HR和业务结合紧密的方面主要有几个：
1. 快速响应业务部门，协助业务部门招聘到最适合的人。
对于一个公司来讲，最大的财富是人才，如果是个懂业务的HR，他会清楚业务部门的具体需求是什么，那么在筛选，甄别简历的时候就会更专业，推荐给业务部门的简历会更精准，这个作用有点像一个高效的搜索引擎，能极大地提高工作效率。
HR懂业务，也懂需求岗位的定位，除了理解招聘需求字面意思之外，他还懂得这个岗位需要一个什么性格特征的人：他能否和上级融洽相处？这个岗位需要的是合作精神？还是大多数时间独立面对工作需要具有挑战精神？
业务部门一旦确定好人选之后，HR怎样帮助迅速招聘到位，谈妥待遇，遇到谈不拢的情况，能主动和业务部门沟通，迅速做出调整方案。
2. 为业务部门组织需要的培训。
根据业务需求，为业务部门组织不同层级的培训：比如针对新员工进行岗位培训，帮助他们熟悉公司企业文化，掌握工作技能，尽快适应新岗位。比如针对特定的项目需求，为项目成员组织定制培训。比如为适应企业发展，针对骨干员工开展高级技能培训或管理培训。培训不是一时兴起，不是为了完成指标，而是来源于业务的真实需求和公司发展的需要。不懂业务，都不知道该组织什么培训，请谁来讲课，讲到什么程度，达到什么效果。
3. 设计适合公司发展的考核机制，能激励员工的职业发展规划。
说到考核机制，是最令员工头疼的，我们公司也改革无数次了，没有一次让广大员工满意。也许员工和考核从来就是对立的。
为什么呢？设计考核的人不懂业务，请的咨询公司，不懂公司的复杂情况。
不同的部门应该有区别的考核机制，比如考核研发部门，KPI，指标，量化什么的要慎重，很多工作无法量化衡量，即便在考核期初硬编出了量化指标，到期末考核的时候也是拍脑袋出来的数字，不合理嘛！
考核的出发点就错了！考核不是为了给人挑错扣分扣奖金的，而是为员工的工作做出正确的评价，让员工获得成就感，认识到不足并加以改善。
员工在公司最在意的是什么？一份对得起自己的待遇，一个有前途的职业发展承诺，这些都和HR有关，算法和机制错了，业务部门经理就是再有能耐，也很难栊住员工的心。在很多公司，这些算法和机制是不懂业务的人设计出来的，这是一件非常悲哀的事。
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