第1个回答 2022-10-21
一个公司正常的离职率是多少范围
这个东西，看行业。大的国有公司，离职率是非常非常低的，因为进这种公司本身就是很难的事。而一些小公司，像我曾经代理过的一个房产中介公司，每个月几乎都有离职的员工和新招的员工，人员流动性非常大。一般来说，越是小规模的，依靠技术或丁人脉经验的公司，离职率会越高。
2014年我国国有企业平均离职率为多少
根据官方统计，在2004-2013年，传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了 GDP的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。调查显示，2013年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%;生产管理类其次，为27.1%。
公司的离职率是多少
离职率跟行业是有关系的。劳动密集型如重工生产企业。施工企业、电子厂等离职率相对要高。同时，员工入职时间长段也是跟离职率有关；三个月入离职的，一般只计入员工入职率而不计入离职率；超过三个月以上的才算作离职率；正常的离职率=离职人数/（月初人数+月累计新进人数）；从5%-10%都算作正常范围；
企业不同、企业成长的阶段不同、企业性质不同、规模不同都会对离职率指标有不同的要求；如国企离职率是很底的；底于5%；这种低是一种不健康的人力资源体系；老员工去不了新员工进不来。因为编制是定死的。这对于公司来说是非常可怕的；代表着没有新的思想进来、没有新的创新、没有进步。有的只是不断增加的人力资源成本；
离职率计算的是每百人每月的离职数量；这对于团队来说是一件好事。一是通过HR的专业运作；可以淘汰一部分不合格的员工；并增加现有员工的竞争意识和积极性；补充少部分新的员工；可以为团队带来新的思想和创新；
离职率也跟同一时期人力资源市场有很大关系 ；饭店服务业一直是离职率比较高的行业。。10%是正常的离职率。。但大部分饭店的离职率都有20%以上；从侧面讲离职率也跟学历、人员本身的素质有关；明白这一种控制离职率就知道从招聘先入手了；家庭条件差、学历不高；特别想稳定的上班的他的流失率就很低；学历不高；本身素质差，不过是他个人原因还是企业原因都是流失率很高的人群；
所以。为了企业的创新、 *** 不至于慢慢消失、建议月离职率控制在5-10%之间；
国际通用的员工离职率多少才是正常标准？急求？
一个正常的，享有较高知名度的企业年员工离职率一般不超过5%
一个稳定的企业，员工离职率多少是正常
首先,不同性质的企业离职率的标准是不同的,一般研发型企业趋向于稳定,而生产型企业则离职率会偏大一些.
一般来说,企业的离职率在3%-10%范围外,则说明需要关注人力资源问题，国内企业，除了国企外，其它企业（外资及民营）因为受市场波动影响较大，所以离职率偏高，就离职人员分析可以发现偏向年轻化。一般来说，大的知名外企，在稳定阶段，年离职率在5%以内，这个数据可作为参考，另外一些竞争较为激烈的行业及公司，例如华为，它的正常离职率在10%以上。
所以离职率的意义更多的是用于发现组织内部是否存在可改进的地方，而不是在于具体数值的比较。
国企会不会出现“离职潮”
90年代中期开始，国企就出现了离职潮，
因为那时国企开始出现不景气的问题，大学生（含大专）相对稀缺，所以离职较多
近年来，离职率也很高，但是相比那时要稳定得多
原因不是国企经营多么好了，而是一方面招收的大学生少了，另一方面大学生到外面就业困难了，自主创业也不容易了。
离职率高的原因是什么
这种人为的夸大和不实的报道就不要信了。。
首先，各年龄段的人离职率据统计与过往时段或者其他国家同时期并未有明显的变化。。。
第二，90年代以前，工作是分配的，基本不犯大错误，你可以啥都不干熬到退休。。
第三，90年代以前乃至21世纪前十年的中国，工作是不看钱的，因为好多东西单位都会配给，这是吃公家的大时代。。。
第四，现在真正进入了市场经济阶段，好多国企、事业单位已经实行末位淘汰制，部分 *** 工作也被下放到社会，也就是不存在金饭碗铁饭碗。。被炒、辞职、下海、下岗已经是常态。。不需要过分关注
国企代理制员工与国企正式员工的区别
国企代理制度员工，顾名思义，就是员工的工作关系和职工档案材料不在所在的国企单位，而是由社会其它组织机构向国企用人单位派遣，员工的薪资、福利、以及相关权益由代理机构负责，类似于挂靠的意思。
国企正式员工，则是相对的，职工档案、材料、组织关系、升迁、福利等都在所在工作的国企，所以职工权益都是由所在国企单位负责，相应地就是正式工直接与所在国企单位签署相关劳动协议、合同，而代理制员工的相关劳务合同和协议则是与所代理机构签署。
国企代理制职工和正式工都要遵守所在单位的规章制度的约束，接受相关的奖惩规定，通常情况下，代理制职工具有流动性大的特点，有一定的工作时效性，根据合同协议，工作期限满期，就会代理机构报道的，有用人单位与代理机构协商，结合个人意愿，是否继续留在原单位工作，正式工相对稳定，合同期满，直接由个人与单位协商，是否续签的问题。
如何降低应届生的离职率
减低校招学生和应届学生的离职率之前要对这些人群的离职原因要清楚，大致上离职的原因分为两种：一种是应届生拿到手的工资比较低，比起国企和事业单位给的待遇要低得多，第二就是在任职期间认为自己没有提升和发展的空间，现在基于第二个原因离职的占到大部分，很多应届毕业生在新单位工作时并不是单位所当地的当地人，他们不会考虑收入稳定这个因素，造成学生认为没有学习和提升的原因有很多，但是大多和学生涉世不深，对很多事情认识比较浅薄，可以做出几点来改善：
1、尽量提高入职体验，给应届生一个合理的薪资和福利，当然企业不是为了专门培养这些人，分配的岗位有时候会学习到东西，有的就是重复做一些工作，这个时候新员工培训和新员工团队建设就很重要，一定在前期做好企业文化培训，让新人能够认可公司的产品和战略，进而能够认可公司，认可自己的工作岗位，一旦公司得到新人认可，离职率就会变得很低
2、把很多事情看得自然一点，无论是什么公司给很多应届毕业生的感觉都是多种多样的，所以一些人员的离职很正常，只有不停的筛选、招聘、培训，最终确定的那些人才是你想要的那些应届毕业生
非正式员工在我国有企业中存在的问题
（三）概念界定
1． 非式员工的定义
非正式员是相对于在编的正式员工而言的，他们没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系，享受不到正式员工的待遇。是人事制度改革社会主义市场经济不断发展的产物。随着劳动和用工制度的不断深化，用工形式逐渐多样化，非正式员工队伍也不断的日益发展壮大。
2． 非正式员工的类别
按照非正式员工的人员素质、工作特点、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可将非正式员工分为四类：临时工、 *** 员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员。
临时工：是企业的临时性用工，是指国有企业中的下岗职工、失业人员和进入城镇从事临时性或季节性劳动的农村剩余劳动力。这种劳动力的使用，总体上是临时性的，但有的也长达数月乃至数年。他们所从事的工作大多数劳动安全卫生条件差，具有苦、脏、累、险的特性，职业危害严重，工作时间也比较长，但是公司不会给他们补偿性的津贴，也不会给他们基本工资以外的福利、奖金。当然更主要的是没有针对他们的激励机制。
*** 员工：是指在多个企业从事工作的人员，从企业角度来看，他们从事的多是非全日制工作，他们或者是有其他有固定劳动关系或者没有劳动关系。
租赁员工：又称为派遣雇员，是人才与其所属单位（或中介）在劳动关系存续期间，根据用人单位的工作需要，由所属单位将人才租赁给人才承租单位；承租单位对人才享有使用权并向其所属单位（或中介机构）支付使用费。人才不用转户口、人事档案，可避免因对行情不了解而让人才利益受到侵害，能够使人才的聪明才智得到有效发挥，提高收入实现价值。
特别聘用人员与顾问人员：他们通常是社会上学历高、收入高的知识分子或有特殊技能的人员，常与用人单位建立经济合同关系，并具有一定经济实力并为社会提供合法的服务性劳动，从而获取劳动报酬。
二、 员工激励理论文献综述
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是国有企业的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。
随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
（一） 国外激励理论研究
国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社......>>