第1个回答 2020-02-07
末位淘汰可以理解为是一种科学管理工具，但不是使用了科学管理工具就等于科学管理；企业或组织处于什么样的行业及发展阶段，决定了是否可以使用末位管理的绩效管理方式；
就末位淘汰来说，对于适合的组织来讲，是一种双赢的裁员方式；裁员应该是一种例行行为，是动态组织流程优化的结果，而不应该是流程优化的触发点。如果等到组织积重难返的时候进行裁员，对个人和组织来说，都是一种伤害；
财务部是否适合采用这样的方式，在这里只能做探讨而不能肯定，因为管理的本质在不同的行业、组织、层面有不同的深度和视野；组织有一个优点，那就是明确了权利与责任之间的关系，划分了工作职责，确定了工作标准及绩效标准，对于财务部来说，假设在公司年度目标下，公司通过了财务部制定的部门工作目标，且在年终绩效评估阶段部门目标得以实现。在这个前提下，需要注意的是公司设定的绩效评估内容有哪些；财务部门绩效评估内容，所占比重较大项目应该是预算及成本控制，这是工作职责绩效范畴，对于人员管理方面来说，迟到该员工出勤率出现了问题，且好几次，与请假不同的是，请假是通过公司相应的手续申请的，迟到则是该员工意识问题；那在科学的绩效评估模式中，该员工主动性评估分将会下降；是否影响到他在这个案例中被评末位，我认为是可行的；健康的组织不应该有人情管理存在，既然谈到绩效管理，就不会有人情这样评估方向，且该员工一直耿耿于怀，势必会影响其他员工士气及部门工作效率，淘汰他也不为过；
重新设计公司的绩效管理方案，应该有一个过程而不是一刀切；不管怎样的绩效管理方案，必须要符合该组织可持续发展的需求；
就这个案例所叙述的来看，公司这样的管理模式给员工的士气带来了影响，也滋生了人情管理苗头，也许会产生员工对组织是否公平公正的质疑，增加管理成本；
绩效管理要求组织对员工的绩效有明确的判断，也要准确判断出导致员工绩效问题的原因！如果员工的绩效问题是因为不能胜任工作造成的，那通过转职及培训仍然不能达到组织要求，那么接触劳动合同对于双方来说是一种明智的方式；这个案例来看，这种绩效模式保证了公司的运行，是否能够保证公司得到发展，提供的信息不完整。就保证公司正常运行的情况下，修改公司绩效评估内容是可行的；
依然实行末位淘汰制，但重新修改评估内容，且以每位员工单独的评估表用书面的形式，根据不同职位的职位说明书，评估内容大致可分为：企业文化和价值观，工作目标，责任与义务等，其中工作目标完成情况在该评估表内，所占比重可以大些，责任与义务其次，企业文化与价值观侧之；在年终评估阶段，你完成了多少，承担了多少，有哪些过失，在评估表中呈现出来，是否需要淘汰，根据评估结果，就可以知晓；结果是，可以实行末位淘汰，但不一定需要末位淘汰；在完成部门目标及个人目标的情况下，说明这样的员工对于组织来说，是有价值的员工，可以培养或观察；反之，可以淘汰；
这里的末位，应该定义成为不能完成工作目标，不遵守公司制度的员工’
在工作分析和绩效管理的基础上，不适合组织要求的员工向外流动成了一种例行行为；