对一个企业来讲，保持一定范围内的流动率是有利的，不能否定企业员工适当的流动对企业产生的积极意义，引进新员工可以输入一些新鲜血液、增强员工之间的竞争和自我学习意识。但过高的员工流失率不但会影响企业的生产经营，降低生产和工作效率，且会给企业造成巨额的成本损失。 该如何面对员工流失，即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能口若悬河地讲出两天的道道来，说明这是一个十分普遍的，而且好像是一个比较容易应付的浅层次问题。而真正了解企业困惑的，却认为员工流失是一个十分棘手和深层次的问题。为了评价人力资源部的这项工作，一个叫做员工流失率或 员工离职率的管理指标或KPI指标也根据一些建议提了出来。许多企业都设置了这个管理目标，比如年度员工流失率控制在10%以下等。 第一个原因：岗位和工作场所不尽如人意 第二个原因：人才与岗位不匹配 第三个原因：指导工作和提供反馈意见太少 第四个原因：发展和提高机会太少 第五个原因：感到被低估和得不到赏识 第六个原因：来自于超负荷工作和工作-生活不平衡的压力 第七个原因：对高层领导失去信任和信心 员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。谭小芳老师指出，企业要减少员工流失的对策该从以下几个方面做好工作： 一、建立良好的选人和用人制度。企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：我们只要有个性的人，和我们同心同德，与公司文化协调一致，我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。 二、创新薪酬的分配模式。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。 因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。 三、构建公平公正的企业内部环境。公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平： 1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。 2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。 3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。 四、创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展，必须确立人高于一切的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。 五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。
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第1个回答 2020-03-05
新员工是酒店的
新鲜血液
和
人力
补充，他们的去留会对酒店的人力资源建设产生重大的影响，因此，酒店人事管理部门务必要高度重视新员工的管理。新员工进入酒店，或多或少都存在不知所措的迷茫，都迫切需要有人告诉他应该怎么办，不应该怎么做。绝大多数酒店能安排专人带领新员工上岗，但至于上岗后的培训跟踪并没有完全引起足够的重视，以致于出现部分新员工到岗时间不长，即提出辞职或调岗，给人事部门和用人部门带来不少麻烦。那么，如何留住新员工呢?酒店应当
用心
从细节着手，有效控制了人员流动率，减少了新员工流失。
一、有效发挥首因效应
首因效应，即第一印象。在人的视觉感官中，第一次见面非常重要，这里所说的第一印象主要包括两个方面:
1、人事部门
求职者到酒店应聘，总是不希望被拒绝，因此负责招聘的
人事专员
要始终把笑容挂在脸上，向求职者表达友善，传递热情。即使他的条件达不到岗位要求，也只能婉转表示，而不能直言伤其自尊。对于求职者的各种困惑和询问，招聘人员要耐心告知，切忌表露不耐烦的表情。如果他有幸成为酒店新员工，就要认真为其办理入职手续，包括铭牌、更衣柜、上下班行走路线、员工就餐地点等，第一次见面决不能敷衍了事。
2、用人部门
新员工在去用人部门报到时，更关心自己受欢迎的程度，因此部门经理和老员工对新员工的态度尤其重要。少林禅武大酒店要求部门经理必须对到岗新员工做自我介绍，并介绍新员工与部门老员工互相认识，然后安排专人负责带领新员工熟悉工作环境、工作流程。
二、认真做好岗前培训
新员工应聘入店后，酒店要先培训、后上岗。新员工到岗后一天内，部门要列出详细的培训计划报人事部，包括岗位职责、部门有关规定、岗位专业
流程
等，部门经理和领班要亲自培训，亲自模拟示范。人事部门根据部门上报的岗前培训计划，不定时检查落实情况，并做监督考核，新员工在接受岗前培训后，才能顺利的开展工作，变的更有自信。
三、坚持回访制度
人事部要制定问卷调查。对于
到店
三天的新员工，由
人事部经理
亲自回访，形式以记名填写问卷为主。主要内容包括了解新员工是否适应目前的岗位工作，在部门是否受欢迎，上下班时间，制服换洗时间，以及对酒店的发展前景希望等。通过回访，新员工能感受到自己时刻被酒店关注，而且他们会适当地提一些合理化的建议和意见。人事部根据回访情况，再和用人部门沟通，拟定下一步培训计划，有针对性的开展培训。
新鲜血液
和
人力
补充，他们的去留会对酒店的人力资源建设产生重大的影响，因此，酒店人事管理部门务必要高度重视新员工的管理。新员工进入酒店，或多或少都存在不知所措的迷茫，都迫切需要有人告诉他应该怎么办，不应该怎么做。绝大多数酒店能安排专人带领新员工上岗，但至于上岗后的培训跟踪并没有完全引起足够的重视，以致于出现部分新员工到岗时间不长，即提出辞职或调岗，给人事部门和用人部门带来不少麻烦。那么，如何留住新员工呢?酒店应当
用心
从细节着手，有效控制了人员流动率，减少了新员工流失。
一、有效发挥首因效应
首因效应，即第一印象。在人的视觉感官中，第一次见面非常重要，这里所说的第一印象主要包括两个方面:
1、人事部门
求职者到酒店应聘，总是不希望被拒绝，因此负责招聘的
人事专员
要始终把笑容挂在脸上，向求职者表达友善，传递热情。即使他的条件达不到岗位要求，也只能婉转表示，而不能直言伤其自尊。对于求职者的各种困惑和询问，招聘人员要耐心告知，切忌表露不耐烦的表情。如果他有幸成为酒店新员工，就要认真为其办理入职手续，包括铭牌、更衣柜、上下班行走路线、员工就餐地点等，第一次见面决不能敷衍了事。
2、用人部门
新员工在去用人部门报到时，更关心自己受欢迎的程度，因此部门经理和老员工对新员工的态度尤其重要。少林禅武大酒店要求部门经理必须对到岗新员工做自我介绍，并介绍新员工与部门老员工互相认识，然后安排专人负责带领新员工熟悉工作环境、工作流程。
二、认真做好岗前培训
新员工应聘入店后，酒店要先培训、后上岗。新员工到岗后一天内，部门要列出详细的培训计划报人事部，包括岗位职责、部门有关规定、岗位专业
流程
等，部门经理和领班要亲自培训，亲自模拟示范。人事部门根据部门上报的岗前培训计划，不定时检查落实情况，并做监督考核，新员工在接受岗前培训后，才能顺利的开展工作，变的更有自信。
三、坚持回访制度
人事部要制定问卷调查。对于
到店
三天的新员工，由
人事部经理
亲自回访，形式以记名填写问卷为主。主要内容包括了解新员工是否适应目前的岗位工作，在部门是否受欢迎，上下班时间，制服换洗时间，以及对酒店的发展前景希望等。通过回访，新员工能感受到自己时刻被酒店关注，而且他们会适当地提一些合理化的建议和意见。人事部根据回访情况，再和用人部门沟通，拟定下一步培训计划，有针对性的开展培训。
第2个回答 2018-07-30
1、心理角色转换——提高员工对工作的满意度。
这是指一个人在实际工作环境没有改变的情况下，通过名誉、福利等待遇的改善，实现心理角色的转换，提高了对工作的满意度。
2、人格尊重和压力传递——帮助员工实现自身价值。
这是指对有发展潜力的青年大学生员工，为其搭建施展才能的舞台，消除自卑心理，提高其工作责任意识，同时在工作上施加必要的压力，促进其较快成长。
3、期望实现及精神激励——满足员工表现欲。
这是指对有一定艺术特长，又有较强表现心理的员工，通过特定环境的设计，为满足其表现欲创造较好的条件，通过精神激励提高企业的凝聚力。
4、精神福利制造及目标企盼——化解员工工作压力。
这是指在企业内部开展以精神激励为主的、低标准、固定的员工福利活动项目，通过活动项目的设置，制造员工的企盼心理;通过活动的开展，制造领导与员工之间无拘无束的交流环境;通过交流让员工宣泄不良情绪，达到化解过度工作压力的目的。
5、环境改善及工作再设计——掌握员工家庭情况及化解矛盾。
这是指在发现员工出现异常情况时，通过心理疏导方法，了解问题发生原因，通过采取改善工作环境，帮助员工解决实际困难，化解员工心理障碍。
6、换位思考人情化操作——化解员工与企业的利益冲突。
这是指在企业减员分流工作中，企业领导通过与员工开展对话沟通，启发员工进行换位思考，让员工理解企业为什么要调整?在调整中如何保障好员工的合法利益，如何通过人情化操作，使员工的利益达到最大化，从而化解员工与企业的利益冲突，保持企业和社会稳定。
7、热点制造及过程影响最大化——激发员工的工作兴奋度。
这是指针对员工在流水生产线上，长期从事单一乏味工作而产生的工作厌倦心理，通过制造有影响力的热点活动，激发员工的兴奋度，较好地消除员工的工作厌倦心理，并把因精神兴奋而产生的工作激情落实到生产工作中，从而提高企业的劳动生产率。
8、预期目标认可——先进管理技术的推广运用。
这是指企业在管理工作中为提高管理效率，在导入新的管理方法过程中，通过预先设置目标，破除员工对工作驾轻就熟不愿更新的心理习惯，强势推进新的管理方法，从而提高企业管理效率。本回答被网友采纳
这是指一个人在实际工作环境没有改变的情况下，通过名誉、福利等待遇的改善，实现心理角色的转换，提高了对工作的满意度。
2、人格尊重和压力传递——帮助员工实现自身价值。
这是指对有发展潜力的青年大学生员工，为其搭建施展才能的舞台，消除自卑心理，提高其工作责任意识，同时在工作上施加必要的压力，促进其较快成长。
3、期望实现及精神激励——满足员工表现欲。
这是指对有一定艺术特长，又有较强表现心理的员工，通过特定环境的设计，为满足其表现欲创造较好的条件，通过精神激励提高企业的凝聚力。
4、精神福利制造及目标企盼——化解员工工作压力。
这是指在企业内部开展以精神激励为主的、低标准、固定的员工福利活动项目，通过活动项目的设置，制造员工的企盼心理;通过活动的开展，制造领导与员工之间无拘无束的交流环境;通过交流让员工宣泄不良情绪，达到化解过度工作压力的目的。
5、环境改善及工作再设计——掌握员工家庭情况及化解矛盾。
这是指在发现员工出现异常情况时，通过心理疏导方法，了解问题发生原因，通过采取改善工作环境，帮助员工解决实际困难，化解员工心理障碍。
6、换位思考人情化操作——化解员工与企业的利益冲突。
这是指在企业减员分流工作中，企业领导通过与员工开展对话沟通，启发员工进行换位思考，让员工理解企业为什么要调整?在调整中如何保障好员工的合法利益，如何通过人情化操作，使员工的利益达到最大化，从而化解员工与企业的利益冲突，保持企业和社会稳定。
7、热点制造及过程影响最大化——激发员工的工作兴奋度。
这是指针对员工在流水生产线上，长期从事单一乏味工作而产生的工作厌倦心理，通过制造有影响力的热点活动，激发员工的兴奋度，较好地消除员工的工作厌倦心理，并把因精神兴奋而产生的工作激情落实到生产工作中，从而提高企业的劳动生产率。
8、预期目标认可——先进管理技术的推广运用。
这是指企业在管理工作中为提高管理效率，在导入新的管理方法过程中，通过预先设置目标，破除员工对工作驾轻就熟不愿更新的心理习惯，强势推进新的管理方法，从而提高企业管理效率。本回答被网友采纳
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