很多创业公司的领导，碍于情面，不好意思去辞退一个不合适的人，但这往往非常不利于公司的发展。不合格的员工不仅不能做出太大的贡献，而且有可能会给其他成员带来一些负面的影响。
创业公司如果遇到不合适的人，一定是要马上、果断的去开除他，并不需要过于的委婉。
当然，即便我们要开除一个人，也要让他感受到我们对他的尊重和认可，并且我们应该去善待他，给他一些时间去找新的工作、给予应有的补偿。
如果可能的话，我们可以结合他的能力，去帮他推荐一些工作或者给他一些职场规划的建议，我相信多数人是能够接受这样的一个决定的，他也会感谢你所做的一切，这样就能做到好聚好散了。
如果你觉得开除一个人比较尴尬，那么在未来的招聘过程中，就可以提前和求职者说明白，公司有考核期，对于不适合这份工作的员工，我们会选择推辞，当然，我觉得你也很优秀，只要好好努力，公司不仅不会开除你，一定也会重用你的。
我是一名连续创业者，熟悉运营和职场问题，有任何职场问题都可以和我交流。
如果我的回答帮助到你，并不需要感谢我，给我点个赞就好了，这样我们就两不相欠了，哈哈！
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2016-05-05
公司的CEO是有权利辞退中低层管理人员和公司员工的，如果是老板的人或者位置比较重要，建议还是和老板反馈下，作为公司CEO找到一个合适的理由还是比较方便的，找他事，各种穿小鞋，反正就是让他不痛快，调到其他不重要的部门都可以，本回答被网友采纳
第2个回答 2018-10-25
一个创业公司，本身就在成长中，员工也是一起成长，特别在国内现在的创业潮里更是年轻人占了大多数。在这样的背景下，除非是专业程度非常高的职位，否则评价一个人是否合适其实更多的是看他愿不愿意把这份工作做好，解决了本身意愿的问题就要看公司是否在让他做好这份工作上给予了足够的指导。我个人来讲不愿意放弃任何一个愿意投入到创业中来的员工，毕竟能力是可以培养的。
以前我的一个同事，老板看重她想做点事的态度，就像韦尔奇说的有些人你能感觉到他想做点什么。她的优点是敢想敢说敢做，由于太有主见，在培训期间她的部门负责人与负责直接带她的同事都认为与她难以沟通，后来由于人手不够她匆忙上岗，结果自然是一团糟糕。没过多久，部门负责人因为家庭原因离职了，在给老板的邮件中提醒此人不合适这个工作。但是老板并没游客因此而辞退她。
结果是，她现在不仅完全胜任了她的工作，更主动去做了很多尝试把工作做的更好，这也是老板在招她进来的时候就希望看到的，她没让老板失望。
这也引发了老板对创业公司如何判断一个人是否适合该工作的思考，结论就是开头所说的。这也是这个问题的核心。跟员工沟通表明你对他工作的期望，看他的态度是否愿意去达成这个期望。试图去了解除了热情以外是什么问题阻碍了他去达成。然后一起去解决这个问题。如果解决不了，那他自己也会想离开的。
该不该辞退一个不适合的员工还有应该注意一下几点
辞退员工需要合理合法，辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，可能是这份工作不适合他，并不是完全否定他这个人的价值，哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，给予朋友身份中肯的建议。
第二、切忌绕过直接领导。很多公司在辞退员工的时候都由人事部门直接通知或找该员工面谈，其实这种做法会给员工造成误解，并且让其感觉很不舒服。而如果让该员工的直接领导来面谈通知，情况就会好很多。作为直接领导的主管或部门经理更容易给员工一种安全感，而不是那种像是被“出卖”了似的感觉。
第三、切忌“杀鸡儆猴”。有些企业里的某个团队整体精神涣散，工作效率低下，管理者用了很多办法没有改观。于是决定杀一儆百，辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后还在会议桌上义正言辞地表示：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个企业出现的任何问题都可以在制度上找到原因。
切忌逼员工辞职。有些企业为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法让员工主动提出辞职。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，并且在一些小事上刁难该员工等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做法还真的经常出现在某些企业里，大多是那些没有什么管理经验和管理能力不足的部门经理或者人事经理的行为。一个管理者如此心胸狭隘，说难听点有些“鸡鸣狗盗”的味道，怎么能够做好管理，带好团队？作为管理人员，无论职务大小，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好企业文化的必要条件。
切忌推卸责任。有的人事经理或者部门经理在辞退员工前和员工沟通的时候，表现得很无奈，语重心长地说：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行领导决定。”像这样的部门经理或者管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司的行为，是出于公司经营考虑的，而不是各管理者之间的人际关系决定的。像这样缺乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。
第六、辞退员工要做好一些列的后续经济补偿手续，没签合同要赔偿2倍经济补偿金，在职一年多发一个月工资。以免后面出现不必要的争议和麻烦。企业不仅要做好各项基础人事工作，还要把所有资料建档存档以备后查。给企业营造良好的文化氛围。
第八、人力资源工作者一定要熟悉国家劳动法律法规熟悉当地人才动态和企业具体实际情况，对一些常用法律法规做到熟知能详，各种依法办事流程也能轻松驾驭，做好离职手续及人事档案完备，后续离职人员和新员工工作顺利交接。为企业减去不必要的麻烦。
注意：女性三期：怀孕期、产期、哺乳期是不可以辞退的，切记。
/米小粒
灌溉你最初的梦想。
以前我的一个同事，老板看重她想做点事的态度，就像韦尔奇说的有些人你能感觉到他想做点什么。她的优点是敢想敢说敢做，由于太有主见，在培训期间她的部门负责人与负责直接带她的同事都认为与她难以沟通，后来由于人手不够她匆忙上岗，结果自然是一团糟糕。没过多久，部门负责人因为家庭原因离职了，在给老板的邮件中提醒此人不合适这个工作。但是老板并没游客因此而辞退她。
结果是，她现在不仅完全胜任了她的工作，更主动去做了很多尝试把工作做的更好，这也是老板在招她进来的时候就希望看到的，她没让老板失望。
这也引发了老板对创业公司如何判断一个人是否适合该工作的思考，结论就是开头所说的。这也是这个问题的核心。跟员工沟通表明你对他工作的期望，看他的态度是否愿意去达成这个期望。试图去了解除了热情以外是什么问题阻碍了他去达成。然后一起去解决这个问题。如果解决不了，那他自己也会想离开的。
该不该辞退一个不适合的员工还有应该注意一下几点
辞退员工需要合理合法，辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，可能是这份工作不适合他，并不是完全否定他这个人的价值，哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，给予朋友身份中肯的建议。
第二、切忌绕过直接领导。很多公司在辞退员工的时候都由人事部门直接通知或找该员工面谈，其实这种做法会给员工造成误解，并且让其感觉很不舒服。而如果让该员工的直接领导来面谈通知，情况就会好很多。作为直接领导的主管或部门经理更容易给员工一种安全感，而不是那种像是被“出卖”了似的感觉。
第三、切忌“杀鸡儆猴”。有些企业里的某个团队整体精神涣散，工作效率低下，管理者用了很多办法没有改观。于是决定杀一儆百，辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后还在会议桌上义正言辞地表示：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个企业出现的任何问题都可以在制度上找到原因。
切忌逼员工辞职。有些企业为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法让员工主动提出辞职。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，并且在一些小事上刁难该员工等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做法还真的经常出现在某些企业里，大多是那些没有什么管理经验和管理能力不足的部门经理或者人事经理的行为。一个管理者如此心胸狭隘，说难听点有些“鸡鸣狗盗”的味道，怎么能够做好管理，带好团队？作为管理人员，无论职务大小，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好企业文化的必要条件。
切忌推卸责任。有的人事经理或者部门经理在辞退员工前和员工沟通的时候，表现得很无奈，语重心长地说：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行领导决定。”像这样的部门经理或者管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司的行为，是出于公司经营考虑的，而不是各管理者之间的人际关系决定的。像这样缺乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。
第六、辞退员工要做好一些列的后续经济补偿手续，没签合同要赔偿2倍经济补偿金，在职一年多发一个月工资。以免后面出现不必要的争议和麻烦。企业不仅要做好各项基础人事工作，还要把所有资料建档存档以备后查。给企业营造良好的文化氛围。
第八、人力资源工作者一定要熟悉国家劳动法律法规熟悉当地人才动态和企业具体实际情况，对一些常用法律法规做到熟知能详，各种依法办事流程也能轻松驾驭，做好离职手续及人事档案完备，后续离职人员和新员工工作顺利交接。为企业减去不必要的麻烦。
注意：女性三期：怀孕期、产期、哺乳期是不可以辞退的，切记。
/米小粒
灌溉你最初的梦想。
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