1、深入了解业务部门工作内容，从业务角度考虑，了解他们真正需求什么样的人才。
2、确定合理的薪资范围和薪资结构：销售对收入尤其敏感，合理的底薪和提成点可以非常有效的提高销售人员招聘的效率。
3、建立畅通的晋升通道，营销人员可以通过自己的努力获得职位上的提升(包括薪资)。
4、良好的内部培训，包括销售技巧、产品知识的培训，有多少营销人员其实销售水平很差，对公司的产品卖点和合适的销售商都不明确。
5、拓展招聘渠道，选择合适的招聘网站投递合适的岗位，一般的营销人员，前程无忧、智联都是可以挂的;高端一点的职位需要放猎聘等渠道。对于资深的人才，更多需要主动挖，混到一定的职位和高度，他们不会自己去发布简历了。
6、汇总下目前找过的所有人的情况，包括不考虑的，列表统计下考虑的比例，不考虑的原因，做个分析，然后提出来解决方案，是换方向，还是降低要求，还是某些岗位提高待遇等。
7、融入营销人员的圈子，比如微信群和qq群，加入进去并经常与他们互动，久而久之就熟悉了，如果他们想找工作自然第一时间会想到你的。
扩展资料：
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。
在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高额薪金诱挖其他企业有技术的工人、职员，或以欺骗手段招聘员工使其受奴役和压榨，这些现象反映了资本主义尔虞我诈的一个侧面。建国后，我国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的，国家坚持劳动力统一调配的原则，任何单位不得私自招聘职工。
1951年劳动部曾公布《关于各地招聘职工的暂行规定》，规定招聘职工必须遵守一定的制度和办理一定的手续，招聘者与被招聘者应订立劳动合同，将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者的来往路费、安家费等加以规定，并向当地劳动行政机关备案。近几年来招聘职工，基本上仍采用以上办法。有的规定应聘人员须经业务考核、面试，根据需要择优录取，经上级机关批准后，试用半年再正式聘用。
参考资料：
外部招聘：
1、上招聘网站发布招聘信息，写清楚具体要求。
2、等待应聘者投简历。
3、筛选初步符合要求的简历，约面试。
4、人事按要求进行初试，可选择有销售经验的，性格开朗的。具体选择要看岗位要求。
5、如要求销售部负责人进行复试。
6、最终录取。
内部招聘：
1、根据个人简历考察办公人员是否有能力胜任；
2、根据在公司的个人表现力；
3、是否适合销售这个行业，有很好的沟通能力。
拓展资料：
HR在面试销售时常用的六类典型问题。这六个问题就是：
1、工作经历类的问题；
2、行业了解类的问题；
3、个性特点类的问题；
4、工作习惯类的问题；
5、销售观念类的问题；
6、自我发展类的问题。
本回答被网友采纳一、现有人员推荐
公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐优秀的销售人员。被推荐的人一般有丰富经验，了解岗位要求，对职位有浓厚的兴趣。若公司聘用被推荐的人，公司给推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。若不聘用或聘用后又解雇，则应当给推荐人适当解释，并继续鼓励其推荐新的人员。
二、招聘会
公司可以按一定的标准招聘，减少私人偏见，节省时间和成本，直接获取候选人的详细资料。
三、网络招聘
网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息较多，信息处理难度较大。
四、校园招聘
企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生，是由于此种候选人易于培训，积极主动，要求薪水低。但他们缺乏工作经验，适应工作慢的缺陷是销售经理需要考虑的内容。
扩展资料：
销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。销售是创造、沟通与传送价值给顾客，及经营顾客关系以便让组织与其利益关系人受益的一种组织功能与程序。销售就是介绍商品提供的利益，以满足客户特定需求的过程。
参考资料：百度百科-销售人员
本回答被网友采纳2、每天坚持打招聘电话
3、招聘电话也要跟踪，对爽约没来面试的，要多次诚恳地邀请他来面试。
4、坚持到底。本回答被网友采纳
销售人员属于基层岗位，
招聘基层岗位，上啥班、求职乐这一类视频招聘软件挺不错的