性别歧视一般是指以下几种信念或态度： 1、相信某一种性别比其它种性别更优越的信念。 2、相信一个人必定属于男性或女性的信念。 3、指称憎恨男性（男性贬抑）或憎恨女性（女性贬抑）的态度 性别歧视：可粗略的视为本质主义的产物。本质主义者坚持可以根据个体所属群体之特征理解或判断该个体，而性别歧视者则是认为可依照个体所属的性别群体（男性或女性）来理解或判断该个体。这样的观点假定了所有的人都可以清楚地被划分成「男性」或「女性」，而忽略了某些同时拥有两性特质的跨性别者的存在。此外，这种观点也因群体中的同构型，而忽略了群体中的个别差异。在很多国家中，某些特定的性别歧视是违法的，不过几乎所有国家都有立法保障某几种性别群体的权利。
1、对女性的性别歧视 性别歧视作用于女性的极端形式就是女性贬抑。由于作用于女性的性别歧视最先被广泛的认识，故成为「性别歧视」一词最常指涉的范围。这种形式的性别歧视者也常被称为男性沙文主义者。另一个稍有关系的名词是「恐女者」，指的是对女性或是女性气质的恐惧。 历史上，在许多父系社会中，女性被视为「较软弱的一群」。现今社会中，由于对性别平等观念的错误理解，父系社会中常会出现对被视为「较软弱的一群」的女性过度保护的现象，因而在实际意义上造成对女性不能够平等对待的状态。而所谓关于“女士优先”的“礼仪”，亦是将女性视为“需要被照顾的弱势群体”的一种对女性的歧视。 2、对男性的性别歧视 性别歧视作用于男性的极端形式就是男性贬抑(指的是对男性的厌恶甚至是憎恨)。对男性的性别歧视也被称作「反向性别歧视」。另一个稍有关系的名词是「恐男症」，指的是对男性或男性气质的恐惧。虽说认为女性比男性更优秀的观点也是性别歧视，但公共论述一直到最近几年才注意到这种「反向性别歧视」。 3、对跨性别者的性别歧视 性别歧视作用于跨性别者的极端形式就是跨性别者贬抑(指的是对跨性别者的厌恶甚至是憎恨)。对跨性别者的性别歧视也被称作「跨性别歧视」。另一个稍有关系的名词是「恐跨性别者症」，指的是对性别不确定者的恐惧。相对于跨性别者而言，男性和女性以及变性者都可称作正性别者。在许多国家的法律中缺乏对跨性别者的保护，如填写身分资料时要填上身份证字号与性别时，完全没有提到跨性别之身分。
编辑本段职场中的性别歧视
汉朝董仲舒首度提出——“惟小人与女人难养也”，用我们现在的话来说就是性别歧视了。那么，今天，我们就围绕职场中性别歧视的内容展开话题。 就业歧视——人们或许很难将这个负面的字眼与那些名声显赫的国际商业巨头联系起来。昨天，北京一家名为益仁平中心的法律援助机构发布的一份抽样调查报告，便披露了这样一个事实：被调查的96家跨国公司在华机构中，40%的外企公司在入职招聘时涉嫌存在“隐性歧视”，其中不乏世界500强企业。谭小芳老师认为，隐形歧视——首推性别歧视。 与任何一种社会现象的产生一样，职场性别歧视形成的原因也是多方面的，谭小芳认为主要包括以下几点： 1、男性与女性的生理差异是造成职场性别歧视的生物学原因。 一位企业人力资源经理如是说：“从企业的角度讲来讲，雇佣女员工不只是简单的增加一个员工的开支问题，因为她休假而导致的问题是一连串的，会产生连锁反应，导致企业流程受阻。而且她做了母亲之后根本不可能像没有结婚以前那么投入的工作，企业对员工的要求就是百分之百地投入。”此外，由于女性的生理特点，企业一般不能安排其单独出差，加夜班还要考虑安全问题，这种由于生理差异带来的问题让用人单位觉得“麻烦”，成为一种生理性的就业障碍。 2、企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾是造成职场性别歧视的客观原因。 作为市场经济的主体，企业追求利益最大化是企业发展的需要，是增强竞争力、保持可持续发展的需要，是市场经济的规律使然，因此企业在合法的情况下追求利益最大化是无可厚非的。 3、社会文化传统的影响是职场性别歧视存在的客观基础。 尽管我们有一系列的立法规定男女平等，尽管建国几十年来中国女性的社会地位发生了巨大变化，但几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性，影响着人们的观念、意识和行为，在就业中也同样体现。 4、就业中的买方市场促使职场性别歧视严重化。 目前我国整体就业形势严峻，就业压力大。从总量看，“十五”期间，我国每年城乡新生劳动力升至峰值，加上现存的城镇下岗失业人员，每年需要安排就业的人数达到2200——2300万人。在现有的经济结构状况下，每年新增的就业岗位700——800万个，因此就业缺口在1400——1500万个左右，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，形成了严重的劳动力买方市场，而这种劳动力供求严重失衡的状况使用人单位的选择范围增大，在选择权增大和追求利益最大化的双重影响下，女性就业的难度似乎就成了必然的现实。 5、职场性别歧视的又一重要原因是法律政策的缺失及执法不力。我国相关法律法规在确定立法宗旨、明确调整目标方面较为完备，但缺乏可操作性和执行性。 近年来，在就业过程中较为常见的公开歧视现象，如今正在转向“隐性化”。举例说，“不招女生”的字眼在招聘启事中越来越少见，但在实际录用时，却仍然存在男多女少的情况，这就属于隐性性别歧视。 经历过多次面试的人都知道，职场的“外貌歧视”和“性别歧视”相当普遍。社会心理学家的大量研究表明：男子高大帅气、女子漂亮身材好，绝对有助于升迁。当然不是说外貌决定升迁命运，但是，事实证明，在同等能力的情况下，BQ（美感）分数越高，越容易更顺畅地与人打交道，也更容易获得升迁机会。 但是，21世纪的职场可能会是个雷区。我最近听到警告，说一个来自东欧的专业犯罪团伙会设下这样的圈套：在一家机构安插一名漂亮迷人的女员工，再让一名男同伙也混进去。两人前后脚进入这家公司，他们的关系不为人所知。不久后，他就向那位美女发送了一堆黄色网络笑话。于是她投诉遭到骚扰，并威胁要以性别歧视为由，告到让人头大的就业法庭（employmenttribunal）。而一旦她透露出已聘请了专业法律顾问和公关代理，受害企业就会赶紧花钱了事。 尽管隐性就业歧视现象有所上升，但笔者认为这是一个好现象：“这说明相关法律法规已经对就业歧视问题发挥了震慑作用，从公开歧视到隐性歧视再到消除歧视，也是解决这一问题必须经历的一个过程。” 近期出台的法律法规，实际上对于解决就业歧视问题有了非常严格的举措。例如隐性歧视现象往往在应聘者初入公司的试用期内发生，而修订后的《劳动合同法》中，对于用人单位在试用期内解除劳动合同，则提出了严格的限制和举证要求。
编辑本段中国的性别歧视
男女平等，无论是西方民主国家，还是东方文明古国，无论社会制度如何差异，还是平等呼声如何高昂，但归根结底，都未能从真正意义上求得平等，最多只能谈得上是较之以往有所改善。用一个最简单的道理讲，那就是：如果真正实现了平等，那么人们还会对这种平等进行不间断地强烈呼吁吗？ 对于男女平等，不要认为只是在中国存在这种不平等。就是在人们高度推崇的西方文明国家中，女性的自由平等仍然需要大力改善，也并非是人们自我想象中的那样获得了足够的平等。一个人可以成为独立人，但不能成为孤立人。再平等，也有个角色互换的选择，而不是一成不变的，无论是在地位上、经济上，还是在思想上，都要根据外界环境与内心世界相协调，而不可能无视外部环境，而一味地夸大主观能动性。一个人不是万能的，无论男人还是女人，都有自己主观愿望和实际能力相脱节的地方，要实现平等，就只能依靠优势互补，各尽所能，因此，我们可以说男女平等，在真正意义上应当是相对地平等，而不是绝对地贪求形态上的表面平等。既然是相对平等，我们就不能片面地只要求女性在思想上发生根本性的转变，在一个男权统治还相当稳固的时代，单方面要求女性如何，其实质还是男性自己的思想未从真正意义上发生改变。 男权思想统治了人类世界数千年，是有必须革除的陈规陋习，还给女性以自由与解放，但这只能说是社会发展的必然需求，而与文明的进化有着一定的牵连，但并非是因果关系。早在远古时期，当人们还在饮毛茹血的时候，其文明程度也并不发达，母系社会不是已经将女性的地位提到相当高的程度，可为何却最后衰落了，反而让男性统治达到了数千年，这其中固然有各种原因导致，但最终还应当归结于性别差异而形成的思想潜在的差异。要改变这个差异，还有着相当漫长转变过程，并非只是一朝一夕的事，也不是发表几篇文章就能扭转大势的。 至于女强人，她虽然在事业上有超乎寻常女人的表现，但是，女强人，首先她是女人，她不可能成为游离女人基本特征之外的另一种人，她追求了事业、地位、经济上的独立，但是对于感情，那还是不能独立的，因为感情的培养是男女双方共同的事，因此在思想上，尤其是在发展男女感情方面，她不可能是没有感情的，既然有了感情存在，女人柔情似水的天性，并不能因为她是女强人就从此消失殆尽。女人有女人的弱点，男人也同样有男人的弱点，一个刚强的男人，难道就没有脆弱的一面吗？所以，还是给女强人一个公平地看法，不要一谈及女强人就认为她从此处处都要超出女性所特有的基本特征，从而划入一个介于男人与女人之间的中性人。如果真是要强制把女强人从女性群体中分离出来，那样划分才真正是对她们的不平等。 无论男性还是女性，在双方共同追求平等时，请不要只追求权力和利益，而忽视了责任义务。
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