1．北京大学的激进改革
2003年5月12日，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)下发到北京大学各院系。6月16日，第二次征求意见稿出台。改革方案的核心内容是：首先，力争打破大学教师的铁饭碗。第二次征求意见稿提出，新聘教师在讲师岗位上最多工作6年，理工医科专业教师在副教授岗位上最多工作9年，人文社科专业教师在副教授岗位上最多工作12年。讲师和副教授若在两次晋升为副教授和教授的机会中不能成功，学校将不再与其续约。其次，力争解决学术近亲繁殖问题，让人才流动起来，提升学科竞争力。提出各单位院系原则上不直接从本单位应届毕业生中招聘教师。讲师岗位向国内外公开招聘，副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，择优聘任。
透过改革方案，可以看出，北京大学力争强化自身体制优势，从而在新一轮高校竞争中抢占先机的意向十分明显。作为国内最早开始人事制度突破性改革的高校，北京大学面对的困难和争议要比后来者大得多。正如北京大学校方的看法：“渐进式的改革更容易取得成功。不能奢望通过一次改革就解决高校人事体制中的所有问题。重要的是，我们认清了差距，明确了方向，并且迈出了第一步。”
2．中山大学的温和方案
北京大学人事改革方案引起轩然大波之时，中山大学的教师聘任制改革已悄然开始实施。中山大学教师职务聘任制的主要内容包括：各院系的编制核定和职位设置每学年进行一次；教师职务的聘任分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”两种，只有教授和部分副教授可获得“终身职位”；3年为一个考核期，对每个教师进行考核；各院系制定本院系的教师职务基本责任标准，其中包括有关工作量的规定等。中山大学明确表示，将有步骤地推进人事制度改革，整个方案实施启动分三个阶段，教师系列启动，先对校内现有教师进行考核及原职位聘任，再根据规程的要求与程序公开招聘所需岗位；然后是管理干部系列和工程实验、图书资料系列；医疗系列通过调研和规划，然后按新规程实施。
同样是打破高校教师的“铁饭碗”和终身制，北京大学与中山大学一北一南两种改革，被外界赋予了“激进”与“温和”、“暴风骤雨”与“和风细雨”的比喻。中山大学政治与公共事务管理学院副院长任剑涛教授指出，现阶段北京大学的教师编制处于满额甚至超额状态，中山大学的大多数学院还处于缺编状态，所以北京大学改革又叫“减员改革”，而中山大学改革可以说是“增员改革”，相对来说，中山大学遇到的阻力就比较小。
3．华中科技大学的渐进改革
华中科技大学的改革介于北京大学和中山大学的改革之间，它于2004年开始实施聘任制工作。其工作分为两个阶段进行：首先是院系学习、讨论和准备阶段；然后是全面启动并完成各项聘任工作阶段。为了积极推进、稳妥实施教师聘任制，在符合教师聘任制基本精神的前提下，首次聘任主要是建立制度，进入体系。在推进教师聘任制度中，要求以人为本，体现人文关怀，尊重人的尊严和价值。
教师聘任制实施中的条款规定：一是学术评价中关于统计学术成果时间界定问题。2004年和2005年的教师聘任，申请高一级教师岗位人员的学术成果仍按任现职以来的统计，2006年后的聘任则是按最近5年来的成果统计。二是首次教师聘任中，虽然学校暂不与受聘教师签订无固定期限合同，但对于在华中科技大学工作已满25年或在校连续工作满1O年且距国家规定的退休年龄不足10年的教师，学校将维护其合法权益，保留其与学校的人事关系。三是在9月底至10月底的准备阶段中，院系要全面考虑，提出准确的编制及岗位数量，要用发展的眼光看问题，用好人力资源。
二、我国教师聘任制产生的背景分析
1．历史背景
我国的教师任用制度，形成于建国初期，由于受前苏联模式的影响，教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手段进行的。这种在计划经济下形成的教师任用制度，与当时的社会经济、政治体制是相适应的，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。但随着社会主义市场经济体制的初步建立及其对教育改革和发展的要求，这种制度的弊端已越来越突出，主要体现在三个方面：第一，用工形式僵化。现行的固定用工形式削减了学校用人的自主权和教师选择学校的权利，忽略了教师和学校之间的权利与义务的关系，教师工作缺乏严格的岗位职责，因而出现了干好干坏一个样、干多干少一个样的现象。第二，流动渠道不畅。单纯的行政手段使得人才的部门所有、单位所有状况严重，想进的进不来，想出的出不去。现行教师的来源单一，社会上具有丰富实践经验的优秀人才很难进人教师队伍，而不适合教师工作的人又出不去。人员结构性的超缺编严重，造成有事没人干、有人没事干的局面。第三，竞争意识缺乏。以前过于集中和统一的管理模式，缺乏灵活性和自主性，使教师形成了一种长期固定在一个岗位上的不正确的“安全感”，不能主动适应岗位变化的要求。人岗不符现象严重，出现了有人不适其岗、有岗不得其人的现象。这些问题的存在，使学校人力资源的使用效率低下，广大教师的积极性、创造性得不到充分的调动和发挥。为了进一步深化教育人事制度改革，建立起适应社会主义市场经济体制和政治体制、科技体制改革的需要和适合学校自身发展特点的人事管理制度，以切实保障学校和教师的合法权益，必须推行教师聘任制。
2．法律背景
建国以来，在我国计划经济体制下，学校虽然作为事业单位的一种类型，但教师不是学校的职工，而是国家的工作人员，具有“国家干部”的职业身份，被纳入国家行政干部管理系列。在任用方式上，国家主要通过政策，对教师实行统一分配、统一管理的人事制度。学校与教师之间的人事关系，基本上是由代表国家的教育行政机关，根据计划和指标，通过行政形式，建立和变更的。学校只是作为国家职权的执行机构存在，并不是用人主体。教师的这种身份和任用方式，使教师与学校之间的法律关系难以维系，使教师与学校几乎不存在任何实际的权利和义务关系。但随着社会主义市场经济体制的建立与人事制度改革的不断深入，这种用人制度固有的问题开始日益显露。事业单位人事制度改革的基本思路和最终目标是改变用管理国家机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，取消事业单 位的行政级别，相应地取消事业人员的行政级别或按行政级别确定其待遇的做法，逐步建立起“单位自主用人、人员自主择业”的充满生机与活力的新型人事任用制度。
三、教师聘任制的实践与争议
1．高校教师聘任制是国家以法律的形式确定的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。1993年，《教师法》首先以法律的形式规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”。1995年，《教育法》以基本法的形式规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。”1998年公布的《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”至此，高校教师聘任制步入法制轨道。
2．1999年以来，很多高校纷纷进行人事制度改革，实行教师聘任制，但效果并不理想，现实的聘任制与应然的教师聘任制有相当大的出入，并未达到实施聘任制的初衷。甚至出现了借聘任制的“择优聘用”之名，行“拉关系，走后门”之实的现象。这样不但没起到激励优秀的作用，还会打击勤奋优秀者，当然也就形成不了聘任制所期待的“能者上，庸者下”的“优胜劣汰”局面，更没有完全建立起“能进能出，能上能下”的良性用人激励机制，未能体现聘任制的“平等、自愿、市场化与合同化”理念。实践中的聘任制仍具有非常浓厚的行政色彩，即学校和教师之间仍处于命令与执行、决策与服从、强制与被强制的行政法律关系。
3．教师聘任制推行以后，引起很多争议。有学者对北京大学改革提出两点疑虑：首先，北京大学的人事改革只有教学科研动，而党政管理却不动。当然，教学科研是学校的主体，改革起来也比党政后勤管理容易得多。但是，党政管理体制的改革如果不跟上，就会引起教学科研一线的教师内心的不平和极大的不满。制度上的不公平，就很难平衡出全局的公正性，何况同在一所校园中，这种不满一旦被蓄积，其反弹程度也就难以预料。其次，由谁来评价?评估主体不克服教授资格审议中现有的一些弊端，就会有损评价的科学性、公平性、公正性。由于北京大学教学人事体制改革的一个核心精神是“不升即离”，这方面就显得更为突出。现在的教授资格审议有弊端，打招呼、讲人情的现象屡屡发生，一个评审教授有时能接到为某人说情的条子或电话多达十几个。还有资格的衡量问题，现在许多高校和地方在评审时把物质生产引进到精神领域，把市场经济法则引入到学术评议上，对教师的考核像对计件工，将论文、科研成果、教学等都折算成分值，但毕竟知识生产不同于物质生产。
四、关于教师聘任制健康发展的几点思考
1．完善教育法律法规。由于现行教育法律、法规对高等学校与教师权利、义务规定的不对等，以及高等学校同时拥有管理者与聘任者的双重身份，导致高校教师聘任形式上的平等而实际上的不平等。因此，只有完善现行教育法律、法规，加强对高等学校聘任权的监督，明确教师聘任适用的法律依据，才能保证教师聘任制的依法实施。
完善高等学校教师聘任制度是我国高等教育改革的重要内容，也是克服当前高校教师聘任制存在问题的必由之路。从立法上讲，对教育法中相关法律条款进行修改、补充，并及时制定与上述法律相配套的行政法规和地方性法规、行政规章等下位法规是十分必要的。现行教育法在对高等学校教师聘任制进行规范的过程之中，依然没有摆脱传统的“管理论”的价值取向，更多地将教育法理解为管理法而不是维权法；更多地是从提高管理效率的理念出发，而不是从维护公平、正义的视角设置法律条款。从法律监督的视角讲，加强对高校聘任权的监督是保证聘任过程公正、公平、公开的有效途径。聘任教师是法律赋予高等学校的法定权利。为了防止高校在实施这一权利的过程之中侵害教师的合法权益，对高校聘任权依法监督是必不可少的。从现行高等学校的治理结构看，教职工代表大会是教师行使民主权利，参与民主管理的主要形式和基本途径。为了有效实施对高校权力的监督，防止高等学校滥用权力应在现行教育法律、法规的基础上，对高等学校教职工代表大会的权利与义务，教职工代表的产生办法，行政人员、教师、学生及其他职工的比例，教职工代表大会的组织程序等进行明确的规定，以防止高校滥用自由裁量权，侵犯教师及其他职工的权益。
2．建立公正合理的流动机制。结合我国的国情，在现阶段可以逐步建立多元的教师聘用体系，可以有终身聘用、长期聘用以及短期聘用，甚至有兼职的教师或课程教师。教师聘任制为优秀教师进入名校、好校提供了便利，同时也使薄弱学校处于难以进一步发展的窘迫状况，使我国的教育公平状况进一步恶化。因此必须建立合理的教师流动体制，在这方面，日本的做法值得我们借鉴。日本虽然是一个经济发达国家，但并不是日本各个地区的经济发展水平都相等。也就是说日本同样存在着经济发展的不平衡。但日本各个地区每个学校的办学条件却几乎处于同一水平。惟一可能有变化的师资水平也通过法律规定力求持平，日本法律规定了每个教师在一个学校执教的最长年限。但我们借鉴这一做法，必须要有社会大环境的支持。首先，教育事业的发展需要教育经费的大投入。其次，有关部门一定要放长眼光，熟悉人口资料。根据稳定的人口数量来决定后备教师的储存量，并力求达到年龄上的优化组合，避免出现断层。第三，教师待遇在全国范围内形成统一标准，不再拘泥于《教师法》中关于教师工资待遇不高于又不低于公务员的表述。把教师工资水平提高到与公务员工资水平的适当高度，在全社会形成羡慕教师职业的氛围。第四，改革现有的户籍制度，淡化户口意识，解除教师的人身束缚，从而使教师选择就业时不受地域差异的影响，合理流动。
3．增加教育经费的投人。教育经费不足是无法吸引优秀人才的，这也是目前教师聘任制开展面对的一大难题。伴随着高等学校的一系列改革而推出的教师聘任制，在具体操作时必须慎重。因为中国毕竟习惯了几十年的教育“包办”制，人们的心理和外部条件准备不足。比如鼓励企业赞助高校的相关政策，学校内部以及学校之间的淘汰机制等，都需要有关方面认真地逐一建立。否则，教育改革的成果不能确保，教师聘任制也难以实现其应有的作用。《教育法》确定了“国家建立以财政拨款为主，其他多种渠道筹措教育经费为辅的体制”，以及教育财政拨款“三个增长”的重要准则。1998年8月颁布的《高等教育法》第60条明确规定：“国务院和省、自治区、直辖市人民政府依照教育法第五十五条规定，保证国家举办的高等教育的经费逐年增长。”用法律的形式将政府对教育投入的方针政策固定下来，不仅充分反映了人民的利益和国家的意志，而且具有法律的规范性和强制性。
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