第一阶段，照明实验，从1924年11月持续到1927年4月。当时的理论认为，照明度可能影响工人效率，但实际结果出乎意料。无论实验组照明强度如何变化，无论是增强还是减弱，甚至降至几乎无法看清，产量并未显著下降，直到极低照明时才明显下滑。这使研究者困惑，哈佛大学心理学家梅奥等人接手了后续工作。
第二阶段，福利实验在1927年4月至1929年6月进行，目标是探索福利与效率的关系。然而，两年多的实验并未发现福利变动对产量产生影响。研究者最终认识到，工人对被重视的自豪感和团队间的良好关系对生产积极性有着显著推动作用。
访谈实验阶段，研究者开始非结构化访谈，倾听工人的心声，而非预设话题。这个过程让工人有机会表达不满，访谈时间延长，产量反而大幅度提升，表明良好的沟通氛围对提高效率至关重要。
在群体实验中，梅奥等人观察到，工人为了维护团队稳定，自发形成规则，即使物质奖励不足，也愿意保持平均产量。这揭示了非正式群体在组织中的影响力，以及内部协作的重要性。
最后，态度实验通过大规模的态度调查，发现耐心倾听和同情的管理方式能够显著提升产量，人际关系的改善比制度措施更能推动生产效率。
1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。