低绩效员工应该如何处理？

Question

如题所述

Answer 1

对于低绩效员工的处理，首先要分析低绩效的原因，建议可以将一段时间内员工的绩效表现进行综合分析，分析是一贯如此，还是出现波动，如果是一贯如此，那么可以考虑的原因是——员工能力不足、缺乏培训和指导、员工不适合该岗位等；如果是最近出现波动，就需要考虑到底是什么原因造成了波荡，是情绪、身体、家庭还是同事关系、激励制度、工作压力过大等等。
其次，在分析低绩效原因的基础上有针对性的采取措施，对于能力不足的员工可以考虑加强培训和指导，也可以指定部门负责人做为专职导师；对于不胜任该岗位的员工，考虑根据其个性和特长进行转岗，亦可以淘汰；对于近期因各种原因出现绩效波动的员工，应当首先由上级或HR进行面谈，并有针对性的采取措施，例如采用心理疏导方式，临时调整工作等等。
总之，不应简单的采用淘汰的方式，应当采用对员工负责的态度，针对性的分析和处理。

Answer 2

市场部门经理认为这些员工的绩效差，并不代表他们能力差。在高管的压力下，解聘了这些员工，重新开展了招聘工作。不到三个月，新入职的员工也离开了公司，这一次是市场部经理自己主动解聘。他结合试用期考核的结果，认为这些新员工无法胜任本职工作，甚至比之前的还差，人力资源部不得不重新开始招聘。短短半年时间，更换了两批人员，给HR的工作带来了很大的压力和负担，同时市场部的工作也陷入了困顿。市场部经理很困惑，请结合本案例分析。
【知识点讲解】
　 绩效结果运用，指通过绩效考核的结果，关联运用到人员管理的相关过程。绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：1、工资调整，2、奖金发放，3、职位调整，4、培训，5、劳动合同解除或终止。绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有有效运用。
　 本案例中，公司目前考核制度完善，也严格执行了，绩效结果的运用只与人员的劳动关系挂钩（解除劳动合同、辞退员工），这样是不合适的。对于考核的低绩效员工，应该制定相应的绩效改善计划。首先，市场部经理应与低绩效员工进行沟通，拟订一个详细、清晰的行动计划，要有时间界限。其次，通过培训提高原工的工作能力，如果这些员工在规定的时间内还达不到目标，便可以辞退他们。这种做法，既提升个人、部门和组织的绩效；也能保证对员工的处理的规范化、合法化。最后，与高管进行定期沟通，包括制定绩效计划以及绩效结果反馈时，让高管了解整个的考核过程与相关决策。

Answer 3

我认为这些员工的绩效差，并不代表他们能力差，可以弄奖罚惩治制度，末尾淘汰法，实在不行的话就解聘了

Answer 4

市场部门经理认为这些员工的绩效差，并不代表他们能力差。在高管的压力下，解聘了这些员工，重新开展了招聘工作。不到三个月，新入职的员工也离开了公司，这一次是市场部经理自己主动解聘。他结合试用期考核的结果，认为这些新员工无法胜任本职工作，甚至比之前的还差，人力资源部不得不重新开始招聘。短短半年时间，更换了两批人员，给HR的工作带来了很大的压力和负担，同时市场部的工作也陷入了困顿。市场部经理很困惑，请结合本案例分析。
【知识点讲解】
　 绩效结果运用，指通过绩效考核的结果，关联运用到人员管理的相关过程。绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：1、工资调整，2、奖金发放，3、职位调整，4、培训，5、劳动合同解除或终止。绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有有效运用。
　 本案例中，公司目前考核制度完善，也严格执行了，绩效结果的运用只与人员的劳动关系挂钩（解除劳动合同、辞退员工），这样是不合适的。对于考核的低绩效员工，应该制定相应的绩效改善计划。首先，市场部经理应与低绩效员工进行沟通，拟订一个详细、清晰的行动计划，要有时间界限。其次，通过培训提高原工的工作能力，如果这些员工在规定的时间内还达不到目标，便可以辞退他们。这种做法，既提升个人、部门和组织的绩效；也能保证对员工的处理的规范化、合法化。最后，与高管进行定期沟通，包括制定绩效计划以及绩效结果反馈时，让高管了解整个的考核过程与相关决策。

Answer 5

绩效的结果只能作为过去一段周内的依据。而绩效的真正作用在于，通过绩效考核的过程，让更多的员工往优秀的方向发展。
在绩效的规则中应该明确对应的分数区间应由什么结果。在此之外，根据结果进行不同程度的沟通。
根据考核过程和结果（尽可能与其直接上级沟通该员工绩效分数评价的依据，为什么A项要评价这么多分，为什么B项分数很低），判断员工的意愿度和绩效准备度。
若是意愿问题，则解决其思想层面。若是绩效准备度问题，则帮助其解决技能层面。在此过程中还需要判断该员工是否可以通过沟通被引导。
以上是我个人的建议。