招聘者询问你期待的薪资，这说明最少你已经被列入考量范畴了。假如企业内部结构再讨论一下，决策要录取你的话，想一想，下一步企业要做的事儿是什么呢？没有错，便是要与你谈offer的关键点，而薪资是主要内容之一，也是较难谈的一项。招聘者问起你对薪资的期待值时，实际上已经在考量是不是录取你了。假如他心理价位是5000-8000，你说出你的薪资范畴是12000-15000，即使是他想要给出的最高成交价，与你的理想化使用价值也差的较多，他也不可能再考虑到你了。
此外，根据了解你期待的薪资多少钱，招聘者也会按照你的呈现来采集信息内容，开展下一步的提前准备。你的呈现较为心里不安得话，招聘者便有讨价还价的空间。 侯选人对自身能否有有效的精准定位公司的人事部门和用工单位，对领域内有关岗位的工资大致是有想法的，问期待的工资可以协助分辨是不是录取。期待的工资过高，表明这名备选对自身的功能和领域的状况认识不够，换句话说提工资过度轻率。提的工资过低呢，公司会担忧侯选人是否有哪些问题，或者具体工作能力不足才会明确提出过低的工资，
公司还可以对于有疑问的层面做进一步的掌握。这儿所讲的工资过高或过低并不是肯定标值的多少，反而是与销售市场工资市场行情比照后的差别。 协助明确最后的薪酬许多职位的薪酬是有一个波动范畴的，在这个区域内把工资定是多少，或是有一定的大学问的。公司立即抱一个最后工资给侯选人，一来不足重视侯选人，二来也有可能由于少许的工资差别而错过适合的优秀人才。给多了，公司提高了开支，给少了侯选人不来。
候选人提起的薪酬，假如在企业给出的范畴内，则可以按侯选人的标准给薪酬，乃至还能多给一点，让侯选人怀着感恩之心情上岗。假如没有在公司的工资范畴内，公司也是有机遇再联系实际的状况，做系统性的提前准备。例如注重褔利和职业发展机遇，及其其他公司所具备的优点，也有可能是因为尤其必须这名侯选人，而调节原来的工资方案。那样可以在薪酬的明确层面保证公司利润最大化。