1960年9月，在一次由美国联邦出资举办的研习会上，彼得博士首次公开发表了他的发现。
当时彼得博士的听众是一群负责教育研究计划的主管，因为每位参会者都已经完成了圆满的提议书，每个人也都已获得提升──晋升为一项或一项以上研究计划的主管。这些人当中有些确实具有研究的能力，但是这和他们获得的主管职位并无关联，而其它很多人并不擅于研究计划，他们只是拼命地复制一些老掉牙的统计习题。于是，彼得博士决心向他们引介彼得原理，用来说明他们的困境。他们听了之后，敌意、嘲笑兼而有之。有一名年轻的统计员捧腹大笑，并从椅子上跌下来。他向别人解释说，他的强烈反应是被彼得博士具有冒犯意味的幽默演说所惹起的。而在同一时刻，他却没有注意到区域研究主管──他的顶头上司的脸一阵红一阵紫。当时一位著名的记者胡尔对彼得原理很感兴趣，他促使彼得博士把天才思想写成了《彼得原理》这一书籍。但《彼得原理》一书的出版却颇费周折，彼得博士一共收到14 位不称职编辑的退稿信。于是他决定采用迂回法──在他的书中称为“彼得迂回法”以促成出版。他和胡尔先生先后在报纸杂志上撰文介绍彼得原理，读者的反响十分强烈，数月之内，彼得博士收到四百多封读者来信，邀请他演讲和约稿的人也蜂拥而至。
在文章引起轰动效应之后，终于有出版商找彼得博士商谈出版事宜。该书于1969年2月出版后，渐渐登上非小说类畅销书拔毛榜的第一名，并一直占据榜首位置，持续时间长达20周。至今，《彼得原理》已被翻译成几十种语言，在世界各地热销。更不可思议的是，该书成为许多大学的必读课程，并成为许多研讨会争相讨论的主题。
此外，该书还促成了几个严肃的研究计划，调查彼得原理的有效性如何，结果每项研究都证实彼得博士的观察是正确无误的。彼得博士对“彼得原理”的诠释，成为本世纪以来最具洞察力的社会、心理领域的创见。
每个狭缝中作梗的凝块
尽管某些人能克尽其责完全发挥功能，但我发现另有某些人已超乎他们能胜任的阶层而惯于草率行事、带给同事挫败感、并腐化组织的办事效率。鉴于此我得到一个合理的结论：世上任何工作总有某个地方的某个人无法胜任，只要有足够时间和升迁机会，那个不能胜任的人终将得到那份工作！
而我所关切的倒不是失察、失言、失足等你、我都会感到困窘的偶然过失，每个人都会犯错，再能干的人终其一生总有犯错的经验。反过来说，那些经常性不适任的人，经由散漫的行为，有时也会瞎碰碰对了。因此，我要探究的是更深层的原理，借以解释为什么会有那么多重要的职位被不能胜任、不能尽到各别职责的人所把持着。
顶峰的朽物（高处不胜寒）
彼德原理首次公开发表于一九六〇年九月的一次研习会上（该会由联邦出资举办）。当时我的听众是一群负责教育研究计划的主管，因为每位与会人士都已完成圆满的提议书，每个人也都已获得报尝晋升为一项或一项以上研究计划的主管。这些人当中有些确实具有研究的本领，但是这和他们的获得主管职位并无关联。其他更多人则不擅于研究计划。他们只是拚命地想复制一些老掉牙了的统计习题。
当我晓得他们打算花时间和纳税人的钱在无益的老套上时，我决心向他们引介彼德原理以便说明他们的困境。对我的演说他们的反应是敌意、嘲笑兼而有之。其中一名年轻的统计员捧腹大笑并真的从椅子上跌下来，之后他向人吐露说他的强烈反应是被我具冒犯意味的幽默演说所惹起的，而在那同一时刻，他正好注意到区域研究主管的脸一阵红又一阵紫。
言外之意、弦外之音
虽然所有案例研究都经过精确编纂，且引用的资料也都符合事实，但我仍决定以讽刺的独特手法呈现彼德原理。因此，一九六〇到一九六四年间的全部演讲中和随后的文章里，我采用了带有幽默含意的实例，并以虚构的假名保证当事人免于受窘。
版权所有
一九六三年十二月，在一次失败演出的戏剧中场休息时段，我向雷蒙·胡尔解说为什么主角会背对着观众说台词并朝舞台两侧打手势，该名原本称职的演员已到达他的不胜任阶层，原因是他企图兼任演员、导演和制作人等多重角色。那段谈话之后，胡尔先生说服我不该只是将彼德原理呈现给少数参加我演讲的人，他坚称应以书籍形式问世，此外，他又说如不出版取得版权，也许会有人将我的发用冠上别人的名义。于是我们两人协议合作，而原稿也于一九六五年春完成。
彼德原理的受害人
最后定稿被交付给几家大出版社的编辑，第一位编辑退稿时附函声明：“我们看不出此书有任何营利可能，因此无法鼓励你继续写下去，即使以配额方式销售也不能确保该作的出版。”下一位编辑写道：“阁下不该以如此轻松的笔调讨论这么严肃的主题。”另一位建议：“假如你写的是喜剧，就不该涵盖那么多悲剧案例研究。”又一名说道：“我会重新考虑出版此书，假如你将决心把它重写成诙谐的作品或是严肃的科学论述。”十四封拒绝通知函接踵而来，两年后我开始怀疑世人对我的发现是否已准备就绪了。
一次一丁点儿（化整为零）
我们决议如下：如果出版界尚未准备好出版整本书，那么我们或许可以透过一些短篇文章逐渐引介彼德原理。胡尔先生写了一篇文章刊于一九六六年十二月的“土绅”(Esquire)杂志，之后我替西方杂志(洛杉矶时报，一九六七年四月十七日)撰写有关彼德原理的文章。读者对该篇文章的反应十分热烈，数月之内收到四百封以上的信件，邀请演讲和索讨文章的人也蜂拥而至，我于是尽可能地满足他们的要求。
彼德原理的销售情形，一九六八
一九六八年三月，威廉·莫洛出版社的总裁询及彼德原理出书的可能性，我挥去原稿上的一层灰尘，随即将它交给该社的编辑。
本书于一九六九年二月发行后，渐渐登上非小说类畅销书排行榜的第一名，并持续榜首二十个星期。本书还列名于畅销书排行榜长达一年以上，至今为止（一九七〇）已转译成十四种语言。尤有甚者，本书成为许多大学的必读课程，并成为许多研习会争相讨论的主题。
此外，本书还促成了几个严肃的研究计划，调查彼德原理的有效性如何，结果每项研究都证实我的观察是正确无误的。
急流勇退、见落后就收手
由于本书的出版我有很多机会可以一步登上我个人的不胜任阶层，但是我婉拒了很多请我当经营顾问或当企管研习会主持人的要求。然而，尽管我辞退了那么多提案，我仍无法保证自己超乎彼德原理的范围。“例如最近某企管学院邀请我去发表演说，欲排定我在同一时刻要出席五间以上不同的教室。”此外，某个由工业工程师和系统分类专家联合组成的协会请我去宣传他们的协约内容，结果他们给我有关于日期、时间和地点的讯息全部错误。又，我买的各种器具依旧无法运作，不然就是三十天内故障失灵；我的车子从服务站检修完回来后还是有一些不可思议的缺陷。至于政府机关则持续增订影响我生活的各项法令，使得法令日益变多变难而成为官僚式的繁文缛节。
死亡是大自然的警语（减速慢行）
我们总倾向于往我们的不胜任阶层攀爬，仿佛愈高、愈多就代表愈好，可是环顾四周，我们看到的却比比皆是这种盲目追求下的牺牲者。
我们看到一批批人，而且是人类中的大多数人，争先恐后、汲汲争取到头来终将是一场空的地位。他们扩大作战、强化军备，致使杀人过量、人口锐减；他们开发动力、增加生产，结果污染环境、扰乱了生命赖以维持的生态平衡。
如果人类想自救免于将来的生活无法忍受，首先就必须认清盲目扩增可能导致的后果。人们必须是查清目标而明了所谓真正的进步是向前过更美善的生活，而非向上推挤到生命的完全不适应；人们必须明白；经验品质的提升远比取得或拥有无用的物质还重要；人们必须重估生命的意义而决定运用聪明才智于保护人类、发展人文上，抑或是持续运用创造潜能于扩展无比巨大的死亡陷阱上。
人偶尔会在镜中瞥见自己的身影而不能立即自我辨认，于是在不自知前就加以嘲笑一番，这样的片刻里正好可以使人进一步认识自己，本书期望扮演的正是那面镜子。
1969年，美国管理学家劳伦斯·彼得（Laurence J.Peter）与加拿大记者雷蒙德·赫尔（Raymond Hull）出版了《彼得原理》（The Peter Principle）一书，该书提出了著名的彼得原理，即在每一个等级制度中，每个员工都趋向于他所不能胜任的职位。该原理在各种层级机构中都得到广泛的验证，特别是在企业界得到最大的反响。
一、 问题的提出
在传统的层级企业中，公司员工藉着论资排辈的升迁制度，在累积了多年的工作经验后，晋升管理阶层，以此作为对员工认真履行本职工作的一种激励手段，但他们的专业知识和经验并不能说明他们也同样可以成为出色的管理人员。
传统企业的内部晋升制度，一般认为有以下优点：（1）当员工看到工作能力的提高会得到回报，士气和工作绩效就会因此而改善；（2）内部晋升的员工已经在公司中工作了一段时间，对组织目标更有认同感，更不容易辞职；（3）内部晋升有助于提高员工的责任感，使他们在进行管理决策会从长期的观点出发；（4）从内部晋升的员工技能得到了上级主管的认可，需要培训的时间相对少。因此，传统企业常常以内部晋升作为选拔干部的主要手段。这样，很多企业的悲剧——“彼得原理”就相应产生了：每一个职位最终被不胜任的员工占据，而且一般情况下员工的职位只升不降，企业任务大部分是由不完全胜任职位的员工所完成。如何解决内部晋升中所产生的“彼得原理”问题是企业面临的一个新课题。
《彼得原理》是美国学者劳伦斯·彼得在层级组织进行多年调查研究之后发现一个颠覆传统思想的“彼得原理”：在层级组织中，员工倾向于晋升到自身不胜任的职位，其结果是，企业中的每个职位终将由不胜任的员工所占据。这本书在为不胜任职位上痛苦挣扎的人开出获得快乐的处方，为滞留在层级组织底层郁郁不得志的人指点顺利晋升的捷径，为高层管理者提供知人善任的方法。
彼得先生在其巨著《彼得原理》里为我们清楚地描绘了职业晋升的瓶颈问题，他指出，每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。
作者介绍
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《彼得原理》是美国学者劳伦斯·彼得在层级组织进行多年调查研究之后发现一个颠覆传统思想的“彼得原理”：在层级组织中，员工倾向于晋升到自身不胜任的职位，其结果是，企业中的每个职位终将由不胜任的员工所占据。这本书在为不胜任职位上痛苦挣扎的人开出获得快乐的处方，为滞留在层级组织底层郁郁不得志的人指点顺利晋升的捷径，为高层管理者提供知人善任的方法。
作品目录
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序言 彼得博士的诅咒Part Ⅰ 金字塔式的层级组织结构 第1章 晋升悖论 盲目提拔引起的人才错位 尴尬的“彼得高原” 无可奈何的假晋升 两位优秀技工的不同命运 彼得·德鲁克的忠告第2章 积重难返的层级组织 莫老哥的海鲜餐厅 做大不等于做强 解开层级制度之谜的钥匙 层级组织污染 官僚体系极力维护“现状” 互为补充的帕金森定律与彼得原理Part Ⅱ 每个人都会晋升到不胜任阶层第3章 彼得的N种晋升方式 提拔式晋升 世袭式晋升 颠倒式晋升 偏好式晋升 年资式晋升 “民主”式晋升 积极进取与晋升 争取获得提拔的5个招数第4章 到达晋升极限的信号 非正常的谈话习惯 抽摔与怪异习性 不正常的行为 晋升极限并发症者的心理世界第5章 晋升极限并发症 “成功者”的病理发应 医学界的误区 精神治疗如隔靴搔痒 假成功并发症第6章 不胜任后的视线转移 不断做准备工作 细节问题专业化 意令代替行动 不务正业 暂时性的代理工作 单项工作专门化Part Ⅲ 不胜任已成为普遍的社会现象第7章 麻雀都想变成凤凰 女性晋升的玻璃天花板 灰姑娘的结局须重新考证 凋落的英格兰玫瑰 麻雀总希望能变成凤凰 现代婚姻中角色的升级 名画害惨了欧氏夫妇 光棍们的真实想法 比佛利山庄情结 层级组织危害婚姻生活第8章 人类正变得越来越无能 弗洛伊德的不胜任 波特的发现 强迫式不胜任 不胜任的管理学专家 人类正变得无能 盲目扩张后遗症 人类需要和谐的发展第9章 爬不完的梯子 浮动的阶梯 文凭阶梯 再难也要继续爬 爬得越高摔得越重 爬不完的金字塔 层级组织正在成为人类的桎梏第10章 职业性机械行为 方法重于目的 逆向考核 庸才当道 列队毛虫 专业性列队木偶 名义上的领导者 自动上升的层级扶梯 加入老鼠赛跑行列 对抗职业性机械行为的武器Part Ⅳ 走出“不胜任”的怪圈第11章 改造“金字塔” 层级组织是一把双刃剑 IBM对层级组织的改造 让“彼得高原”失效 越级接触 把冗员明升暗降或“炒鱿鱼” 从“金字塔”到“超金字塔”第12章 精简、精简、再精简 借一把锋利的剃刀 小就是好 管理的“KISS原则” 人才的立方根定律 宁缺毋滥 沟通简单高效化 形式简单而内涵深刻 抓住关键的少数第13章 从组织架构上杜绝不胜任 组织架构的设计 稳定要放在第一位 管理关系的控制幅度 管理者职位的界定 管理者的职权 管理职位的结构 好钢用在刀刃上 知人善任第14章 从职位设计上避免不胜任 夺命寡妇式职位 职位涵盖面太小 有名无实 职位本身的工作太少 用头衔作奖品 “双头鹫效应” “能”与“位”的匹配 “因事设人”与“因人设事” 人才配置的步骤第15章 培养能力以缩小不胜任 领导能力的培养 “决断力”的培养 “目标管理”能力的培养 “胜任力”的培养第16章 以更有效的激励达成员工的胜任 朝三暮四与朝四暮三 奖金只是“打补丁” 薪酬制度是管理者最重要的功课之一 物质激励是基本前提 奖励多数，惩戒少数 奖惩要与绩效对称 让员工自己选择报酬方式 要让“激励因素”真正发挥作用 发放年终奖的艺术 物质激励有很大的局限性 满足员工更高层次的需求 为员工加油 对特别成就要大张旗鼓地赞许 合理激发下属的潜能 升迁要有弹性 增强员工的参与感
彼得先生在其巨著《彼得原理》里为我们清楚地描绘了职业晋升的瓶颈问题，他指出，每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。