第1个回答 2022-07-04
人力资源中的“道法术器”四个层面，本章来说说人力资源的管理之道。
在人力资源的管理中，我理解的道，其一是规律，其二是大势走向判断：
人力资源管理虽然与人打交道，每个人都不一样。但大体来说还是有规律的，比如说尊重劳动者、比如BOSS是以业绩衡量为主要指标等等。但这么多规律当中，我个人认为最终的还是平衡。我称之为“三平衡理论”。从重到轻分别是：内外平衡、上下平衡、个体平衡。
先来看内外平衡。
内外平衡是说公司的外部环境和内部环境需平衡。
拿薪酬待遇来说，某一岗位市场价格是8K，你只给6K，就会很难招到人，最后你招到6K的人员，能力自然就相差很多。要么内部的员工就会离职，一直到你通过薪酬或福利达到7K甚至8K为止。但如果内部优于外部，那么就会出现人员积极性很高，创造出超过8K薪资的价值。
再来看上下平衡。
这个上下平衡包括老板与职员、上级与下级之间的平衡，在这里统称为上下级。
无论招聘、培训、薪酬、绩效还是企业文化，一定是为了让上级感觉到下级做出的价值，而下级感到自己的付出等于目前的收获，从而公司有序运转。一旦这个平衡打破，要么公司业绩下滑，当然了公司业绩下滑还有市场因素，要么公司人事动荡不安。所以说，无论你是在人力的六个模块中，还是人力三支柱中，都是为了让公司在平衡中前进。
接着讲一讲个体平衡。
这里的个体是公司内部员工。
不患贫而患不均，如果公司同一岗位、或者同等级（比如经理与经理之间），要让他们的心理上是平衡的。如果产生不平衡，这对于人力资源来说是个灾难。所以，我们不管是设计薪酬方案、培训方案还是其他什么方案，一定要评估好了，多换位思考，如果一旦大概率出现不平衡的时候，你该如何消除？因为绝对平衡是不可能的，平衡只能是相对的。
以上三种平衡是我工作这么多年的心得。尤其是对于员工关系，不管是受委屈还是钱不够，说白了就是平衡的工作没有做好。不管你是说服BOSS还是说服员工，就是让对方接受，然后达到三平衡状态。所以，作为人力资源，最重要的工作不是设计各种流程、体系，而是如何让公司在平衡中前进。只要你做到这个，哪怕你无所事事，你也做到了最大的价值。否则，你即使设计出最科学、最合理和最完善的工具，在最高层面上，你依然是失败的，因为方向错了。
道有点虚无缥缈，如果要落到地上，那就是大势判断。说起大势判断，就要聊到价值观的问题。价值观决定行为方式，人的价值观决定一个人的行为和决策模式。 “道不同不足为谋”，价值观不同的人最好不要一起共事，会互相干扰。
我相信很多做到HRD甚至更高级的人员，选择企业都比较谨慎。一方面考量企业的各项财务指标，这是硬实力方面，另外还要考虑自身与上级以及企业之间的文化契合度。越高层，试用期越长，当然了，一般不会超过6个月。为什么越高层试用期越长？就是要进行个人文化和企业文化之间的磨合。
结合人力资源管理，可以简单地把管理模式分为为激励派和扣罚派。
我们会发现很多企业培训不来扣钱、薪酬算错扣钱、迟到一次扣钱等等。一个企业的负责人能够同意这种管理模式，说明老板的风格就是高压型，通过扣罚的形式，让员工变得听话。我们也见过很多企业管理制度是以激励和奖励为主，扣罚也只是象征性的。这两种企业哪种效果好，针对不同行业、不同风格的老板，效果可能不一样。但从发展趋势来说激励派的会越来越多。
对未来大势的判断，这一定是道的层面，是对事物发展规律的把握。比如现在AI的兴起，对人力资源的影响以及我们该如何去迎接？我相信会有一大批的从业者会受到冲击，同时也会催生出更符合时代潮流的HR从业者。
以上就是关于人力资源管理思维的道法术器的第一点——道，总而言之，道是根本，是规律，是大势，我们只有把握好“道”，迎合规律，才能更好的将人力资源管理工作做得更好。
此文↑选自作家陈昌锦