1、S：(Specific)
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
2、M：(Measurable)
可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；
3、A：(Attainable)
可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
如果上司利用一些行政手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒，一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
4、R：(Relevant)
实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
5、T：(Time bound)
有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。
扩展资料：
指标特征
（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。
（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。
（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。
（4）考核指标是基本工作而非工作者。
（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则。
参考资料来源：百度百科——绩效考核
S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；
M：(Measurable)------可量化的。
一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；
A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；
R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。
现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；
T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。本回答被网友采纳
绩效考核指标设定的原则可以总结为以下几点：
与战略和目标相关：绩效考核指标应该与企业或组织的战略和目标相关，以确保绩效考核的目标与企业或组织的整体战略和目标一致。
可衡量和可量化：绩效考核指标应该是可以衡量和量化的，以确保指标的准确性和可比性。这有助于员工了解自己的表现和改进方向，也有助于企业或组织了解业务情况和制定相应的策略。
公平和客观：绩效考核指标应该是公平和客观的，避免主观因素的干扰，以确保评估结果的公正和客观。这有助于员工的认可度和参与度，也有助于绩效考核的有效性和可信度。
具有挑战性和可行性：绩效考核指标应该具有一定的挑战性和可行性，以激励员工提高表现和发挥潜力。同时，指标也应该是可实现的和可达成的，以避免员工的挫败感和失望感。
透明和可理解：绩效考核指标应该是透明和可理解的，以便员工了解自己的表现和改进方向。同时，指标也应该是容易理解和解释的，以避免员工的困惑和误解。