第1个回答 2022-07-04
“人”在上方为企反之企无“人”则止矣。人是高科技企业根本，销售团队是区域销售的根本。而打造销售团队是个系统性的事情，必须从整体考虑。
孙子曰：“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。故经之以五(事)，校之以计，而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。”
第一，道，主管必须有大局观，充分理解企业之愿景，价值观、文化及企业目标，并以之作为团队建设之指导方略，团队建设和努力的方向。
第二，天，即市场整体情况，主管必须审时度势，深刻理解察觉整体市场情况，了解公司所处市场位置。
第三，地，即行业内的情况，地区内的竞品情况，主管必须充分了解及做好SWOT分析。
第四，将，即责在区域主管及骨干，主管及骨干对企业文化的融入及愿景的认同，企业目标的理解，思路是否清晰，计划是否翔实，决定了在这个区域市场的成或败。
第五，法，即规章制度及文化氛围，“没有规矩不成方圆”，基于公司大的销售制度框架，还可以区域特征出发，形成利于工作开展的规范及奖惩措施，鼓励先进和正向导向，杜绝销售懒散和行为涣散。
在“人”这个维度，有以下工作“选人、育人、用人、留人”。
第一，选人：一定要基于业务类型及销售风格选择合适的人，在标准上一定要坚持人员价值观把关，如若选人不当，长远来看就会出现“劣币驱动良币”。选人标准上简言之为“责任心”与“行业经验与相关资源”，具备这些即能把工作快速有效的开展起来。但涉及以更具体的把关，可参后面的《面试评价表》。另外，招聘的黄金时间段为三月份左右，所以自从财年底即需要全力布局招聘工作，最好是年前即敲定加盟意向。
第二，育人：一定要重视新人的配置、培训与用心管理。人员分为“校招”和“社招”，企业称“校招”人员为“pure red”，针对这类人，会对企业文化认可度非常之高，但往往缺乏专业实践及业务基础，针对“pure red”需要指定好的导师，“传帮带”帮其更好的导入进工作岗位。不管“校招”还是“社招”，人才都是区域销售团的根本，所以一定要让他们充分理解企业愿景和目标，团队及个人目标，工作开展思路及胜任工作所需技能，并形成行之有效的年度工作计划。
第三，用人：用人关键在于用人所长。“尺有所短，寸有所长”，根据人的优劣势给他合适的定位及职业规划建议。
第四，留人：马云的总结很精辟：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。”但从管理上来讲，留人需要从更细致的维度来看这个问题：
（1）文化留人：企业文化，是企业成员共同的价值观念和行为规范，是企业的灵魂之源，是推动企业发展的动力。区域团队传承了良好的企业文化，这才是留住人才的关键。营造良好的团队文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过团队企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是团队文化的核心内容，所以团队必须传承企业精神，用一种共同的价值观来熏陶人才，引导团队奋发向上。
（2）发展空间留人：一般来说，企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供适合其要求的上升道路。也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的合作伙伴关系。
（3）感情留人：人非草木，孰能无情，“感情留人”是有中国特色的留人之道，是对领导者提出的新要求。“感情留人”，就是要努力营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，让大家心情舒畅地工作。“感情留人”的成功与否，关键取决于领导。 “感情留人”工作看似很难做，其实还是比较容易的，关键看领导是否待人真诚。如果优秀人才对领导和企业有感情，即使别的地方条件好、待遇高，也往往是想走而舍不得走。这就是“感情留人”的神奇魅力。“感情留人”除了真诚相待，还得经常体察民情，真诚地为员工排忧解难，员工才会从心里信任和依赖你，就会由衷地拥戴你，有了感情，人们就会与你同甘苦、共患难，哪能轻易说走就走？ 在人才使用上，要充分信任、放手使用，当他们工作中遇到困难或挫折时，给予鼓励和支持，对于他们生活中的实际问题，要尽可能地帮助解决；同时，人才要能经得住困难与逆境的磨练和考验，在用人时要善于把握和利用。有些主管常常有这样错误的思想意识：部下实现了工作目标，完成了工作任务，那是应该的，是他们的“份内的事”，从而不加以重视，甚至连一句“谢谢你”、“辛苦了”、“干得好”之类的话也没有。这样，人才流失只是迟早的问题。其实，对人才的激励不一定都要体现在金钱待遇上，有时一句口头上的赏识和表扬，这样一种无成本的语言激励，却能让属下心存感激，达到“感情留人”的目的。
人道之极，莫过爱敬。这种爱才之心源于对事业的责任，但凡真正的人才对物质待遇的要求往往并不高，他们关心、看重的是自己的才华能否施展、抱负能否实现，所以，发挥人才的作用是最大的爱才；要把爱才之心体现在对人才的培养和锻炼上，改变对人才重使用、轻培养的错误倾向，实现人才梯队的持续发展，使得人才辈出。特别要注重对青年人才的培养，要把他们放在关键岗位和艰苦环境中锻炼，敢于给他们压担子，使他们挑大梁、唱主角，通过艰苦环境和实际工作增长他们的才干，砥砺他们的作风。领导对部下要做“鼓人心、暖人心、稳人心”的工作，必须要有一副热心肠，一颗火热的心，与部下应建立平等、友爱、团结、互助的同志关系，营造和谐融洽的心理氛围。领导要把员工当作知心朋友一样交谈，让复杂的思想问题在笑声中得到解决，让激昂的情绪在幽默中得到溶化，让员工轻装上阵，更好地在自已平凡的岗位上做出佳绩。
（4）制度留人：依托于公司人才培养制度，要让团队成员充分理解公司人才机制，了解自己的成长通道，并充分重视绩效考核机制，使核心员工的忠诚与绩效之间的联系看得见、摸得着，让员工理解目标并定期进行考核，通过制度和考核结果让公司，让HR看到成员的优秀。
（5）薪酬留人：薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段，针对骨干成员，较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。附：《面试评价表》