一年左右的员工很容易离职，主要原因有以下几点：
1. 工作环境不适应：一年左右的员工还没有完全适应新的工作环境，如果他们觉得自己不能在这里发挥所长，就会考虑离开。
2. 工作内容不满意：一年左右的员工也许会对当前的工作内容感到不满意，他们希望能够在新的公司里找到更有技术含量、更具挑战性的工作。
3. 薪酬不合理：一年左右的员工也许会对当前的薪酬水平感到不满意，如果在新公司能够得到相对合理的薪酬水平，就会选择离开。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2023-01-13
工作一年的这个时间节点确实离职的人比较多，在前期，员工可以通过网络、面试、或者其他人那里了解公司的情况，但是并不会详细，而且人与人之间也不相同，难免对公司的感受评价会有较大偏差，所以员工初始得到的信息并没有特别大的帮助，而真正在公司工作一端时间才能比较了解企业，了解岗位，这个时间差不多就是一年，这个时候员工已经对岗位与企业有了比较充分的认知，这个时候会有很多人觉得这些并不适合自己，所以选择离职，这种情况还是比较常见的。
第2个回答 2023-01-13
为什么入职一年左右的员工更容易离职？最近对员工离职情况进行了调研，发现离职员工中入职1年以内的员工占据绝大多数，我们常说有一个136离职定律，即是对各入职阶段的员工离职原因的总结与分析。为了避免招聘成本的浪费，HR必须要改善这一情况，降低工龄不足一年的员工离职率。
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我，经历过类似的情况。
谈到“离职”这个话题，我的看法可能跟一般人不太一样。
先从自身出发，近5年的时间，我换了3份工作，基本上是一年左右就跳一个地方。我自己出去面试的时候，也会被老板质疑“频繁跳槽”这个点。但看我过去的整个职业生涯，会发现，刚毕业出来的10年，我也只换了3份工作，第一份工作甚至做了4年。可以这么说年轻的时候稳定性高一点，现在反而“不甘寂寞”开始平凡跳槽了。
为什么呢？
真的是现在有了一颗“不甘寂寞”的心了么？
其实最初的10年时间，那会我还年轻20多岁，游走在一线城市，尤其是第一份工作，觉得企业大、薪酬待遇好就够了。没有想过自己喜不喜欢、适不适合，以及未来的发展和职业规划。
而现在呢，我有清晰的职业规划，也知道自己的价值，更加知道什么样的企业更适合我。作为HR，我们都明白一点，通过面试那么几个小时，求职者与企业之间的了解是非常片面的，尤其是中层管理岗位，你不加入公司一段时间获得老板的信任，很难彻底了解企业的真实情况以及未来的发展走向。
其实最近这5年，任何一家企业，我都可以一直很安稳的待下去，直至退休。但是我放弃了看似的“稳定”，开始找工作，然后入职新公司，重新通过自己的能力去获得上下级同事的信任和认可。这个过程无疑是比较痛苦的，空降的中层，没有那么容易融入团队，何况我的岗位是团队的协调中心。
一直记得有一位老板跟我说过的一句话：如果你不能融入他们，你又怎么去改变他们呢？
不过这一切的辛苦，在我的职业追求面前，都不算什么。
能在这些企业里呆一年到两年的时间，无疑是已经经历完了这些过程，并且每一份工作都取得了一定的成绩。
以上，从我个人的经历来看，我并不觉得离职是一件特别不好的事。
从企业的角度来说，我所在的企业，每个月的招聘量是160人左右，全部都是销售，新员工淘汰+自离，离职率一直稳定在50%左右。
销售岗位门槛比较低，每天高频率的面试，相信没有人可以通过面试的那一两个小时，就能判断求职者是否既符合岗位需求，又能够长期留任。
我们建立的合理的人才选拔机制，面试只是其中最前端的一个环节，具体如下：
第一层筛选：面试通过入职，主要考虑对工作的热忱和信心；
第二层筛选：新员工培训企业文化、晋升渠道、岗位工作内容并考核，主要考核对企业文化的认同度和对工作内容的接受度以及职业规划匹配度；
第三层筛选：一周观察期，考核对工作适应情况；
第四层筛选：两周业绩考核（网销比较容易成单）；
第五层筛选：月度业绩达标后即时转正，转正述职报告以及公告转正员工（打造仪式感）；
第六层筛选：储备干部竞聘（不想当将军的不是好士兵）。
通过以上6个步骤层层筛选出来的员工，才是企业最需要的人才。同时也打造了企业的特有的文化，塑造了岗位的价值，并且提升了合格员工的个人荣誉感以及对企业的归属感。
相信伙伴们也看出来了，“人才筛选机制”同时也是“留人机制”，我们在3个月内通过这套“人才筛选机制”，让不合适的不稳定的都离职了，留下来的人基本已经走上了我们为他们量声打造的“晋升机制”里了。你认为一个在升级中的员工离职几率会高么？
通过这套机制我所在的企业，虽然新员工离职高，但是半年以上的员工其实离职率并不高。
当然，一个员工会离职，有很多，马云说无非就是两种原因：1.钱没给够，2.心受委屈了。
我也非常认同，作为HR除了通过制定合理的“新员工培养机制”让人才能够尽快落地稳定下来。
还要在人才的培养机制上下功夫，比如用合理的薪酬制度和具有激励性的绩效考核制度以及员工福利制度，老保证公平竞争、多劳多得“钱给够”。
同时也要建立适合企业发展的“管理层培养机制”，让所有的管理人员懂得团队成员的特性，懂得怎么运用现代科学的方式去管理团队，同时建立有效的沟通方式，保证不让任何员工“受委屈”。
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我，经历过类似的情况。
谈到“离职”这个话题，我的看法可能跟一般人不太一样。
先从自身出发，近5年的时间，我换了3份工作，基本上是一年左右就跳一个地方。我自己出去面试的时候，也会被老板质疑“频繁跳槽”这个点。但看我过去的整个职业生涯，会发现，刚毕业出来的10年，我也只换了3份工作，第一份工作甚至做了4年。可以这么说年轻的时候稳定性高一点，现在反而“不甘寂寞”开始平凡跳槽了。
为什么呢？
真的是现在有了一颗“不甘寂寞”的心了么？
其实最初的10年时间，那会我还年轻20多岁，游走在一线城市，尤其是第一份工作，觉得企业大、薪酬待遇好就够了。没有想过自己喜不喜欢、适不适合，以及未来的发展和职业规划。
而现在呢，我有清晰的职业规划，也知道自己的价值，更加知道什么样的企业更适合我。作为HR，我们都明白一点，通过面试那么几个小时，求职者与企业之间的了解是非常片面的，尤其是中层管理岗位，你不加入公司一段时间获得老板的信任，很难彻底了解企业的真实情况以及未来的发展走向。
其实最近这5年，任何一家企业，我都可以一直很安稳的待下去，直至退休。但是我放弃了看似的“稳定”，开始找工作，然后入职新公司，重新通过自己的能力去获得上下级同事的信任和认可。这个过程无疑是比较痛苦的，空降的中层，没有那么容易融入团队，何况我的岗位是团队的协调中心。
一直记得有一位老板跟我说过的一句话：如果你不能融入他们，你又怎么去改变他们呢？
不过这一切的辛苦，在我的职业追求面前，都不算什么。
能在这些企业里呆一年到两年的时间，无疑是已经经历完了这些过程，并且每一份工作都取得了一定的成绩。
以上，从我个人的经历来看，我并不觉得离职是一件特别不好的事。
从企业的角度来说，我所在的企业，每个月的招聘量是160人左右，全部都是销售，新员工淘汰+自离，离职率一直稳定在50%左右。
销售岗位门槛比较低，每天高频率的面试，相信没有人可以通过面试的那一两个小时，就能判断求职者是否既符合岗位需求，又能够长期留任。
我们建立的合理的人才选拔机制，面试只是其中最前端的一个环节，具体如下：
第一层筛选：面试通过入职，主要考虑对工作的热忱和信心；
第二层筛选：新员工培训企业文化、晋升渠道、岗位工作内容并考核，主要考核对企业文化的认同度和对工作内容的接受度以及职业规划匹配度；
第三层筛选：一周观察期，考核对工作适应情况；
第四层筛选：两周业绩考核（网销比较容易成单）；
第五层筛选：月度业绩达标后即时转正，转正述职报告以及公告转正员工（打造仪式感）；
第六层筛选：储备干部竞聘（不想当将军的不是好士兵）。
通过以上6个步骤层层筛选出来的员工，才是企业最需要的人才。同时也打造了企业的特有的文化，塑造了岗位的价值，并且提升了合格员工的个人荣誉感以及对企业的归属感。
相信伙伴们也看出来了，“人才筛选机制”同时也是“留人机制”，我们在3个月内通过这套“人才筛选机制”，让不合适的不稳定的都离职了，留下来的人基本已经走上了我们为他们量声打造的“晋升机制”里了。你认为一个在升级中的员工离职几率会高么？
通过这套机制我所在的企业，虽然新员工离职高，但是半年以上的员工其实离职率并不高。
当然，一个员工会离职，有很多，马云说无非就是两种原因：1.钱没给够，2.心受委屈了。
我也非常认同，作为HR除了通过制定合理的“新员工培养机制”让人才能够尽快落地稳定下来。
还要在人才的培养机制上下功夫，比如用合理的薪酬制度和具有激励性的绩效考核制度以及员工福利制度，老保证公平竞争、多劳多得“钱给够”。
同时也要建立适合企业发展的“管理层培养机制”，让所有的管理人员懂得团队成员的特性，懂得怎么运用现代科学的方式去管理团队，同时建立有效的沟通方式，保证不让任何员工“受委屈”。
第3个回答 2023-01-13
一年左右的时间，对于一个行业来说，是很短的，一年的时间，对你所在的一个行业有了基本的了解和认知，当你了解了一个行业你会根据你的判断是去是留，因为一个行业对一个人来说基本就是未来生活的基本保障，所以说一年左右的员工容易离职
第4个回答 2023-01-13
如果一家公司他的薪资待遇福利待遇不是很好的话，那么很多员工他没有工作，经验那么肯定在这家公司学到工作经验了，那么可能就是一年左右就会容易离职，一般如果企业比较待遇好的话，员工的工龄都是比较长的，都不容易辞职的，只有待遇条件很差的企业员工，基本都干不长，都是骑驴找马，找到好的企业马上就辞职了。
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