该问题时限一天，从北京时间11月26号凌晨4：10开始。翻译完成后，如果你能在理解的基础上把summary和main point列出来就有附加分！！
首先，除政府规定的各项福利之外，绝对不要搞全员福利。一位曾热衷于搞"普降甘霖"式全员福利的HR人士说，"人人都有"等于"人人没有"。因为在这种情形下，员工们并未感觉到来自企业的特殊关怀，反而将其视作一种"当然权利"而安然受之。企业出了大钱，员工却丝毫不领情，老板岂不成了"冤大头"。
其次，设计并实施令员工兴奋的福利。现在许多企业搞的福利并非员工所想要的。比如低息购房贷款，对大量老年职工而言恐怕兴趣不大，因为他们已不具备长期还款的能力；同样，对大部分刚踏上工作岗位的年轻人而言，医疗保险也是相关性不大的福利。因此，选择何种福利项目，HR工作者必须三思而后行。
其三，福利要显现弹性。究竟是选择高薪＋高福利模式还是较高薪＋高福利模式，选择低薪＋高福利还是高薪＋低福利？关键要考虑企业的支付能力。相比于薪酬，福利的"弹性"较大。因此，适当时可提升福利的"张力"，使其越过基准点。
其四，放弃期权期股。在笔者先后担任顾问的60余家企业里，凡采用期权期股模式的大多遭到失败，其原因就在于远期支付的报酬存在着大量的不确定性，想藉此作为福利来捆绑员工自然有些"痴心妄想"的味道。
其五，完善福利审核制度。对福利制度及时地进行审核、回顾并及时修订，是HR部门经常要做的一件事.
员工的需求是多元而永恒的。当现有的需求得到满足后，另一些新的需求就会产生，而且多种潜在的需求会逐步转化为现实的需求。企业该如何对待员工的需求呢？
了解需求。要充分了解和把握员工的需求，在思想上引起高度重视。一是换位思考。要站在员工的角度来体验和考虑他们的需求，了解他们所处的环境和他们的真实感受；二是把员工当作企业的内部顾客，运用内部营销的方法和技术，如一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观等，以此准确了解和把握员工的情感、需求和欲望；三是加强交流与沟通。建立内部正式的和非正式的互动式的沟通和反馈渠道，通过情感沟通，了解不同员工的不同需求，也了解不同时期的需求重点；四是外部了解。通过对员工的家庭与亲戚朋友、企业顾客、供应商、离职员工的调查和访谈，间接了解员工的真实情况。
满足需求。这里所说的满足员工的需求是指有效满足或适当满足。企业不能无限度地满足员工的所有需求和欲望（包括切合实际的和不切合实际的），即使企业有能力也不能够完全满足。要做到有效或适当地满足，就必须考虑以下几个因素：一是激励效果；二是主导需求；三是企业能力。实现员工的各种愿望，前提条件是企业必须具备这种承受能力。
转变需求。面对员工的需求，企业不能只是被动地去满足，而应当主动分析和处理。对于那些能够起到较大激励作用，或是占主导地位，但超出了企业能力范围的需求，应当将其转变，通过引导使员工产生企业能力范围之内的新的需求，以淡化原来的需求。这样，可以将员工的需求引向企业所期望的方向，而且企业也有能力满足它。这样的结果自然是企业与员工都满意，以此实现双赢。