叶祥尧先进事迹之一
叶祥尧同志创立长城公司16年以来，思想解放，勇于开拓，不辱使命，努力拼搏，带领全体职工迎接多方面的挑战并取得了显著的业绩。日常管理中，他将“信誉第一、客户至上”的服务宗旨融入长城文化之中。在长城，客户永远感觉到他们在长城享受到了最优质的服务，员工永远感觉到他们在长城得到了自身价值的最大化。“依靠于长城，信赖于长城，得益于长城，与长城共同发展”是他们的不二选择。企业、员工、客户、社会的共同进步才是叶祥尧认为的真正成功，大家好才是真的好。 市场的竞争，实质上是人才是竞争。谁拥有更多更好的人才，谁的事业就会取得成功。叶祥尧清醒地认识到，长城集团要发展，要壮大，就必须引进一大批人才。为此，他求贤若渴，亲自抓人才资源开发和创新工作。在他的领导下，长城公司采取“两走进，多渠道”的全方位引才方式。一是走进各类高级人才市场，吸引企业所需的各类人才。二是走进高等院校，参加如清华、北大等高等学府的人才对话活动，与高校人才洽谈、沟通，进行双向选择；并在上海交通大学、浙江大学等高校签订育才、引才协议，解决了长城事业发展的人才源问题。此外，还通过国际合作、猎头公司、设立人才网站等多种渠道招引人才。通过这些方式，引进各类中、高级人才。
放手使用人才，实现人岗合理配置。长城公司坚持“贤者居上，智者居侧，能者居中，功者居前”的用人原则，建立起“干部能上能下，人员能进能出，机构能设能撤，收入能高能低”的用人“四能”机制，创造出一种良好的用才环境和良性的竞争激励机制。通过为员工设计职业生涯发展规划，结合绩效考评、教育培训、轮岗锻炼等制度的实施，使公司1000多名各类人才得到合理的岗位配置，充分调动了人才的主动性和创造性。
大力培育人才，实施共同成长计划。长城公司现已建立起岗前培训、在职培训、脱产培训与自我开发于一体的综合培训开发系统；采取参加国内与国际培训学习相结合的人才培训开发方式；充分利用内部资源，挖掘人才潜能。正是实施了全方位、多层次的教育培训开发体系，使长城公司全体员工的知识和技能每年都有不同程度地提升。
营造留才环境，维系企业核心竞争力。长城公司推行“以感情、事业、待遇、企业文化留人”的留才战略。如领导定期慰问、建立职工之家、建造专家楼、美化绿化办公环境等，增强员工对企业的认同感，做到以感情留人；帮助员工设计职业生涯发展规划并付诸实施，使人才有一种事业的成就感和自豪感，从而产生一种“企业兴我荣，企业衰我耻”的责任感和归属感，做到以事业留人；不断改革薪酬制度，实行带薪休假，推行全员参保，解除人才的“后顾之忧”，做到以待遇留人；不断加强企业文化建设，坚持“以人为本”的管理理念，做到以企业文化留人，让人才在长城真正实现价值最大化。 叶祥尧视质量为企业的生命，以顾客满意为目标，以满足顾客需求为己任，以关注顾客为支点，大力推行名牌战略，不断提高产品质量，增强企业的市场竞争能力。长城电器在经营中以质量战略、体系建设、质量培训、质量改进、顾客服务为重点，形成了独具长城特色的以顾客为中心的质量文化氛围。
以顾客为中心的质量战略。长城公司十分注重从企业战略的角度策划质量，确立了以顾客为中心的质量战略，要求企业的市场营销、产品开发与设计、生产制造、产品交付以及售后服务等各项工作均以顾客为中心开展活动，以追求顾客满意为企业目标。同时还大力提倡换位意识，倡导员工从顾客的角度来看待质量问题、解决质量问题。
以顾客为中心的质量体系建设。长城公司非常重视质量体系建设，在体系的策划完善过程中坚持以顾客为中心的原则。目前为止，所有下属公司都通过了质量、环境、职业安全“三和一”体系认证和3C认证。
以顾客为中心的设计与开发体系。长城集团十分注重收集顾客投诉、营销服务人员的反馈信息，通过电话调查、邮寄调查、抽样面谈调查等，及时了解客户需要。同时要求科研人员积极参与和产品有关要求的确定、与产品有关要求的评审、管理评审、顾客反馈(包括顾客投诉)、市场调查、销售人员反馈、服务人员反馈、设计人员创意等等。对顾客需求的识别不仅要定性地加以分析，还要定量地加以研究，以最大限度的满足客户的需求。
长城公司密切关注市场动态，集团的科研人员与全国各大办事处销售经理、维修保养人员、现场咨询人员保持多层次、全方位的联系，通过市场调研，了解用户的消费动态和需求变化趋势，为技术开发提供可靠数据和新产品发展方向。1998年8月，长城组建了全省以“高科”命名的第一家股份有限公司－－“浙江长城高科股份有限公司”，并通过与清华大学合作，成功的开发了“变频控制技术”。直流变频空调控制器以其国际领先的科技水平，获得国家科委科技创新基金100万元的无偿资助；与此同时，还相继开发并投入生产“小型中央变频模糊控制器”、“阔步箱智能模糊控制器”等科技含量高的产品，用户非常满意。
以顾客为中心的服务体系。长城公司非常重视服务体系建设，投入大量的资源进行售前、售中、售后服务。长城营销人员坚信用户满意是检验服务质量的唯一标准，只要努力，用户的期望没有满足不了的。长城公司在长期与用户的真诚合作中形成了独特的服务文化。企业不仅把用户当上帝，更把用户当亲人，全心全意地为用户服务。 2004年3月，长城公司与柳市7家民营企业，合资组建了融产业资本和金融资本于一体的真正意义上的民营财团－－中驰财团投资有限公司，并被推选叶祥尧为财团董事长。民营财团的成立，被誉为创新和超越温州的杰作。
民营财团的出现，有益于解决低水平的重复建设和价格恶性竞争这一困扰温州民企的难题。通过联合，使原本进行无序竞争、小而散的同业企业化敌为友，既节约了生产成本、又提高了研发能力和生产效率，同时也让民企一致对外，进行区域竞争。
中驰财团的出现被看做是中国民营企业开始向体制瓶颈、管理瓶颈、经营瓶颈突破的标志性举动，也是温州民营经济的一次大胆模式创新。
财团的出现改变中国民企给人“小”的固有感官形态，标志中国民营企业一次质的飞跃。这种“整合“后的威力是巨大的。当这种“整合”成为一种必然趋势的时候，无论是跨还是不跨行业，都会赢得巨大的发展推力。 叶祥尧认为，作为一个人大代表，作为一个知名的企业家，必须勇于承担社会责任。
叶祥尧认为，对员工负责是一名经营者成为优秀企业家的必备条件。1995年集团成立时，叶祥尧就为全体员工投了意外伤害保险；随着集团效益的不断提高，2001年6月集团又为全体员工投了医疗保险；去年6月起全体员工又参加了养老保险。
1998年，公司就建造了高标准的员工宿舍。在新工业园区，10000多平方米的员工公寓已在建设中。
为了丰富员工的业余文化生活，长城集团办起了一个占地面积1000余平方米的职工文化娱乐中心：阅览室内订有20多种报纸、60多种杂志；图书馆藏书20000余册；乒乓球室、台球室、棋馆、电视收视中心一应俱全。每年的元旦、春节、“三八”妇女节、“五四”青年节、“七一”党的生日等节日都要举行文艺晚会和体育活动，丰富员工生活。叶祥尧还创造性地建立了《停工期间工资发放制度》，遇到淡季或者停工，根据不同的工作岗位，每位员工每月可以领到300元～2500元的基本工资。公司通过拨款和个人捐款的形式，建立了职工互助互济基金会。基金会成立4年来，拨款10余万元，93位困难员工得到帮助。
叶祥尧积极捐助社会公益事业，关注社会弱势群体。公司在招聘员工时，要求国企、集体企业下岗职工所占比例不得少于35%。为帮助大龄下岗失业人员尽快实现再就业，要求每次在招工中都要留出一定的名额给“4050”人员。长城集团及下属的8个专业公司中，仓库管理员、文化娱乐中心管理员、收发员、电梯工、门卫等300多个专业化程度要求不高，劳动强度不大的岗位，90%以上安排的是“4050”人员。近5年来向贫困地区、灾区和弱势群体捐款捐物，总计折合人民币1300多万元。
