第一步：整理程序文件
以前我们公司有一份，16949的文件，大纲和主体都有，但是编号散乱，也没有电子档管理。都是打印出来的纸质版，版本也多，三级文件和四级文件都是各用各的。（我见过几个版本的工艺卡，会议记录表单等等）上任品质部长离职之后……( 心里话：我太难了 ）
然后我们决定重新编制：首先买了一份质量手册和程序文件……然后创建了自己公司的文件格式。
刚好年前疫情隔离：我在家两个月，把质量手册，和程序文件一份份按我们公司的格式，输入进去 。涉及名称、岗位、和流程与我们公司不太一致时，我会直接更改。或请教其他部门人员 。然后收集公司所有三级文件，四级文件。并要求他们按公司新文档格式，改好后配上清单一起发给我 。
我在整理质量手册和程序文件的时候，刚好可以统一编号，统一命名。然后用流程图记录。例如：质量手册输出--- **/QP-001 程序文件--里面输出什么三级文件 --三级文件输出什么四级文件 。用流程图记好。这样就可以很快找到输入和输出的地方 。然后整体的框架就出来了。内容和编号，基础的规则也有了 。最后我在ERP系统里面找了一块儿风水宝地，按质量手册-程序文件-作业指导书-标准表单 。这四个等级上传，存放 。同时每周在公司总群宣传查看路径，统一使用。。等等 就是怕有的同事还是用老的表单 。
有了框架，有了文件管理规则，接下来就是落地。
第二步：拉领导
第三步：体系落地
现在我就到了这个阶段 。我需要有具体的落地方案 。
于是我拉上了我们副总。（ 内部管理最高指挥官）讨论研究。
出台第一步：拉上所有部门部长。要求：把IATF16949 全部看一遍，并整理出与自己部门有关的条款，记录形成清单 。例QP-001 《人力资源管理程序》 3.5.1 条款 --- *******具体内容 ---- 涉及岗位 ----涉及表单 。。
我们做了一份标准格式，然后给了1个月时间，这周刚收集完成 。这一步是让部门领头的了解体系概念 。知道什么是IATF16949， 知道里面大概的内容，和要求 。
出台第二步：按照各部门提供的清单，要求写出培训计划。每个部门自行全员培训，上传培训记录 。人力资源定期检查稽核。
我们的目的：是希望大家能真正运用到体系，并能够从中受益，但是这个思维的转变，并不是单靠部门培训，或者看体系文件能够解决 。所以我也做了一些辅助步骤。
出台第三步：建立人力管理体系，建立公司内训师团队，让一部分愿意主动学习的人，去为习惯被动学习的人，创造学习环境 。（ 待执行 ）
出台第四步：细化公司的KPI考核制度，把我们关注的点，转接到各部门，通过KPI考核，让大家去关注质量，关注体系 。这样体系才能持续的运行 。（ 待执行 ）
辅助步骤：内部经常灌输，16949 只是我们用于管理的一个工具，而且是一个非常好的工具，消除大家对体系的陌生感，和抵触感 。（作为口头禅，内部群里灌输 ）
然后开始做培训 《过程管理思维》（记录在5月）-- 接着整理了，模具部-生产部-单独的过程思维培训 。先让大家了解自身工作的小过程，然后再去理解体系的大过程 。似乎就是这个逻辑 。培训过后，给大家布置好作业，用乌龟图逻辑，写下自己的工作过程，然后挨个上台分享，为中层管理人员创造写作，演讲的环境。给后面人力资源体系完善打一些基础 。（分享会议：我买了些奖杯，礼物，作为激励，定了几点打分规则，增加参与感 ）