现代人力资源管理部门的职能定位
纵观国内外专家、学者关于人力资源管理部门角色定位的观点各不相同，美国西根大学学者乌里奇认为，可用两个维度来探讨人力资源管理职能扮演的角色。纵向维度表示其职能是未来导向或战略导向还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动，则通过横向维度上的过程和人员来描述。
1、战略伙伴
资料显示，2003年7月，Mercer人力资源咨询公司出版的对300家美国企业的调查报告显示：88％的公司相信他们的人力资源战略和公司的整体战略紧密相关。这也许标志着人力资源管理的全新时代已经到来。从企业生存和未来发展看，人力资源部门必须要成为企业经营管理的战略伙伴。
传统的人事管理转变为现代人力资源管理不仅仅在于部门名称的变更，或者人数的多寡，而在于人力资源管理部门和人员角色的转移，在于人力资源管理工作在企业工作中地位的变化。 现实企业管理中，对于人力资源管理的作用的评价常因为企业经营情况及环境状况和企业管理层的素质而不同。最高的评价是人力资源管理已经成为企业战略的协同制定者和支持者，人力资源已经成为战略资源，企业的竞争归根就是人力资源的竞争等等。人力资源管理工作首先是在公司总体战略的框架内配置人力及部门以支持战略的实现，并规划合理科学经济的流程；人力资源管理者的目的是让直线经理及所有员工都成为人力资源管理者或者至少都能理解人力资源管理者的工作并取得积极配合。
2、员工激励者
人力资源管理的成功是基于业务工作的成功。所以，人力资源管理部门的基本工作是在为业务部门的经营活动提供服务。包括考虑员工的心理需求与工作中的问题；与员工更多地沟通，并鼓励业务领导与员工沟通；倾听与回应员工，并为员工提供必要的资源。
3、变革推动者
为迎接更为严酷的竞争，组织必须不断采用新的技术、结构、工艺、文化及过程。组织要求人力资源部门有必要的技巧以便促成组织转变并保持其灵活性、可变性。作为改造者，人力资源部门更应放眼未来。例如，随着外部环境和组织战略的发展，组织需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需要的技术和竞争力。
4、专家或顾问
人力资源部门运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询。
企业各级管理者在人力资源管理中应承担的责任
1、高层领导：人力资源的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者
2、直线经理：人力资源管理制度的执行者、人力资源政策制订的参与者、管理氛围的营造者。
3、人力资源管理者： HR开发与管理方案的制订者、HR服务的提供者、HR政策和制度执行的监督者、人力资源管理氛围的推动者
4、员工：主动参与HR服务、自我开发与管理、职业生涯管理
相应人力资源管理人员的角色转换
1、新角色之一：企业的战略伙伴
长期以来大多数企业HR经理人同普通员工一样，一直是用打工心态来面对工作、面对企业高层领导的。在目前市场竞争十分激烈的形势下，企业对人力资源管理者的角色赋予了新的内涵，即从普通的打工者提升到成为企业的战略伙伴, 这就要求HR经理人能高瞻远瞩，能够从宏观的战略高度去观察事物、思考问题，为企业高层领导提供具有参考价值的重要意见和建议。
2、新角色之二：员工精神的激励者
现在企业的流行语是“以人为本”，许多企业都把这四个字写进文化手册或张挂在墙上，但真正把握“以人为本”内涵者并不多。我们要求企业的HR经理对此不仅要有深刻理解，而且要在具体工作中实践这一理念。企业发展的最根本的力量存在于员工之中，人力资源管理的灵魂在于激发员工的献身精神，挖掘出潜藏于员工心灵之中的活力源泉，使员工自动自发地为企业共同的目标而努力拚搏。一般而言，员工新进入一家企业，往往会因新鲜而投入，但几个月后新鲜感消失，这时如果没有新的因素支撑的话，很快就进入疲倦状态，企业HR经理的一个新的角色，就是扮演员工精神的激励者，在员工疲倦之前设置一道“防火墙”，使员工永续保持对工作的新鲜、激动和投入，从而实现人力资源价值的最大化。
3、新角色之三：持续变革的推动者
在市场经济环境下，大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼，企业要在残酷的竞争中永立于不败之地，保持百年老店基业常青，唯有不断变革，持续创新。而要做到这一点，就要求企业的人才团队是一个高绩效的学习型组织，而在这个组织中，企业人力资源管理者要成为企业持续变革的推动者，不仅能不断开发新的知识领域，具有良好的自学习能力和知识创新能力，同时还要成为企业学习型组织中的引导者和优秀的老师，编写教材，组织教学，引导员工积极参与新知识的学习和研讨。
4、新角色之四：HR管理技术专家
“栽下梧桐树，引来金凤凰”。许多企业家抱怨没有人才，留不住人才，其实，最根本的原因是没有建立良性的人才机制，没有栽好“梧桐树”。而要建立起让人才“进得来、留得住、用得好”的良性机制，人力资源经理的角色十分重要。我们要求这个角色不仅仅要懂得人事管理的一般知识和技能，而且要成为精通人力资源管理技术的专家，能为企业建立起完善的HRM的制度体系，包括人才战略规划、人才素质测评、工作分析和组织设计、人才引进、员工培训、薪酬管理、绩效考核、资讯管理、员工关系管理和E-HR建设等全方位工作内容。
角色转变给人力资源从业人员带来的转变
有这样一种说法，叫做组织冰山：一个企业露出海平面的冰山的上半部分，是它的销售额、财务指标、人员构成、人员的技能技巧等；越是竞争对手之间，这冰山上面的部分越相似。一个企业还有大部分是隐藏在海平面下面的冰山部分，外人是看不到的，如企业内部部门和部门间的交往模式，对冲突的处理态度等等。致命的是冰山的上面还是下面？想想泰坦尼克号是怎么沉没的吧，它撞不到冰山尖上，而是撞到了海平面以下看不见的地方。所以，为了有效降低企业内耗，让冰山下面的部门更健康，我们首先要做的就是将各部门的职责“定位”，而其中人力资源的管理人员在企业中是最难定位的。
事实上现代人力资源管理职能已经被划成了三个部分：专家中心、现场人力资源管理群体以及服务中心。
我们认为，作为企业管理的战略伙伴——人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要，将人力资源管理策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识，可以使人力资源从业人员加入到决策的团队中；具备人力资源管理实务的能力，会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终的经营业绩；具备企业管理能力，能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。
同时，为了实现人力资源部门角色的转变，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能，第一，功能性才能，是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估，薪酬系统设计等；第二，企业管理的才能，包括企业内的权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟；第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观；第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业知识技能和技巧、领导风格等。人力资源管理从业人员需要认清当前形势，增强危机意识，全方位提升自己的素质、能力和本领结构，以适应新角色的要求，实现个人的成长与企业的发展能够同步和双赢！
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考