第1个回答 推荐于2017-06-17
摘编参考
“歧视”的一般含义是指根据阶层或者群体而不是根据个人的特长或优势加以区别对待和考虑 ，虽然上述定义过于宽泛，但歧视本身的确是一个中性词汇，在经济学中更是如此。正是基于此，经济学中甚至法学界中一直有着是否应当反歧视的争论。
关于其如何渐渐演化为贬义词，有学者这样描述：“歧”指岔道，“视”指看待，即白话文的“分别看待”。
可惜“歧”字后来引申为专指若干条岔道中错误的那条，“歧视”一词也跟着添上了贬义。
有的学者意识到了“就业歧视”的广泛含义，在定义“就业歧视”这一概念时指出：“所谓就业歧视，是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中，或者受雇者在就业时由于某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业机会受到损害的现象。” 尽管该学者在定义的最后又错误的把平等就业回归到平等就业机会，但是，从其定义中可以看出，该学者所意指的“就业歧视”不仅限于对劳动法上“平等就业机会”的侵犯，而且包括对于就业安全保障的不平等对待。
关于禁止就业歧视的立法，在我国并不是不存在，但是却失之抽象而缺乏可操作性。我国《宪法》明确规定，“公民在法律面前人人平等”，并且“公民有劳动的权利”。这两条结合起来是禁止就业歧视在我国的宪法渊源。而具体到部门法，虽然《劳动法》也明确禁止就业的“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视，并进一步规定“妇女享有同男子平等的就业权利”， 但是由于缺乏具体的权利救济程序和民事责任。事实上，劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行调查，结果显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。而制定《反就业歧视法》，就是不仅要进一步明确就业平等、禁止就业歧视的法律原则，而且更要作出具体的、操作性强的规定，并由政府部门履行对就业市场歧视性行为的监管职能。
缺乏对积极行为的认识，事实上，我国法律规定上以及实践中早已不自觉地在采取积极行为。《劳动法》第七章有专门对于女职工和未成年工的特殊保护;劳动部《就业训练规定》、《职业指导办法》有对于妇女等特殊人群的优惠规定;人事部《国家公务员录用暂行规定》中对于退役军人、少数民族有优惠性规定 .而用人单位由于性别比例在单位中失衡而优先录取女性，或者提拔女性、非党派人士的情况更是比比皆是。但是对比于实践，理论的研究显然是滞后了。我们认为，在我国目前“就业歧视”现状的基础上，积极行为应当严格限制于法定义务和法定人群。对于已经存在歧视的人群必须由国家进行调查并通过法律规定积极行为的义务，否则积极行为将有太大的随意性。而对目前的法律规定，我们有必要在调查的基础上重新梳理各种优惠政策并进行重新评价。