求职如何有效应对背景调查

Question

如题所述

Answer 1

首先，要了解背景调查。对于企业而言，背景调查是招聘流程的必要环节，是一种能直接证明求职者情况的有效方法，通过核实人才的工作表现等情况可以招聘到适合的人才，可以有效的规避企业用人风险；对于职场人士而言，仅仅是个人基本信息及工作背景调查的“被核实”与“被调查”，只要没做亏心事，就不怕HR调查，而且背景调查后企业可以根据候选人自身的特点进行培训与管理，对于职业发展有一定的帮助。
一般来讲，背景调查的内容包括‘硬件信息’和‘软件信息’两部分。所谓硬件信息是指身份信息、学历信息、证书信息、工作履历信息等，这些都是客观的，但是涉及到隐私的比如否已婚、已育惯等都不在被调查的范围之内；而软件信息主要是指工作表现、工作能力、胜任素质等，通过这些信息的核实与调查判断一个人是否能够胜任新岗位、能否适应新公司，相对来讲主管色彩浓些。
另外，最重要的一点，规范的背景调查，需要候选人的知晓与授权，案例中的李某在不知情的情况下成了背景调查的“殉葬品”（当然，刘小姐的责任更大，应该被解雇）。如果个别企业偷偷摸摸的来调查，建议还是放弃这样的公司，至少公司的人力资源管理不够规范。
其次，尽量主动配合。与其不可避免，不如主动配合，给新公司留下好印象。既然都是企业招聘流程的一部分，那就按流程办事，按规范填写授权书以及提供证明人信息。一览人才评鉴中心的周先生告诉我们，有些候选人在听到公司要做背景调查，有明确表示拒绝的，而且放出“如果怀疑我，就不要用我”的言论（这着实是大大的误解）；还有些听到由第三方来做背景调查时，脸色微变或骤变，由此可以看出候选人有点心虚。
再者，要有一颗感恩的心，积极做好离职交接工作。离职是新工作的开始，离职交接做不好，可能新的工作机会也不会青睐。有些人若干天不来上班，也就是所谓的自动离职；有些人要走了，怨气也都撒出来了；有些人没有索取离职证明……
无论在职还是离职，都要尽量与人力资源部的处好关系，尤其离职后新公司肯定会电话回访原工作单位的HR；要做好工作交接工作，要给予接手自己工作的同事一定的帮助和指导，让其尽快适应工作，为自己离职做好铺垫；最值得提醒职场人士的一点，就是要以一颗感恩的心看待自己工作过的公司，毕竟它给予了我们锻炼或提升的机会，这也是面试时几乎所有HR都会问到的问题，主要还是看候选人是否有感恩的心态。
作为职场人士的我们，只要能够积极做好离职交接工作，主动配合背景调查工作，同事用感恩的心态对待原工作单位，相信背景调查这把双刃剑必将变成我们职场晋升的利器。

Answer 2

候选人能进入面试，就说明其人的简历是被企业所认可的，而公司提出对候选人背景调查的要求时，说明候选人的简历条件和面试过程都挺令企业满意的，所以当候选人在招聘过程中走到这一步，可以提前道一声恭喜了，只要能通过背景调查，那么离入职就只一步的距离了。
面试过程中的背景调查主要查这些内容：①个人相关信息：身份信息、学历信息、相关证书、借贷征信、负面社会行为记录；②工作相关信息：入职时间、离职时间、离职原因、前公司人际关系、担任职位、履历时长、证明人真实性验证。
从上述就能看出候选人在面试过程中的背景调查会查哪些内容了，可以发现，对于候选人的背景调查内容，主要和候选人的工作有关，涉及到的个人信息也是和候选人本人的学历、技能相关的。
面对背景调查，候选人只要放宽心态，认真如实的填写背调所需要的信息，不伪造、不夸大自身的工作能力和工作经历，这样做，保准你的背景调查不会出任何问题。

Answer 3

首先你要清楚，向谁调查？调查什么？不同的公司会根据应聘者的岗位、职级来选择调查的内容的。我采用较真背调的服务来给你解答。
一是调查你的学历是否真实、是否有不良记录或诉讼记录，是否有开公司的记录，是否存在个人金融信用风险等等，这些数据是客观固定的。二是工作履历的核查，你的在职时间、职位、职级、离职原因、薪酬、劳动纠纷、竞业限制协议等等。三是证明人访谈，主要针对胜任力方面的工作表现进行，通过360度胜任力评估，从直属上级、同事、直属下级甚至是合作客户等去访谈，了解你的工作能力和表现。

Answer 4

背调内容如下：

身份户籍：在候选人授权后对其身份证、户籍、护照等内容与官方数据进行比对，验证所提供身份信息的真假。

不良记录：候选人授权后，通过官方数据库合法合规地实施对候选人不良记录的核查比对，了解候选人的潜在行为风险。

吸毒涉毒：通过全球化数据平台，核查候选人是否有吸毒涉毒记录。

网贷黑名单：通过对接金融管理机构数据，查询候选人有无网贷违规行为及处罚记录，及时发现候选人的潜在信用风险。

诉讼记录：对接全球数据库，通过案件核查候选人关联的犯罪、诉讼记录；充分了解候选人的潜在道德风险。

学历学位：通过教育部学历认证中心、国内外学校档案馆，对候选人教育背景的核实，真正做到择优而取。

专业资格：通过官方系统、发证机构等渠道对候选人的专业资格信息逐一比对，核实候选人专业资格真实性。

商业利益冲突：通过官方系统查询，核实候选人是否担任其他公司法人、股东、董事、高管等。

工作履历：以行业、职位划分为基础，全面覆盖的科学访谈模型，合理定制化访谈证明人，帮助雇主筛选合适的候选人。

工作表现：通过以往直属领导、同事、HR直接或间接访谈，获取候选人担任某一职位的一组标准化的评判结果，用以判断其是否能够称职。

深度能力：通过以往工作、岗位、决策等资质表现，专业合理化对候选人深度能力及未来发展定向评估。

只要在这些方面不作假，顺利通过背调是没有问题的。

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