随着员工群体越来越年轻化，90后、95后甚至00后开始进入职场并逐渐成为公司业务骨干，很多企业觉得薪酬对员工的影响度越来越小了。作为企业经营者越来越迷惑，难道薪酬激励的效力将越来越低吗？那应该如何激励这些新生代员工呢？
首先我们来看薪酬是怎么来的？薪酬最初是作为劳动者付出劳动的补偿。最初的经济人假设理论，即假定人的思考和行为都是有目标理性的，惟一试图获得的经济好处就是物质性补偿最大化。所以在当时的社会环境中，薪酬是满足员工群体基本生理需求和安全需求的第一重要来源，所以薪酬激励几乎是唯一有效的激励方式。
但这种激励方式随着社会的发展逐渐遇到越来愈多的挑战，主要来自两个方面：
1、一方面随着社会的发展，劳动者在人力市场中的供需关系逐渐发生变化，人们有了更多的选择；同时，这些选择都可以满足基本的生理和安全需求，这时传统薪酬难以直接满足的情感与归属需求、尊重需求这些社会属性逐渐重要，原来经济人的需求变为保障因素；再到近代以来，随着部分情感与归属需求和尊重需求的满足，越来越多的高级员工追求更高层次的自我实现需求。而这些高阶段需求是薪酬很难直接满足的。
2、另一方面，随着知识型员工成为劳动者主流，精确衡量工作者的劳动结果成了几乎无法完成的任务，如何进行对等的薪酬激励就成了无源之水。知识型员工的概念是由彼得-德鲁克在1959年提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在今天，知识型员工实际已经被扩大到大多数白领，加拿大著名学者弗朗西斯-赫瑞比将知识型员工定义为“善于用智力劳动，而不是体力劳动创造财富的人，他们在工作中通过自己的创意、分析、判断、设计等为产品带来附加价值；而这些结果都很难准确衡量，所以原来作为补偿的薪酬也就难以一一对应。
那薪酬激励是否就就无效了呢？我们来看现在薪酬的意义。
薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。
薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。
酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢，究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。
所以薪酬不同于刚产生时所代表的意义，而是体现为员工的经济保障功能、激励功能。
经济保障功能
薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造价值，同时，企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是有一个参考区间的，而在此区间内一般都能满足大多数人的基本生理、安全需求。所以当就具体薪酬水平达成契约后，保证契约履行就成为一种基本的经济保障功能。
激励功能
当然，薪酬对于员工的保障并不仅仅是满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，而且体现为它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。而这方面的需求逐渐成为一种必要的需求，于是员工薪酬水平的的高低又具有了一定的激励功效。总之，员工薪酬水平的高低对员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。
从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。一方面员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者稳定的薪酬收入部分有所增加；第二，员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待；第三，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定。一般情况下，在员工的低层次薪酬需要得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需要，并且员工的薪酬需要往往是多层次并存的。因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次的薪酬需要。
而激励困难的核心问题在于知识型员工工作价值的判断。每个人对自己工作过程和所有细节最了解，而对别人的工作过程只了解大概过程；这就造成对自己工作的相对价值往往高估，一旦感觉与薪酬结果或者奖励形成不对等，薪酬激励反而产生不良效果。
所以在设计薪酬激励体系时需要注意，公平性是首要考虑的，而绝对的公平是不可能实现的，而要实现企业与员工双方认可的公平就应该一起商议评价规则，公开透明，并达成以约定的方式（即使有时不能完全匹配员工的价值创造结果）进行激励。
其次，强化奖励薪酬的心理效应，把奖励与员工工作的认可充分结合，让薪酬不仅满足物质需求，同时满足员工情感需求、尊重需求以及自我价值实现的高阶需求，这样可以尽量放大薪酬激励的效果，实现有效激励。
最后，正如对马斯洛的需要层次理论所做的不断修补一样，总的来说，员工在薪酬方面的低层次需要得到满足以后，通常会产生更高层次的需要，但是，也不能认为必须先满足员工在薪酬方面的初级需要，然后才会顺序产生高级需要。事实上，员工的薪酬需要往往是多层次并存的，因此，企业必须注意同时满足员工对薪酬多个不同层次的需要。文章来源求是达明咨询
第二、给他更大的平台，更高的授权。
第三，更多的发展机会，更多的训练。
第四、认可和鼓励他。
第五、业绩评估。
第六、升职的机会。
第七、加薪。
第八、奖金。
第九、工作的目标。
第十、工作压力大。
第十一、职业的压力，比如说末位淘汰制。
在激励的方式当中，总体来讲分为两种方式。
第一、非经济性。
第二、经济性。
两种激励方式其实各有各的价值，显而易见的是经济性的激励一定会给员工更大的动力。
在物质激励和非物质激励手段之间，有这样一段话金钱不是万能，但没有钱是万万不能。
有句话说，没有钱是不行的，但金钱又不是万能的。
第一种说法，他强调了物质驱动、金钱激励在各种激励因素当中取了一个关键性的决定性的作用。
而第二句话就告诉我们，虽然认可利益驱动很有效，但是如果光做利益驱动也会有失效的时候，也会带来很多其他的问题。
因此金钱物质驱动并不是激励的全部，企业在做驱动的时候，不能忽视员工精神，荣誉层面。
而是应该形成精神和非精神荣誉、非荣誉以及经济性和非经济性手段之间的共同的组合，这样才会形成一个全面的激励系统。
非经济性激励来看，团队的领导艺术就变得非常重要，事实上有很多的人并不是只为金钱来工作，只是把工作做完了以后，能够得到金钱上或者经济上的认可，能够满足他的一份需求。
其实人应该是这么一个思维或者这么一个导向，我认为这个团队才是很强大，如果一个员工只是为了收入而工作，他只是为工作而工作，如果一个员工是为了得到工作的价值，得到认可工作，同时又能得到更高的收入的时候，这样的团队才会更有能量，才会更多的正面的心态。
经济性的激励也是不容忽视的，他带来重要的价值，就像杰克韦尔奇讲的一段话，他说公司应将资源更多地分配给优秀的员工，也就是说我们的资源是有限的，应该有奖罚分明，应该有更好的驱动力。本回答被网友采纳
达到对于员工的积累是一个全方面的过程，除了基本的绩效和薪酬的物质奖励之外，还要充分的让员工了解工作的意义，让他们有着明确的工作目标，对于这样的工作，有一定的成就感，使命感和责任感，在物质奖励满足的基础之上再加上这些精神层面上的积累和鼓励措施能够尽最大可能达到预期的激励效果，从而提高工作效率，提升员工的工作技能，为企业创造更大的效益。
此外，经常对员工进行一定的思想沟通，解决他们思想上的困惑，也能够在很大程度上达到激励的效果，要注重让员工学会劳逸相结合。虽然说绩效和薪酬对于员工的激励作用是很大的，但是每个员工都有自己的个人努力极限，超过了一定的限度，就需要适度的进行休息。
除了以上几点，要想对员工起到很好的积累效果，企业管理一定要形成制度化，规范化，体系化。
企业在制定薪酬绩效制度的时候，首先需要做的事情就是进行全面的调查工作，同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策，展开积极对比。应科学考量员工面临风险的承受限度与能力，满足人才风险规避的综合需求，并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。
与此同时，企业还需要根据每个员工不同的情况来进行工资福利的调整，满足员工物质层面综合需求，例如企业可科学培育知识型员工，令其成为对员工建设发展的福利模式之一。再者，企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分，紧密结合企业综合发展战略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。本回答被网友采纳