如果已经做了在线测评了。建议您和当地人事部门联系下。或者您可致到您的公司人工服务部。
一般的在线测评都会先刷一批人的，不过每个公司的评判标准不一样，怎么刷人的就不知道了。
可能跟据你应聘的岗位题目也不一样吧，之前校招岗位是前端，在线测评的题目就有很多逻辑题和编程题，这种会出客观成绩的，成绩不好就刷下去呗，不过不同企业难易程度倒是差不少，之前在猿圈做了几套真题，每个企业的分数还是很有出入的。
很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评，再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的，如劳动密集的生产型企业、压力大的高科技或金融企业会在校园招聘中采用心理健康测评，还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等)，企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品。
每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。今年,这场仗将更加难打。
调研表明,伴随着技术的发展,大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历,导致78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请;同时,由于社会经济的发展,90后员工更换工作所需承担的经济压力更小,导致他们对企业的忠诚度更低,仅有25%的应届生愿意留在企业超过一年。
在这样的情况下,越来越多的企业在校招中应用测评工具,希望借此来提高企业选人的精确度,但是如果你不知道下面这五件事,使用测评工具的效果往往会不尽如人意。
是不是一定要先有素质模型,才能在校招中用测评?
素质模型从麦克里兰提出之日起就承载了太多的光环。的确,素质模型的构建能够将企业的人才标准定义的更加清晰,能让全公司上下统一对用人标准的认识,在素质模型基础上应用测评工具肯定能够大大提升企业选人用人的精确性。
但是在校园招聘这样一个环节,是否一定要先有素质模型,才能有测评呢?
答案是不一定。
在我们过往的客户中,的确有先建模型,再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的。然而这样的企业往往是一些大型的国有和外资企业,他们根据素质模型定制校招测评工具的做法有三大有利条件:
第一,素质模型是现成的,不会为了校招而大张旗鼓的重新建模;
第二,业务线领导对素质模型有一定程度的了解,素质模型已经在企业内部形成了对人才的统一描述语言;
第三,企业在校招选人的同时可以顺便宣传企业的文化和价值观。
如果不是具备以上三个条件,从综合性价比上考虑,先建素质模型,再定制校招测评是不合算的。这时候,企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品,这些产品是根据不同岗位序列对人员的素质要求配置好的工具,拿来即用。
当然,还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等),在线上的测评中只使用单一的测评工具来进行初筛,这也不失为一种有效的组合,当然前提是企业内具有合格的面试官队伍。
一个人的成功只有20%由智商因素决定!用智商测评去做筛选到底是否科学?
很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评。但是越来越多的研究发现,智商对一个人事业成功的贡献率约为20%,也就是说智商测评并不能为企业挑选出更有潜力的应届生,那为什么还要用呢?
其实这是大家对“一个人的成功只有20%是由智商因素决定的”这句话的误解。
首先20%只是一个平均的数值,在不同的岗位上,智商起到的作用是不一样的。在某些更加需要软能力的领域,如销售、市场等,智商的确并没有那么重要,但是在某些复杂的工作或要求受测者具备高度学习能力的岗位上,如技术、研发、财务等,智商对绩效的预测作用还是很大的。
第二,大家会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的,这是因为智商并不是一个鉴别性的因素,而是一个门槛性因素,通俗点来理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。
所以在校园招聘中,将智商测评作为一个劣汰的筛选门槛是非常必要并且有效的做法。倍智的职业认知能力测评以吉尔福特的多元智力理论为基础,从三个维度去评估应届生的认知能力,是校园招聘的筛选利器。
在选用认知能力测评时还需要关注的一点是题目的区分度,不然应聘者的分数都集中在较窄的区间,到底如何制定淘汰线又会成为一个头疼的问题。
倍智的职业认知能力测评分为三个难度等级,分别适用于大专技校、一般本科、重点本科(985、211)三类学生。根据企业招聘的生源类型选择合适难度的认知测评,可以让校招的筛选工作量大大减轻。
既然性格不决定命运,那为什么要用性格测评呢?
如果性格可以决定命运,那让培训公司、企业的领导力发展中心情何以堪!既然性格不决定命运,那校招中为什么要用性格测评呢?而且一些非常知名的企业,如华为、微软都会在校招中采用性格测评。
的确,从全人类大范围的角度上看,性格并不决定命运,你可以找到和乔布斯、和马云一样性格的人,但是他们都能成为第二个乔布斯和马云吗?几乎不可能!那是因为成功除了性格之外,还受到家庭教育、财富、个人经历甚至运气等因素的影响。
反过来看,在校园招聘中,应聘者都是学生,大家的教育背景、个人经历、知识技能等都不会有太大的差异,在这样的条件下,性格往往就决定了一个人是否能胜任企业提供的岗位。
使用性格测评还有一个好处,就是可以降低面试的成本。校招不同于社招,企业社招可以用行为面试法(BEI)对候选人进行非常全面的评估,一轮面试不够,可以安排第二轮、第三轮。
而校招往往是在短时间内集中进行,应聘者多,面试官少,不可能在某一个候选人身上花太多时间面试,这时候提升面试的效率就显得非常重要了。通过在线的性格测评可以很快了解到候选人的优势和劣势,并在后续的面试中重点针对劣势进行进一步考察,这样可以大大降低选人错误的风险。
倍智的大五职业性格测评以心理学中最权威的性格理论大五人格为基础,从五个维度对应届生的性格进行考察。
下图是某企业采购岗位的一位应届生测评结果,从图中可以很快看到他做采购工作可能存在的两个风险点:(1)宜人性过高,(2)尽责性较低。
宜人性反映一个人站在他人角度思考问题,看重他人情绪体验的特质。宜人性得分过高的采购往往会站在供应商的角度考虑问题,容易在谈判中让步;尽责性反映一个人的计划性和责任感,如果尽责性较低,可能会在采购的工作上产生较大的灵活性,这是非常危险的。
针对这样的结果,可以在面试中设计两个问题对应聘者进行更深入的考察,来验证或推翻之前对候选人的假设,从而大大降低用人风险。
倍智的测评报告中也会根据候选人的劣势提供面试建议与评分指引,方便企业在面试中选用。
提高网申通过率的秘籍！校园招聘（校招-春招-秋招）都有效。
网申，指的是在网上申请招聘企业的岗位，每年春招秋招，都是毕业生们的重点大事，如何把握好机会，就在于各个环节的细节之处，其实也没有什么大窍门，细节决定成败，掌握细节，提高通过率。
1、匹配度
网申如何才能提高通过率？ 这里的秘密就是匹配度！匹配度高，那么进入人工环节的概率就要大很多，一般来说网申的几乎都是各行业的大厂，申请者....人山人海，别指望HR去挨个看你的简历，不可能的.....一般第一轮都是ai智能分析了....
这个筛选都是设置好的条件，比如某个岗位，需要某个专业的，某些院校等，这类的死规定，就没有办法了，剩下的就是看整体简历关键字，和招聘岗位的关键字 匹配度。
关键字，可以先分析招聘岗位的各种要求，比如沟通能力，好奇心，成就动机，优先专业，管理能力，创新精神等等....从岗位需求上去找出这些重点词汇，充分的把这些关键字应用在网申上.... 这个匹配度就会提升。
关于这类人格特征的分析，就得依靠专业的测评工具了，比如： 大五人格完整版，青年人格CPI，卡特尔16pf 都属于人格优势论的测评工具。
职业测评专题： xmcs.cn/z/zhiye
可以作为参考.... 其实在线上测评的试试，也是同样会遇到的，有些企业叫：岗位胜任力测评，也有叫综合素质测评，这类性格优势测验很有可能会再次出现。
2、人工筛选
如果机器筛选通过了，那么下一步可能就是HR的人工筛选了。这个环节，可能更加重视网申者的描述性内容，这个描述性的内容可能，跟企业文化关系就会比较大，比如有些公司比较重视人格的特征，比如： 领导力，自律性，成就动机和欲望，学习能力，也有些公司可能更加看重，团队精神，乐观性、有创新精神，而有些公司可能更喜欢员工是踏实的，实干型的。 这个就各不相同了。
如何探索自己人格特征，还是同样的道理，参考大五人格完整版，青年人格cpi，卡特尔16pf.....
如何解决这个环节，就得我们去提前了解这家公司，了解这个岗位，有了足够的了解，那么类描述性的文字，就会更有针对性。
当然这个属于软实力，硬实力还是大前提，比如学校的学习成绩，实习经历等等，这个依然是先决条件。
3、在线测评
网申通过了，那么后面就是在线测评了，在线测评一般包括性格测试，能力和兴趣偏好，岗位胜任力测试，认知能力测验，心理健康测试。
校园招聘之秋招春招测评 xmcs.cn/z/qiuzhao
不管怎么测，都跑不出这个圈子的内容，性格测试可以参考MBTI职业性格，兴趣偏好可以参考霍兰德职业兴趣测试，Gatb职业能力测试，岗位胜任力可以参考大五人格，青年人格，卡特尔16pf，舒伯职业价值观等。 认知能力测验就靠刷题多练练，心理健康主要是参考mmpi 明尼苏达多项人格测验。
本回答被网友采纳我的经历我认为--那些题是测试你的性格的，这一点你说的很对，但你有没有想过企业想要什么样的人才，他需要是有活力能给公司带来利益的。社会普通大众的太多了，你说你回答的很正常这就是你最大的问题。企业的问题测试不知有多少人回答，他要刷掉多少你应该了解。所以回答的时候要突出你的特点优势，这样你才能在众多问答中让考官眼前一亮，一定要实事求是，别胡扯。