小型公司的人力资源管理制度建设，需要注意哪些问题？

Question

如题所述

Answer 1

　　人力资源是企业生存与发展的重要资源，对中小企业尤为重要。为了让中小型企业能更加健康的发展，本文主要分析了中小企业人力资源管理的现状，并提出一些完善人力资源管理的对策和方案。

　　近年来，中小型民营企业作为最活跃的经济细胞在我国经济中所占的地位越来越重要，已经成为市场经济的主力军。中小企业的发展由于一些先天不足，本就存在着许多问题，同时随着我国入世，民营企业又面临着新的危机即人才危机。新时代下人才是企业经营发展的第一要素，人才资源与企业能否实现可持续发展的所有因素息息相关。良好的人力资源管理在企业竞争中有特殊重要地位，有利于提高企业的竞争能力。

　　一、中小企业人力资源管理的现状

　　1.中小企业管理者对人力资源管理的意识不够

　　很多中小企业管理者由于市场竞争的严厉，他们关注更多的是业务方面的问题，很少会关注内部管理问题。很多中小企业存在着管理力量不足现象，他们一般都没有健全的人力资源管理部门。很多企业可能是让经理办公室来代管并实行人事管理职能，人员少，这样根本无法发挥现代人力资源管理职能。

　　2.人力资源管理对企业的贡献不大

　　虽然现在很多企业对人力资源管理渐渐有了重视，但是人力资源管理部门还是无法与业务部门并列，具有相等地位的部门，在企业部门中还是处于较低地位。大部分中小企业人力资源管理往往注重于招聘、合同管理、薪金制度、考勤、调动、档案管理等事务性管理上，对员工的激励、培训、企业文化建设等方面意识不够，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业很好的结合起来。

　　3.企业激励机制不够和员工整体素质不高，流动性高

　　几乎所有中小型企业都存在员工流失现象，从而使中小企业员工学历水平偏低。流失严重问题主要是两因素致成的。其一，很多企业“揽外不必安内”的观念尤为显著，这些企业宁愿从社会上招相关专业人员也不愿花钱培训发展自己内部的员工，新老员工的工资待遇不公等，导致很多老员工外流。其二，大多数企业都喜欢接收刚毕业的大中专毕业生，但这类员工往往会在工作一两年内由于企业对其发展的局限性而选择更大更好对其自身发展有帮助的企业。

　　4.对员工的投入跟不上

　　对员工的投入归其到底就是员工的待遇问题。很多中小型企业在员工的薪资问题、保险问题、生活问题、培训问题上存在着很多不愿意。有些企业给员工的薪资与员工所在岗位有很大的不对等现象，给得少做得多。保险呢能不给办就不办，使员工的利益得不到保障。缺少与员工的沟通，没有很好地了解掌握员工的家庭情况生活情况。很多企业还存在着只使用不培养现象，认为人才培养的资本高于直接招聘的成本，导致人力资源跟不上。

　　二、人力资源管理的对策分析

　　1.重视人力资源管理的重要性

　　进行理念创新，强化“重要资源”理念。企业应该深刻意识到人力资源是企业获取竞争优势的关键资源，要转变思想观念，激发员工的创新精神和活力，要尊重员工、顺应人性，最大限度调动和发挥人的积极性，让员工有主动参与意识，使企业和员工个人的目标结合在一起，增强企业活力。

　　2.构建科学的管理体系

　　建立多样化的激励机制。企业要注重以人为本，以能为本的管理方式。要多多与员工沟通，倾听和了解员工的意见，关心员工，满足员工的需要，形成员工对企业的归属感和整体感，这样员工才会尽心尽力为企业付出。人力资源能效等于能力水平乘以投入程度，企业要注重员工自身的发展，加强对员工培训的投入，提升员工的能力，通过有效的管理机制，对员工进行物资激励和精神激励，最大限度地让每位员工发挥个人能力，员工自身得到发展就会更努力地回报企业，有效解决员工对工作的投入程度，从而形成巨大力量推动企业进步。

　　3.建立有效的绩效管理评估体系

　　建立一套完整的绩效评估体系，可以很好地评价每位员工的各种表现，同时可以依次制定员工升迁制度、制定员工培训开发计划、建立与之相适应的各种激励制度。有效的管理评估体系，会形成一种员工之间公平竞争的氛围，可以充分调动员工的积极性，激励员工奋发向上，而且还可以留住人才。

　　三、中小民营企业人力资源管理创新思路

　　企业要生存和发展，必须要进行技术创新。模仿创新是我国中小企业的优选战略。中小企业是技术创新的积极需求者和创造者，他们应以市场为主和政府积极干预为特色，坚持管理创新，不断适应竞争需要。

　　四、结论
　　我国是发展中国家，人口多、人力资源素质低、去也管理水平落后，制约着中国经济的发展。人力资源管理应以提高人的整体素质为着力点，结合中国实际加以创新，进一步深入研究了解人力资源管理的对策，形成自己特色的管理方式，拥有管理优势、人才优势才能在国内外市场中生存。

Answer 2

人力资源管理的目的是，为组织提供合适的人才，并且合理的使用开发人才，从而满足企业战略的需要。小型公司的特点是组织机构相对简单，业务模式单一，人员少，往往一个兼多职。建议根据自己的发展战略和业务类型，适当的做人力资源的战略规划，建立组织架构，捋顺业务流程，明确岗位说明书，很多小公司往往会忽略流程和职责，其实对于任何组织这都至关重要，特别是岗位说明书，因为它决定你的招聘，培训，考评，薪酬等各方面。选择适合自己的绩效管理方法。如果企业理论可以，建议在薪酬福利上善待自己的员工，灵活一些。团队建设也很重要，公司小，比较容易形成凝聚力，建议公司多组织写有意义的活动。另外一点，合法很重要，劳动合同，社会保险，员工档案，等等的管理不可小觑。

Answer 3

人力资源的各大模块，每块都是一项专项的工作，
例如：招聘就可能就会一个专人来做，称为招聘专员。工作内容以招聘入职为目地开展资料收集，参加招聘会，简历筛选，面试通知，组织面试，确定录用，确定薪资标准，试用及输送到使用部门，跟进试岗结果办理转正等相应手续；
一个工作流程就需要多种制度来支持和配合。还拿招聘举例：就涉及到 人事管理制度、新员工入职管理、办公用品或工装发放管理规定、考勤制度等等。
每一项都是很详细的，就如相环相扣一样，什么职位分析、定岗定编、工作流程、这些还都通过培训来完成，也就出现培训管理，相关的培训时间或地点的使用规定等，也是包括的。
这是比较大的一个学科，想了解的话，要深入的去学习，建议找一些专业方面的书或课，来学习一下。
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Answer 4

人力资源的各大模块，每块都是一项专项的工作，
例如：招聘就可能就会一个专人来做，称为招聘专员。工作内容以招聘入职为目地开展资料收集，参加招聘会，简历筛选，面试通知，组织面试，确定录用，确定薪资标准，试用及输送到使用部门，跟进试岗结果办理转正等相应手续；
一个工作流程就需要多种制度来支持和配合。还拿招聘举例：就涉及到 人事管理制度、新员工入职管理、办公用品或工装发放管理规定、考勤制度等等。
每一项都是很详细的，就如相环相扣一样，什么职位分析、定岗定编、工作流程、这些还都通过培训来完成，也就出现培训管理，相关的培训时间或地点的使用规定等，也是包括的。
这是比较大的一个学科，想了解的话，要深入的去学习，建议找一些专业方面的书或课，来学习一下。

Answer 5

人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。