第1个回答 2007-03-21
我没什莫可说的，我把我的05年3月份工作总结给你看看，我当时是站在基层的角度考虑问题的看法。希望对你有用。
3月份总结
尊敬的经理：
我来中外运已经有一个月了，下面是我对中外运的看法，总结和见意。
人往高处走，我来到中外运是看到了中外运的前途，看到了物流行业在当今的发展方向，在北京大大小小的物流公司不下4万多家，要在这4万多家公司的竞争中取胜，价格已经不是决对优势了，现今一些中高端客户在看价格的同时最重要的还有一点就是他的服务！所以我觉得要在现今的物流行业中站稳脚要有以下几点：要创出自已的品牌；有一个好的口碑；合理的价格；优质的服务。
我们现在身在外运这棵大树下，品牌不是问题，好的口碑是建立在每个员工的工作都能让客户满意的基础上的，在价格方面我们做的是一个完善的快运体系有我们的网络，(HUB,SC,TS )，成本支出远远大于那些货站，我们在价格上没有优势。所以重点还要放在服务这边。优质的服务是靠做出来的，所以培养高素质的员工培养高素质的团队是很关键的。
目前，好的团队以成为了创造公司绩效，提高公司核心竞争力的重要组织形式与实现手段。现在我们的经营理念是中心分部论各个区域有地区性的中心（HUB），围绕这个中心的有多个站点（SC），围绕站点又有多个揽货点（TS），每个区域的中心、站点、揽货点组成的就是一个网，每个区域衔接起来就是一个大的网，区域内用支线车连接，区域间用专线车连接，事实上它是一个很先进的网络，我们已经有了一个很优秀的硬件，但是光有好的硬件是不行的，它同时也需要有一套非常先进的软件来操作。这个软件就是打造一个优秀的团队。
团队是一种特殊的组织形态，它也应该具有相应的文化，恰当的团队文化对于团队绩效的创造具有积极作用，我觉得最直接的作用就是对团队成员的吸引、鼓舞、昭示和激励作用。我觉得首先是培养团队的核心价值观（员工—服务—利润），关心员工重视员工，从而令他们为客户提供专业的服务，借此确保公司可获得利润及业务得以持续发展，要以经营哲学为基础。其次，还应该努力营造一种（平等—民主—以人为本）的文化氛围，促使价值观深入人心。我们要着力打造一股（团结—合作—创新—诚信）的团队精神。这种精神的打造通过注重员工的发展，与员工的沟通从制度保障到心灵互动等方式来实现，要体现在培训体系，激励机制，沟通机制等方面。要有大胆的设想，比如根据优秀员工来命名车辆，这样被命名车辆的员工将会涌上对公司何等的忠诚，自豪与热爱。
要塑造共同的团队目标，一是企业的业绩目标以及分解到团队的目标，二是更注重体现团队成员行为标准。再有我觉得公司应该激励员工去树立公司形象，努力塑造一种既为客户，也为员工着想的企业形象，公司精心建立起来的形象有益于保持并扩大其市场份额。这些成绩的取得，需要团队成员长期不懈努力，更要系统地反映在行为标准上的团队目标作为指引。比如在与客户接收货物时，不仅要按照操作规范完成各项操作程序，还要按照礼仪规范建立和维护与客户零距离关系；当操做员返回公司后，理货员要按照程序与操作员进行交接；当货物按照标准交接完毕后，及时与信息和调度进行交接，如此一环接一环才能减少货物在环节中出错的机率。
在以人为本的团队文化，公司应该重视员工的个人发展，应该建立一套培训—选拔—角色转换的机制。可以这么说参加培训是员工在公司能够获得发展的重要条件，要有不同等级的课程，随着培训课程级别的升级，也意味着公司对他的信任与期望在提高，培训课程也应该确实能让员工学到真正的技能与知识。每一个岗位都应该有一个培训计划。每项培训都要经过考核并记录在案，如果不合格且相距太远就有可能面临不能上岗的局面，但必要时也可视他平时的工作态度。我觉得在培训中也可让员工交叉学习，这样每个岗位的员工都可以全面的了解工作流程，有利于提高工作质量。因此培训还起到了筛选的作用。要重视内部公开的选拔。
公司应该把一些职位空缺发到每个人的邮箱里，可以凭能力竞岗。我觉得员工在公司内部岗位的变换与在部门间的流动是很正常的事，也证明你又掌握了一门新的技能，又能胜任一个新的岗们从而被广泛认可。
再有要推行有效的激励机制俗话说得好，“谴将不如激将”，命令他人去做某事不如激励他去做某事，在完成团队目标，提升团队绩效的过程中，有效激励是一种重要的手段，但激励也分为很多种，有精神激励、情感激励、物质激励。在员工报酬的确定上我觉得不能墨守陈规，应该在于认同个人的努力，刺激新的构想、鼓励出色表现和推广团队的合作。所有这些因素都在员工的薪酬中反应出来。
如果要是细分激励机制我觉得可以分为三大方面：整体报酬，名誉奖励、发展计划。整体报酬可以看作是保障因素，名誉奖励和发展计划可以看作激励因素。我觉得在奖项方面应该出台几个实际的奖项，比如奖励每日与客户接触、给公司带来新客户的员工；奖励客户和公司管理层提名表彰的员工；奖励有最佳工作表现的员工。
我觉得您应该考虑这种多元化的文化并鼓励员工与公司共同成长，相应地提供给员工一系列的发展计划，如：员工内部晋升政策，指的是公司内部的空缺以内部员工为优先考虑人选。
落实有效的沟通机制
我觉得有效的沟通可以保障信息的充分交流共享，可以保障不同意见的真实表达，还可以促进员工之间的感情交流与思想碰撞，这些最终都会促进公司的发展。
自由交流政策是指管理层随时欢迎并乐意考虑员工所提供的有关改善制度的意见；保证公平待遇程序是为了让员工有机会向管理层反映他们所关注的问题，以处理不能解决的争执，也就是说，当下级员工不能接受直接上级的意见、决定等，可以跨级向上级反映，争取满意的答复和公平的解决。这也是一种处理冲突的解决办法。我觉得我们以后还可以推出一项计划：调查—反馈—行动计划，我觉得公司每年可以进新一次让员工对公司、对管理层经理进行评价的调研，员工可以通过问卷评估他的经理，通过评估分数再决定让经理与员工坐下来恳谈，直到找到问题的结症和解决措施，当然，员工一致不满意的经理，那经理就要反思自己是不是哪个环节做的不够完善。
还有就是我希望您能重视一个人职业道德的培养，一个优秀的员工不能只看他的工作能力，职业道德也是很重要的。我们现在正是用人的时候，同时也是锻炼人出人才的时候，这时候在培养人才的同时也要防止人才流失.
还有就是降低成本的问题.一些基础的成本不能减,但是有些地方如果得到期进一步改善.还是可以降低开支的,比如得到客户准确的货物信息（货物重量、体积、形态）,并合理利用车辆,提高车辆空间使用率.
再有就是在装卸过程中应该加强对装卸人员对货物的认识(货物的性质,包装的强度等),增加装卸人员对货物安全的意识,避免货物损坏造成的损失.
最后就是每天的出车管理.车辆出去都会有一张派车单,但是派车单不易管理,易丢失,如果把一张一张的派车单换成一本出车台账就更能一目了然了.
我来这一个月了，以上是我的一些不成熟建议，有什么说的不对的地方请您见谅给予纠正。
徐健
2006-3-14
第2个回答 2007-03-25
给自己单位培训应该是免费的，而且工资还得照发。因为这算是正常的工作日。一、您认为公司应对员工采取什么样的形式、内容的培训比较好？
培训可以采取全日制，也就是脱产学习，一般企业员工较多时适合；也可以采取边工边培训，这样培训的理论不高的工程效果比较好。
二、又怎么样实施这样的培训方案呢？
如：
1，请知名人士来厂实地教学，那收费又是多少呢？(基本不要这么做，费用高得不得了不说，还没有什么实际效果。一点效果都没有，没有一天教出来人才的)
2，在一片工厂区域内，能不能设一个商业培训学校？(土地问题解决再说)
3、如果要是设行政文员、人力资源管理的专业实操培训班，员工会不会参加？收费怎么收比较合适？(这样的培训班一般有正式的，收费很高，比如我是大庆的，我们培训时，有些会去武汉)
4、就现在而言，专为工厂作员工的素质教育培训有没有市场，为什么没有？或有多大市场？厂方会不会买单？ (有市场，但不多，私企基本不会的。因为培训完之后，公司不会相应的提高工资，职工兴趣就不会高。再者，厂方也会自己拿钱让员工去学习，因为在学习的时间里，职工可以创造更多的效益。或者在招人的时候，他就会要求有一定培训经验的。一般有大国企地方，会有一些技能鉴定中心之类的，和你做的差不多，但人家是国企，员工有培训的权利)
第3个回答 2007-03-20
在校园里的培训一般是针对知识的掌握程度不管以后是不是可以用到,就象我以前不喜欢数学我不知道学那些极其复杂的东西多自己有什么用,但是我的父母一样对我的数学分数要求的极其苛刻,现在踏入社会才知道那学的是一种缜密的思维方式,如果你认为你是一个天才,你的思维方式没有问题你可以不学.
在社会上的培训一般都是针对工作技能的相关培训,这也是企业提高生产的一个方法.这也是现在大多数企业最常用的培训方式.
但是我感觉要培训的是一个员工的思想.只会干活的那是牛,而人与它的根本区别在于人有"脑袋",充分的发掘员工的思想,这将是一个企业的宝贵财富.(微软的成功不在与比尔盖茨的管理还有他手下有一披有"脑袋"的团队!)
第4个回答 2007-03-21
企业内部的员工一般都是企业自己内部的培训师,或者很多企业就是行政部的职员进行的培训.一般都不会请外面专业的培训师培训的.如果你想做方面的工作,或者想开拓这样的市场,可能是行不通的.
三思而后行啊!