面做出许多牺牲，以便谋取企业的利益最大化，其家族成员甚至可以接受利润不分红而用于积累和发展。
一些非家族的小型企业，不是家族成员在管理，往往会因为利润分配而出现矛盾冲突。企业刚刚挣到一点儿钱，创业者之间就出现利益分歧和冲突，闹得不可开交而走向分裂。这在中国民营企业中是很普遍的现象。非家族企业容易产生这样的矛盾冲突。这种矛盾在中小企业中表现得很清楚。
从这一点看，中小企业在创业初期，家族控制比非家族控制具有更大的优势。事实证明，这在中小企业创业和发展中是一个重要优势。
第二，相互信任。所有中小企业和民营企业面临的最大问题，是内部人把队伍拉出去做与原企业同样的业务，反过来与原企业争夺市场，而且他们对原企业的业务路数、优劣所在都很熟悉，很快就成为最具威胁的对手，对企业的打击最大。
由于中国的法制还在健全之中，盗窃企业财产、拿走企业的钱可以判罪，但是把企业的业务和市场偷走或抢走，却很难治罪，特别是对于民营企业，法律的保护还很不够。这就导致中国至今还缺乏一种良性的企业环境。与假冒伪劣横行、欺诈层出不穷相对应，中小企业也很难找到可以信任的职业经理人，它们往往需要靠家族、亲情式管理的纽带来维系企业的稳定和管理团队的团结。
第三，吃苦奋斗的创业精神。家族企业中，利益关系之上有着亲情的关系，不计报酬地吃苦耐劳，往往比非家族企业的员工要明显得多。就业市场形成的标志之一，是人们谈论薪酬不再有很多的犹豫和腼腆，非家族的大学毕业生一来，就会先谈第一年2000元的工资，第二年涨到3000，第三年涨到5000，如果不涨，就会到别的企业另谋高就。家族企业的人则可以在相当的时间里忍受低工资，忍受创业过程中的很多辛苦。
家族企业的特征
毫无疑问，家族企业的独特性来自于家族和企业的整合，这种整合使得它与非家族企业相比具备了一些较为独特的特征。根据色蒙和黑特（2003）的分析，家族企业的独特性通过其所拥有的五种类型的资源来体现，即：人力资本（human capital）、社会资本(social capital)、拯救性资本（survivability capital）长期性金融资本（patient financial capital）和治理结构（government structure），具体说来，家族企业的特征通过如下几个方面的资源来体现：
人力资本。人力资本一般指通过学习而获得的较为独特的知识、技巧和能力，与财产资本相比，人力资本更可能是创新的源头。在家族企业中，家族成员具有家族和企业的双重角色，这种双重的角色及其行动使得其所形成的人力资本具有不同于非家族企业的特点。从实践上看，家族企业的成功在很大程度上与创业者杰出的预见能力、强烈的冒险精神和卓越的组织能力密不可分。对家族企业而言，其最为重要的资源就是家族领导及其成员所拥有的人力资本。
社会资本。本文把社会资本理解为存在于人际网络中、能为行为者提供便利的种种资源，诸如规范、信任、网络等非实物资本的综合，它是企业的一种极为重要的资源。家族企业的社会资本，包含了家族及其企业各种社会网络，它能够有效地改善与供应商、消费者、金融机构(财团)等之间的关系，从而为企业创造价值、获得利益构建良好的合作平台。
拯救性资本。拯救性资本指家族成员为了家族企业的繁荣，所愿意贡献给企业的资源总和，这些资源通常采用劳动力、财物等形式。由于家族成员的双重身份，他们通常对于家族企业抱有深厚的感情，会自觉地奉献其财力和精力，也会自觉地把推进企业的繁荣和发展作为自己应有的责任。尤其是当企业面临重大的挑战和难关时，家族成员更会不计报酬地奉献，从而扭转不利局面，使企业重新振作起来，因此称之为拯救性资本。
长期性资本。家族企业的金融资本往往是在家族内部积累或募集的，因而即使在长期内也不存在还款清算的压力。相对于其他企业而言，投资于家族企业的金融资本所有者对其投资具有很大的耐心，绝不会因短期的企业绩效下降而要求迅速地抽回投资，因此这种特殊的金融资本被称之为长期性金融资本。
治理结构。与现代的经理式企业，即所有权和控制权相分离的企业相比，家族企业在治理结构上的突出特征就是所有权与控制权的统一。从所有权结构上看，家族企业的所有权较单一，中小家族企业往往是一个家族拥有全部的所有权，大型企业则是一个（或几个）家族掌握控股权，基本上不存在股东高度分散、股东搭便车问题。从内部治理结构上，企业主兼具备股东和经营者的双重身份，既是企业经营风险的最终承担者，也是经营风险的制造者，这使他们有充分的积极性和高度的责任感来经营管理企业。
家族企业的竞争优势与劣势
关于人力资本
就优势而言，家族企业所拥有的人力资本更加富有责任感、更具有专有性。从责任感来看，家族成员对家族利益的忠诚使得他们绝不会仅仅把企业视为谋生的场所，他们很自然地会“以厂为家”；从专有性来看，家族成员往往自小就在企业中工作或生活，耳濡目染了企业的方方面面，他们学得了很多的与本企业相关的具体知识，这种知识无疑地会使他们能够驾轻就熟地从事经营管理，而这种经历和能力往往是难以被模仿的。
而就劣势来看，家族企业封闭的人才结构也使企业往往聘用的是能力较差但又是家族成员的雇员，毕竟家族企业首先要解决的是家族内部成员的就业问题；同时，由于企业领导一般都是在家族内成员之间传承的，与非家族企业相比，家族企业的外部雇员更缺乏职业发展预期，这使得家族企业很难吸引和留住那些优秀的外部经理人，因而人才的内部封闭循环显然会使得企业的经营管理人才素质不理想；另外，菲吉纳等人的研究表明，与非家族企业相比，家族企业很少强调外部工作经验和学历作为晋升的重要考核指标，容易导致经理人的知识背景单一，缺乏创新精神。
关于社会资本
从正面来看，家族企业在社会资本积累上具有极强的竞争优势。首先，家族和企业的合一有助于增强所有的家族成员对企业的责任感。他们更会把企业视为整个家族的长远事业，而不纯粹是盈利性的机构，成员更愿意像维护家族的荣誉、形象一样来维护企业的形象，而不愿意为一时之利而损害整个家族的形象，这在客观上有利于提高企业的社会认可程度，促进企业社会资本的积累。其次，家族成员内部的高度信任关系保证了组织的凝聚力。家族中的家长作为企业中的自然权威，能够顺利在企业内部建立通畅的管理体制；家族成员长期的共同生活，他们受到同样的价值观、文化熏陶，甚至在语言、行为方式上的趋同性则使成员之间的了解、沟通都极为便利。家族企业在社会资本积累上的负作用就在于，家族成员一般都倾向于和家族内部成员建立信任合作关系，而对外部成员则持怀疑甚至敌视的态度，从而对构建企业与外部网络形成一定的阻力。这在华人家族企业中尤为如此，费孝通强调华人文化是一种差序结构，即以血缘为基础从内到外的发散网络，显然这种内外有别的信任结构不利于企业社会资本的积累。就信任资源的特征而言，华人社会普遍的是“在血缘基础上形成的以家族及泛家族信任为核心内容的伦理信用规则”。另外，封闭的信任结构也不利下一代家族成员的人力资本良性积累。年轻一代的成员仅愿意崇拜和模仿长辈的经营理念和经营方式，而不愿意与外界的管理精英进行交流和学习，这在客观上会使其视野和能力的发展受到阻碍。
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