管理培训生对于应届生而言却是是香饽饽，“获得快速的晋升与成长”，‘了解各个部门的运作’也好，但这些HR的承诺都是要建立在一个基础之上的，那就是
“管培生的培养是为了给公司服务的”！也就意味着，管培生项目的目的，必须要和公司的主张与文化是一致的。
但很可惜，很多公司没有办法保证这一点，我所在的公司就是其中之一。这就带来了很多问题：
1. 轮岗期间部门的配合度不够
因为是第一届轮岗，轮岗的部门都不清楚“管培生”和“实习生”的区别，且如果定岗的部门和轮岗的部门不相关，管培生的轮岗其实就是个鸡肋，因为不会最终定岗在这个部门且轮岗时间太短，根本啥都不了解就换到别的部门轮岗了。
2. 轮岗流于形式
轮岗期间会有定期的汇报总结，无论是提出的意见也好，个人学到的东西也好，需要给HR给组织一个交代不是？但因为部门对于管培生的定位不清晰，加上轮岗所学的知识有限，汇报总结等流程慢慢的就变成一个形式。
所以，在轮岗的半年后，因为有部门急需人手，就提前定岗在那个部门了。管培生的轮岗经验也使得我更容易上手现在部门的工作，因为轮岗期间和其他部门建立的良好关系在工作时候也更容易得心应手。
但是，公司真的需要有“宏观视野”的管培生么？不一定，视公司而定，如果公司只是需要一个干活的，听话的，其实管培生项目根本没必要建立，花大价钱培养的管培生到最后全部跳槽，对于公司也不是个划算的买卖。
最后还要强调一点，因为管培生的身份，没有长期在一个岗位工作的经历，其实在跳槽过程中是比较吃亏的。所以应届生选择管培生项目还是需要多加谨慎，选择有多年管培生项目的公司为佳，至少不会浪费时间。
现身说法。本人刚毕业小半年，在一家快速发展的企业做管培生，当然公司对于管培生有另一种叫法叫做XX计划。几个月以来的确感到很多收获，答题权作分享。
应聘时，想得比较简单，招管培，无非是利用这一旗号在广大校园范围做广告，赚眼球，提高知名度。而入职以后，当接触到人力之外的部门以及私下挖掘出众多公司信息以后，发现管理培训生，其实会更加节约企业的人才管理成本。
人才从哪来？无非校招社招两种，而社招的成本相较于校招大得多，即使把校招人才的培养成本计算在内也是如此。看似很高的起步价令他们难以找到合适的下家，而从一张白纸开始的培养也让他们的身份根正苗红，管培生的忠诚度相对社招成熟人才自然会高很多。
高忠诚度不仅仅是减少了人才流失这一问题，而且会让他们从最初就从很高的角度关注公司的发展，并把自己的命运绑定起来。这是企业的初心。
企业也的确提供了这样的快速发展平台，从我个人而言，短短的五个月内，除了本职工作之外，参与了新一届的校招，包括新一届的管培人才招聘，各种各样的培训，以及更多与高层领导交流的机会。不仅仅是提供一个平台而已，在这个平台上，多数上司们也会大胆地放权给管培生施展自己的能力，所做的工作内容也多是目的性较强，所以这对个人能力锻炼角度来说也是非常好的。
管培生是未来的管理人才，意即未来的公司领导，所以在招聘的时候着重点就会放在领导能力上面。所以多数企业还是会看学生工作经验，学生会主席，社团达人等等在这个时候就会很吃香。因为其自然属性，学生硬件条件也逐渐地成为了管培生招聘默认的基本标准。
不过在我亲身经历过管培生招聘后，发现领导们对于未来领导的看法也相去甚远，有的喜欢气势如虹的年轻人，有的喜欢沉着稳重的早熟者，这也和选拔者个人的喜好有关。
而我所认识的多数管培生都有两个共同特点，一是努力，白天踏实工作，晚上或者了解并分析公司相关的信息，要么继续充实自己。二是主动，主动与领导交流职业发展，主动找活干，主动思考。
如果再从宏观上看，无论是未来的领导还是现在的巨擘，他们也有两个共同特点，一是高效，就我个人而言，我可以很自信地说用我的薪水去雇多个其他的应届生，以此横向比较，我的工作质量也还是很有优势的，甚至在一些相对专业的岗位也可以胜于其他人。二是精力旺盛，每个优秀的人才都像是恨自己一天怎么不是25个小时一样地去努力。
国内中小私企基本是借着管培这个好听的名字在二三线学校校招便宜且资质不错的毕业生。
以我们公司为例，管培生的薪水是社招的3/5，进公司先是一顿洗脑，让他们看低待遇，看高平台，机遇多么难得。毕竟我们公司也算是有点名气的民企，对二三四线城市来说，当上管培生是值得小骄傲一下的。
虽然实际上，要一年时间才能转正，才能定岗。这一年里，每个月都要交总结报告，每个季度都有汇报大会和培训。但是晋升渠道和社招比没有明显优势。至少三年到初级主管，有的干了五年还只是专员。
