案例：
据
xx
酒店总经理于某估计，该回酒店每年因雇员流动造成的经
济损失高达十几万元人民币。这对于一个民营酒来说已经巨额损失
了。其中每一员工流动造成的损失平均为
500
元
,
而该酒店的雇员流
动率为
70-75
％。总经理于某说，该酒店每年每一员工流动造成的经
济损失至少为
1000
元。除去经济方面的损失外，雇员流动问题也给
饭店业服务质量带来不可估量的损失。
其主要损失为：
流动员工离店
后给非流动员工增加了工作量，
从而使服务质量下降；
新雇员工的培
训；以及顾客因其所熟悉的员工离店而另顾其他饭店等等。
现今，
雇员流动问题是困扰着我国旅游业，
特别是饭店业的主要
问题之一。据资料显示：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达
到了
36.8%
。
餐厅员工的流失率为
29.7
％；
厨房员工流失率为
39.9
％。
其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为
53.8
％和
48.4
％。
为什么会造成如此多的员工流失率呢？
我国饭店雇员流动情况大致可分为两类，
第一类是雇员在饭店业
内的横向流动，
第二类是雇员向薪水高、
特遇好的旅游业以外的大公
司流动。
这两种流动均给饭店业带来巨大的经济损失和服务质量方面
的问题。
该如何解决这类问题呢？
目前，
还有很多老旧，
保守的人认为服务性行业是那些没有任何
技能，找不到任何固定工作的人才会涉足的行业。作为新一代的人，
我们应该明确，
服务性行业才是未来的发展趋势，
服务业有着无可限
量的未来。我应该用科学的眼光，科学的方法来管理、发展服务性行
业。
服务性行业最根本的核心是——人，
需要让人满意，
更需要人的
服务。如何管理好人员就是一门学问，人力资源管理。酒店，以目前
来看，
是服务性行业的主干之一，
如何解决酒店人员流失也需要人力
资源管理。
目前，还有很多酒店还未意识到人力资源的战略性地位和重要
性。
人力资源是酒店生存和发展的保证，
是酒店竞争制胜的关键因素。
尤其是酒店业，
其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，
或
者说，
员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。
尤其是民营酒店
决策层对人力资源开发的重视程度不够，
对如何开发认识不足，
人力
资源开发的手段方法落后，
尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥
应有的效果。
因循守旧，
创新意识较弱，
未体现
现代
化人力资源管理，
对员工管理未从落后的人事管理向人力资源管理转变，
这使员工得不
到合理提升，
必然选择流动来达到目的。
民营酒店人力资源队伍稳定
性较弱，
流动出现了两个极端。
一个是下层操作服务型员工流动过于
频繁的问题，研究统计分析，员工年流动率一般超过了
39%
～
55%
。
一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，
待遇较低劳动强度很高，
导致熟练员工流动频繁。
另一个是中高层管
理和技术人才不正常流动的问题，
由于酒店中高层管理人才竞争意识
不足，不能充分发挥个性和创造力。
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